Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи

Аналiз українського та свiтового досвiду колдоговiрної роботи Тема реферату : Аналiз досвiду колективної договiрної роботи в Українi i свiтi План I. Вступ ІІ. Історiя виникнення колективно-договiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин. IIІ. Законодавча база колдоговiрного регулювання: Конвенцiї iРекомендацiї МОП, нормативно-правовi акти України. V. Система договiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин в Українi. VI. Органiзацiйно-правовi засади ведення колективних переговорiв VII. Мiжнародний досвiд колдоговiрної роботи. VIII. Висновки ІХ. Список використаної лiтератури Х. Додатки І. Вступ Колективний договiр (угода) – документ, що регулює трудовi вiдносини мiж працiвниками та роботодавцями. Фактично, це – захист працiвникiв, пiдтверджений документально, що фiксує їх права та обов’язки. Вiн покликаний демократизувати трудовi вiдносини. Укладення колективних договорiв та угод передбачається великою кiлькiстю законiв, зокрема, Кодексом законiв про працю України; законом України ”Про колективнi договори та угоди”; законом України ”Про профспiлки, їх права та гарантiї дiяльностi” та iншими нормативними актами. Вони i стали основними джерелами цього дослiдження. Але проблемою є те, що велика кiлькiсть українських нормативно-правових актiв дуже часто просто не вiдповiдає свiтовим стандартам, якi мiстяться в мiжнародно-правових актах з цього питання. Крiм того, в провiдних демократичних державах свiту вже iснує багатий досвiд роботи по розробцi, укладенню i, з рештою, виконанню колективних договорiв i угод. Цей досвiд був би дуже корисний i для України, де практика укладення колективних договорiв, на жаль, носить здебiльшого формальний характер. Отже, метою моєї роботи є ґрунтовне дослiдження самого поняття колективний договiр, iсторiї його виникнення, мiжнародної та вiтчизняної законодавчої бази з цього питання, практичного досвiду пiдготовки та укладення колективних угод. Я спробую визначити i узагальнити правовi засади розробки, укладення та виконання колективних договорiв та угод з метою сприяння регулюванню трудових вiдносин та захисту соцiально-економiчних iнтересiв працiвникiв та власникiв. II. Історiя виникнення колективно-договiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин мiж найманими працiвниками i власниками (роботодавцями) Виникненню та впровадженню колективного договору у сферу соцiально-трудових вiдносин передувала кiлькавiкова iсторiя пошуку взаємоприйнятих стосункiв мiж найманими працiвниками та власниками засобiв виробництва. Суспiльний подiл працi, рiзноманiтнiсть iнтересiв соцiальних груп у присвоєннi результатiв економiчної дiяльностi призвiв вже на ранньокапiталiстичнiй стадiї виробництва до загострення вiдносин мiж “трудом” i “капiталом”. Розвиток промисловостi, розширення товарного ринку, посилення конкуренцiї змушували пiдприємцiв постiйно вишукувати шляхи зменшення собiвартостi продукцiї. Найпростiшим способом впливу були, як i залишаються сьогоднi, економiя на витратах на робочу силу: низький рiвень заробiтної плати, збiльшення тривалостi робочого часу, скорочення вiдпустки, погiршення умов працi. Широке застосування поденної оплати працi та iндивiдувальних трудових угод було спрямоване на роздроблення iнтересiв працiвникiв й дозволило власникам нав’язувати їм невигiднi умови працi. Найiнтенсивнiший розвиток колективно-договiрного регулювання трудових вiдносин у захiдних країнах припадає на 30-i роки ХХ ст., що певною мiрою пов`язано з утворенням у 1919 р. Мiжнародної Органiзацiї Працi та iнституалiзацiєю нею трудових вiдносин у формi розроблення Конвенцiй, Рекомендацiй та впровадження їх у життя країнами-членами МОП. У деяких країнах право на укладення колективних договорiв прямо чи опосередковано було закрiплено в Конституцiях (Бельгiя, Іспанiя, Кiпр, Туреччина, Францiя, Швейцарiя). В iнших країнах це право регулюється нацiональним законодавством. У країнах-членах Європейського Союзу право на ведення колективних переговорiв закрiплено Європейською Соцiальною Хартiєю, яку вони пiдписали в 1966 р. Глобалiзацiя свiтової економiчної системи й утворення таких наднацiональних структур як транснацiональнi корпорацiї (ТНК) призвели до загострення вiдносин мiж трудом i капiталом, десолiдаризацiї та деюнiонiзацiї робiтничих мас зайнятих на пiдприємствах ТНК. За даними Конференцiї ООН з питань торгiвлi i розвитку (ЮНКТАД) у 2000 р. в свiтi дiяло бiльш як 40 тис. ТНК, якi мали фiлiї в 150 країнах i в них працювало понад 73 млн. осiб. У країнах СНД нараховувалося близько 400 ТНК та понад 30 мiжнародних фiнансово-промислових груп. На територiї України колективно-договiрнi вiдносини теж мають певнуiсторiю[1] . У частинi, що належала до Австро-Угорщини (Буковина, Галичина, Закарпаття), а пiзнiше до Польщi, Румунiї, Угорщини та Чехословаччини цi вiдносини проявилися дещо ранiше i розвивалися за зразком країн Захiдної Європи. У частинi України, що належала Росiйськiй iмперiї, де промисловий розвиток вiдбувався майже на сто рокiв пiзнiше, нiж в європейськiй частинi, вiдповiдним чином вiдставав i розвиток соцiально-трудових вiдносин. Історичнi дослiдження свiдчать, що першi колективнi договори, як форма регулювання трудових вiдносин виникли в Росiї у 1905 – 1907 рр., тобто в перiод активiзацiї робiтничого руху й масового утворення профспiлок. Знаменно, що перший з таких договорiв було укладено на Харкiвському паровозобудiвному заводi 1 лютого 1905 р. Проте ця практика не мала належного правового регулювання законодавством i суди вiдмовляли розглядати позовнi заяви працiвникiв та профспiлок у разi недотримання зобов`язань роботодавцем. Правова регламентацiя колективних договорiв була запроваджена вже пiсля жовтневої (1917 р.) революцiї Декретом Ради Народних Комiсарiв РФСР вiд 2 липня 1918 р. “Про порядок затвердження колективних договорiв (тарифiв), що встановлюють ставки заробiтної плати та умови працi”. Вiдповiднi норми були внесенi i до першого Кодексу законiв про працю 1918р. Принагiдно зауважити, що Кодексом законiв про працю 1922 р. визначено, що колективний договiр укладається професiйною спiлкою як представником трудящих з наймачем, тобто не визнавалися iншi органiзацiї трудящих. Крiм того, тодi дiяло правило обов`язковостi їх укладання на громадських i приватних пiдприємствах i в органiзацiях, якi використовували найману працю не менше 15 осiб. На пiдприємствах з меншою чисельнiстю персоналу колективнi договори теж могли укладатися, але обов`язковостi не було. Станом на 1 сiчня 1922 р. колективними договорами було охоплено 50% загальної кiлькостi працюючих на приватних пiдприємствах. Цьому сприяла загальна соцiально-економiчна i полiтична ситуацiя: перехiд до нової економiчної полiтики (НЕП) на початку 20-х рокiв, що базувався в основному на роздержавленнi пiдприємств; демократизацiя суспiльства, вiдродження профспiлок як самодiяльних органiзацiй; створення при Мiнiстерствi працi тристороннього дорадчого органу - Комiтету працi, до якого входили представники провiдних мiнiстерств, органiзацiй промисловцiв та робiтникiв. Командно-адмiнiстративна система, що прийшла на змiну НЕПу наприкiнцi 20-х рокiв, призвела до одержавлення регулювання трудових вiдносин. Змiнилася й iдеологiя колективних договорiв, якi стали визначатися як засiб мобiлiзацiї активностi та iнiцiативи працiвникiв i службовцiв на виконання народногосподарських планiв. Протягом 1934-1946 рр. колективнi договори на територiї України не укладалися. Цей процес був вiдновлений у 1947 р. постановою Ради Мiнiстрiв СРСР “Про укладання колективних договорiв на пiдприємствах”. Вступ України до МОП в 1956 р. та ратифiкацiя нею основоположної Конвенцiй МОП № 98 “Про право на органiзацiю i ведення колективних переговорiв” нiчого суттєвого не внесли в заiдеологiзованi соцiально-трудовi вiдносини. Деякi пом`якшення були здiйсненнi лише з прийняттям постанови Ради Мiнiстрiв СРСР i ВЦРПС вiд 6 березня 1966 р. “Про укладання колективних договорiв на пiдприємствахта органiзацiях”, згiдно з якою були дещо розширенi права пiдприємств у галузi працi i заробiтної плати, що здiйснювалися адмiнiстрацiєю разом з фабричними, заводськими та мiсцевими комiтетами профспiлки. Це було пов`язано, насамперед, з проголошеним КПРС курсом на проведення реформ у промисловостi та сiльському господарствi. Основним же змiстом колдоговiрних зобов`язань залишилися виконання i перевиконання народногосподарських планiв, органiзацiя соцзмагання, змiцнення виробничої i трудової дисциплiни, виховання трудящих, залучення їх до управлiння виробництвом. З прийняттям у 1971 р. нової редакцiї Кодексу законiв про працю питання регулювання колективно-договiрної роботи було передано ВЦРПС та Державному комiтету працi СРСР, якi в 1971, 1976, 1977 та 1984 рр. приймали вiдповiднi акти, що спрямовувались в основному на вдосконалення процедур укладання колективних договорiв. Першi суттєвi кроки до демократизацiї трудових вiдносин Були зробленi у так званий перiод перебудови та прискорення у другiй половинi 80-х рокiв. У 1987 р. нормативним актом Держкомпрацi i Президiї ВЦРПС було затверджено нове положення, згiдно з яким сторонам колективного договору надавалося право самостiйно визначати його структуру i змiст, що фактично означало вiдновлення переговорного процесу у колдоговiрному регулюваннi трудових вiдносин. Крiм того, надавалася можливiсть укладання галузевих i територiальних угод. З прийняттям у 1989 р. Закону СРСР “Про порядок вирiшення колективних трудовихконфлiктiв (спорiв)” вперше з`явилися можливостi правового врегулювання питань, що виникали пiд час переговорiв та у зв`язку з невиконанням сторонами зобов`язань за колективними договорами (угодами). ІІІ. Законодавча база колдоговiрного регулювання: Конвенцiї i Рекомендацiї МОП, нормативно-правовi акти України Сучасна нормативно-правова база з питань ведення колективних переговорiв i укладання колективних договорiв i угод складається в Українi з двох частин: а) Конвенцiї та Рекомендацiї Мiжнародної Органiзацiї Працi; б) нормативно-правовi акти України. Практика укладання колективних угод, як було зазначено у попередньому роздiлi, бере свої витоки з кiнця ХІХ - початку ХХ ст. Тому Мiжнародна органiзацiя працi уже в перший рiк своєї дiяльностi у 1919 р. прийняла кiлька документiв, якi стосуються колективно-договiрного регулювання трудових вiдносин. Зокрема, Конвенцiєю № 1 “Про тривалiсть робочого часу (промисловiсть)” було встановлено, що колективнi угоди в цiй частинi можуть мати силу регламентуючого закону, якщо уряд, якому про них повiдомляється, приймає вiдповiдне рiшення. У 1946 р. на 29-й сесiї Мiжнародної конференцiї працi зазначалося, що потрiбно приступити до поглибленого вивчення тенденцiй поширення колективних угод i надання їм за певних умов законодавчої сили, обов`язкової для всiх. У 1949 р. МОП ухвалює Конвенцiю № 98 “Про застосування принципiв права на органiзацiю i на ведення колективних переговорiв”, у ст. 4 якої чiтко зазначається, що «там, де це необхiдно, приймаються заходи, якi вiдповiдають умовам країни щодо заохочення i сприяння повному розвитку i використання процедури ведення переговорiв на добровiльнiй основi мiж пiдприємцями або органiзацiями пiдприємцiв, з однiєї сторони, i органiзацiями трудящих, з iншої сторони, з метою регулювання умов працi шляхом укладання колективних угод». У 1951 р. МОП прийняла Рекомендацiю № 51 стосовно колективних угод, яка дає трактування поняттю “колективна угода”, загальнi уявлення про її значення i можливостi поширення, контрольнi механiзми тощо. Це було вкрай необхiдно, бо Конвенцiя № 98, зазначивши право на ведення колективних переговорiв , не мiстила жодних пояснень з цього приводу. Так, пiд “колективним договором розумiється усяка письмова угода вiдносно умов працi та найму, яка укладається, з одного боку, мiж роботодавцем, групою роботодавцiв або кiлькома органiзацiями роботодавцiв та, з другого боку, однiєю або кiлькома представницькими органiзацiями працiвникiв, або за вiдсутностi таких органiзацiй, - представниками самих працiвникiв, належним чином обраними i уповноваженими згiдно з законодавством країни”. Дане визначення колективного договору було повнiстю використано при пiдготовцi законодавчих актiв України. Важливими є також положення Рекомендацiї щодо заборони роботодавцям включати в трудовi договори умови, якi суперечать колективному договору i погiршують становище працiвникiв, а тi, якi є бiльш прийнятними для працiвникiв, не повиннi вважатися такими, що суперечать колективному договору. Цi положення є особливо актуальними для захисту прав трудящих за сучасних умов, коли роботодавцями активно пропагується контрактна форма найму працiвникiв та здiйснюються спроби знизити iндивiдуальний рiвень соцiально-трудових гарантiй порiвняно з встановленими колективними договорами. У 1981 р. прийнята Конвенцiя МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» та одноiменна Рекомендацiя МОП № 163. Ними визначено, що положення Конвенцiї поширюються на всi галузi економiчної дiяльностi. Щодо збройних сил, полiцiї, а також державної служби нацiональним законодавством можуть бути встановленi особливi способи застосування положень даної Конвенцiї. На вiдмiну вiд Конвенцiї № 98 дається бiльш широке визначення мети колективних переговорiв, предметом яких можуть бути: а) визначення умов працi i зайнятостi; б) регулювання вiдносин мiж роботодавцями i працiвниками; в) регулювання вiдносин мiж роботодавцями та органiзацiями працiвникiв. Сприяння колективним переговорам полягає в тому, щоб в країнах, якi ратифiкували Конвенцiю № 154: здiйснювалися заходи, спрямованi на створення i розвиток на добровiльнiй основi вiльних, незалежних i представницьких органiзацiй роботодавцiв i працiвникiв; щоб для цiлей колективних переговорiв визнавалися представницькi органiзацiї роботодавцiв i працiвникiв, а при наявностi на пiдприємствi iнших представникiв трудящих здiйснювалися вiдповiднi заходи для того, щоб їх присутнiсть не могла ослабити позицiї зацiкавлених органiзацiй працiвникiв (профспiлок) у веденнi колективних переговорiв; щоб колективнi переговори були можливими для всiх роботодавцiв та всiх працiвникiв, щоб вони могли проходити на любому рiвнi, зокрема на рiвнi пiдприємства, установи, органiзацiї, галузi, регiону та державному рiвнi; повиннi здiйснюватися також заходи, щоб сторони мали доступ до iнформацiї, необхiдної для компетентного ведення переговорiв, а державнi органи надавали необхiдну iнформацiю про соцiально-економiчне становище країни, галузi, регiону. 1) визнання профспiлок в якостi партнера при веденнi колективних переговорiв; 2) незалежнiсть договiрних сторiн (недопустимiсть втручання влади з метою внесення змiн у добровiльно укладенi договори); 3) недопустимiсть жодних законодавчих обмежень прав профспiлок на вiльне ведення переговорiв з питань заробiтної плати i зайнятостi. вже 146 країнами свiту, тобто є найбiльш визнаною. Україна ратифiкувала обидвi основоположнi Конвенцiї МОП - № 98 “Про застосування принципiв права на органiзацiю i ведення колективних переговорiв” i № 154 “Про сприяння колективним переговорам”, вiдповiдно у 1956 i 1994 рр. Причому за новiтньої iсторiї України така ратифiкацiя вiдбулася як результат домовленостей соцiальних партнерiв у рамках Генеральної угоди. Законодавство України з питань колдоговiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин включає в себе такi основнi правовi акти: 1) Кодекс законiв про працю України; 2) Закон України “Про колективнi договори i угоди” вiд 1 липня 1993 р. 3) Закон України “Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi” вiд 15 вересня 1999 р. (iз змiнами вiд 13 грудня 2001 р.); 4) Закон України “Про пiдприємства в Українi” вiд 27 березня 1991 р.; 5) Постанова Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 5 квiтня 1994 р. № 225, якою затверджено Положення про порядок повiдомчої реєстрацiї галузевих i регiональних угод, колективних договорiв. Колективно-договiрний механiзм регулювання в окремих сферах працi мiстять закони цiльового спрямування, зокрема: • з питань зайнятостi - Закон України “Про зайнятiсть населення” вiд 1 березня 1991 р.; • з питань трудових вiдносин - Кодекс законiв про працю; • з питань оплати працi - Закон України “Про оплату працi” вiд 24 березня 1995 р.; • з питань охорони працi - Закон України “Про охорону працi” вiд 14 жовтня 1992 р.; • з питань встановлення соцiальних пiльг i додаткових соцiально-трудових гарантiй - Кодексом законiв про працю, iншими нормативно-правовими актами; • з питань вiдпусток - Закон України “Про вiдпустки” вiд 15 листопада1996 р. новi ринковi вiдносини в економiцi та органiзацiйно-правовi форми власностi i господарювання тiльки зароджувалися i неможливо було передбачити наперед наслiдки їх впливу на стан соцiально-трудових вiдносин. За роки пiсля прийняття Закону вiдбулися значнi змiни в суспiльно-полiтичному життi та вiдносинах власностi. Сьогоднi дiє нова Конституцiя України, права, свободи та обов`язки людини i громадянина за Конституцiєю приведенi у вiдповiднiсть з загальновизнаними мiжнародними правовими актами. Чiтко визначена роль i функцiї держави та органiв влади. Бiльш структурованими стали органiзацiї роботодавцiв. Утворилися i дiють новi профспiлки, якi згiдно зi ст. 36 Конституцiї мають рiвнi права з традицiйними. Ряд питань безпосередньо поставила практика укладання i виконання колективних договорiв i угод, якi не мають належного правового урегулювання. Крiм того, при прийняттi Закону у 1993 р. не були повнiстю врахованi зауваження Мiжнародного бюро працi та норми вiдповiдних Конвенцiй МОП. Це викликає необхiднiсть внесення змiн i доповнень до Закону “Про колективнi договори i угоди”, соцiальнi партнери цю нагальну потребу зафiксували у Генеральнiй угодi ще в 1995 р. На основi пропозицiй урядових установ, профспiлкових об`єднань i органiзацiй роботодавцiв вже в 1996 р. був напрацьований проект законодавчого акту “Про внесення змiн i доповнень до Закону України “Про колективнi договори i угоди”. Вiн обговорювався на круглих столах у профспiлках, засiданнi Нацiональної Ради соцiального партнерства, Кабiнету Мiнiстрiв України. В результатi був пiдготовлений i узгоджений сторонами соцiального партнерства законопроект, який у 1998 р. переданий до Верховної Ради України. Верховної Ради України, який у груднi 1998 р. попередньо розглядав цей законопроект, прийняв рiшення вiдправити його соцiальним партнерам на доопрацювання. Другий етап роботи над цим законопроектом тривав протягом 1999- 2001 рр. Пiсля схвалення Нацiональною Радою соцiального партнерства вiн знову був поданий до Верховної Ради України, але за полiтичного протистояння напередоднi виборiв до парламенту у березнi 2002 р. Його розгляд навiть пiд час першого читання не набрав необхiдної кiлькостi голосiв. Зокрема, депутатська фракцiя Компартiї України наполягала на тому, щоб одночасно було розглянуто пiдготовлений нею проект закону “Про трудовi колективи”, проти чого виступали профспiлка та їх представники в парламентi. У результатi питання про внесення змiн до Закону України «Про колективнi договори i угоди» знову було вiдкладено на невизначений термiн, що змусило спiвголiв Нацiональної ради соцiального партнерства вiд профспiлок, роботодавцiв i уряду звернутися з вiдкритим листом до Голови Верховної Ради України щодо невiдкладного врегулювання цього питання. Коротко зазначимо, якi новацiї мiстить законопроект «Про внесення змiн до Закону України «Про колективнi договори i угоди» . iнтересiв найманих працiвникiв i роботодавцiв. Крiм того, розширюється сфера такого регулювання - не тiльки трудових, а й соцiально-економiчних вiдносин, що вiдповiдає практицi. Наприклад, бiльшiсть положень Генеральної угоди, укладеної на 2002-2003 рр. мiж урядом, об`єднаннями роботодавцiв i профспiлками безпосередньо вiдтворюють спектр цих вiдносин. Буде пiдвищено юридичний статус колдоговорiв i угод. Ст. 2 доповнена положенням, що вони є правовими актами. Цим самим встановлюється обов`язковiсть застосування їх норм, у тому числi при укладеннi угод нижчого рiвня, а також колективних договорiв. Такий пiдхiд до визначення колективного договору, угоди як нормативно-правового акту тим бiльш важливий, що сучасний законодавчий процес має тенденцiю до скорочення обсягiв централiзованого регулювання трудових прав i гарантiй державою, яка залишає за собою лише мiнiмально необхiдний рiвень, а бiльше повноважень щодо забезпечення соцiально-трудових прав та iнтересiв працiвникiв передається на рiвень пiдприємства, реалiзується через механiзм колективних договорiв i угод. Наприклад, Закон “Про оплату працi” (ст. 15) делегує роботодавцям право установлювати тарифнi ставки i посадовi оклади працiвникiв, якi є, як вiдомо, гарантiєю оплати працi вiдповiдно до квалiфiкацiї, в основному через механiзм укладення колективного договору[2] . Це об`єктивно, бо тiльки в колективному договорi можна врахувати особливостi i умови працi на конкретному пiдприємствi. Це стосується й iнших аспектiв працi, соцiального i культурно-побутового обслуговування працiвникiв. З iншого боку, тiльки колективний договiр може забезпечити стабiльнi вiдносини мiж колективом працiвникiв i роботодавцем та мiж профспiлковою органiзацiєю i роботодавцем, чiтко визначаючи обов`язки кожної iз сторiн. Отже, якщо колективний договiр на пiдприємствi не укладений, то i права та гарантiї працiвникiв у зазначенiй законодавцем сферi соцiально- трудових вiдносин не можуть бути належним чином реалiзованими. виду дiяльностii галузевої належностi. Це б iстотно покращило рiвень охоплення найманих працiвникiв колективними договорами. Нинi цей рiвень не перевищує 80%, а кiлькiсть укладених колективних договорiв є значно меншою, нiж наявна в країнi кiлькiсть суб`єктiв господарювання. Суттєво змiнена й сама структура Закону. Вперше подано законодавче визначення термiнiв “найманий працiвник”, “роботодавець”. Це є важливим з точки зору правильного формування сторiн переговорiв та регулювання договiрних вiдносин мiж ними. А найманий працiвник – це працiвник, який вiдповiдно до законодавства уклав трудовий договiр (контракт) про роботу на пiдприємствiабо з фiзичною особою i виконує роботу за цим договором. Виходячи з цих базових положень, законопроект встановлює, що суб`єктом колективного договору виступають найманi працiвники, а не трудовi колективи, як це має мiсце нинi, що вiдповiдає нормам Конвенцiї МОП № 98 та Рекомендацiям МОП стосовно того, що колективнi договори i угоди регулюють соцiально-трудовi вiдносини саме працiвникiв з роботодавцями, а не трудових колективiв. Якщо в чинному Законi право представляти iнтереси працiвникiв на переговорах щодо укладення колективного договору, угоди надано як профспiлкам, так i iншим уповноваженим трудовими колективами органам, то в розробленому законопроектi це питання урегульовано бiльш чiтко й на користь профспiлок, а саме: стороною угод на всiх рiвнях виступають профспiлки та їх об`єднання; стороною колективного договору є найманi працiвники в особi профспiлки (профспiлок) дiючих на пiдприємствi, а при їх вiдсутностi найманi працiвники на загальних зборах самi визначають, кому довiрити право вести переговори вiд їх iменi з роботодавцем - iншим органiзацiям трудящих чи вiльно обраним ними представникам з свого контингенту. Такий пiдхiд вiдповiдає правовим засадам дiяльностi профспiлок, зазначених у Законi України “Про профспiлки, їх права та гарантiї дiяльностi” та мiжнароднiй практицi представництва профспiлками iнтересiв найманих працiвникiв у стосунках з роботодавцями. - надсилати письмовi пропозицiї потенцiйним спiвучасникам переговорiв i в 30-денний термiн з дня надiслання пропозицiй утворити такий орган. найманих працiвникiв пiдприємства, галузi, територiї, держави. Тим самим визнається право бiльшостi на реалiзацiю взаємовiдносин на основi соцiального партнерства. Статтею 37 Закону про профспiлки у цьому випадку дається таке уточнення: профспiлка, що вiдмовилася вiд участi в спiльному представницькому органi, позбавляється права представляти iнтереси найманих працiвникiв при пiдписаннi колективного договору, угоди. Практика не пiдтвердила також доцiльностi збереження норми чинного Закону щодо можливостi розроблення кожною профспiлковою органiзацiєю, що дiють на одному пiдприємствi, свого проекту колективного договору та його висунення на переговори на конкурснiй основi. Таким чином, як i ранiше, на пiдприємствi може бути укладений лише один колективний договiр. “Про колективнi договори i угоди” цього не передбачається, проте на практицi приклади приєднання до угод, зокрема нацiонального рiвня, були. Правила такого приєднання схваленi Нацiональною радою соцiального партнерства, а саме приєднання до Генеральної угоди вiдбулося, якщо сторони, що її уклали, давали на це дозвiл. Укладення колективного договору, угоди створює передумови для соцiальної стабiльностi та соцiально-економiчного розвитку, що безперечно вигiдно як працiвникам, власникам, так i суспiльству в цiлому. Виходячи з такого розумiння ст. 15,21 Закону, якими визначається змiст колективного договору та угод доповненi рядом нових положень i тим самим розширена сфера договiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин, зокрема щодо питань соцiальних гарантiй у разi банкрутства пiдприємств, захисту вiд безробiття. колективного договору, угоди. При цьому роботодавцi посилаються на положення ст. 4 Конвенцiї № 98, яка зазначає добровiльний характер переговорiв мiж органiзацiями роботодавцiв та працiвникiв i можливiсть вiльно i самостiйно дiйти згоди. Це так, проте, як свiдчить практика, деякi країни встановлюють обмеження вiдносно цiєї добровiльностi з тим, щоб стимулювати сторони до укладення угод та поширення їх положень на галузi i пiдприємства, де з тих чи iнших причин колдоговiрна робота ведеться в’яло або немає успiху. Зокрема в Росiї та Францiї мiнiстр працi має право запропонувати роботодавцям, якi не брали участi в укладеннi галузевої тарифної угоди, що охоплює не менше 50% працiвникiв галузi, приєднатися до неї. Яку що протягом 30 днiв вони не заявлять про свою незгоду з приєднанням, то така угода вважається обов`язковою для них. iснуючих умов нацiональним законодавством можуть здiйснюватися заходи для поширення усiх або окремих положень колективних угод на всiх роботодавцiв i працiвникiв, якi входять за виробничою i територiальною ознакою у сферу дiї даної угоди. При цьому потрiбно дотримуватися таких правил: 1) щоб колективна угода уже охоплювала достатньо представницькечисло зацiкавлених роботодавцiв i працiвникiв; при укладеннi Генеральної угоди на 1999-2000 рр.. Тому ст. 10 доповнена положенням, що колективнi переговори не повиннi перевищувати трьох мiсяцiв. І тiльки за згодою сторiн цей термiн може бути продовжений. В окрему статтю видiленi правила повiдомної реєстрацiї колективних договорiв, угод. Для цього має бути розроблено спецiальне Положення, якезатверджується Кабiнетом Мiнiстрiв за узгодженням з профспiлками. Встановлено, що їх реєстрацiя в мiсцевих органах влади здiйснюється безоплатно. не завжди роботодавцями виконувалася. З iншого боку, сторони угод теж будуть зобов`язанi iнформувати громадян про їхнiй змiст, використовуючи для цього ЗМІ. Це логiчно, адже ряд норм Генеральної i територiальних угод спрямованi не тiльки на захист найманих працiвникiв, а й безробiтних, пенсiонерiв, сiмей з дiтьми, вирiшення питань зайнятостi населення, регулюють встановлення цiн i тарифiв на житлово-комунальнi послуги тощо. Отож населення вправi мати публiчний доступ до iнформацiї, знати як вирiшуються сторонами угоди питання соцiального захисту. На думку профспiлок, у законi про колективнi договори i угоди потрiбно також чiтко виписати заходи вiдповiдальностi за їх порушення та має бути посилена вiдповiдальнiсть посадових осiб як за забезпечення процедур, визначених цим законом, так i за невиконання укладених договорiв i угод. Така вiдповiдальнiсть має бути встановлена щодо осiб, що представляють роботодавцiв або найманих працiвникiв i якi: • ухиляються вiд ведення переговорiв; • порушують права представникiв сторiн на участь в переговорах; • перешкоджають здiйсненню контролю за виконанням колективногодоговору або угоди. Разом з тим профспiлки заперечують проти того, щоб залишити норму чинного Закону про матерiальну вiдповiдальнiсть профспiлок за невиконання колективних договорiв i угод. Це суперечить статусу профспiлок як громадських неприбуткових органiзацiй, що представляють у вiдносинах з власником iнтереси найманих працiвникiв i тому їх представники можуть нести вiдповiдальнiсть лише перед трудящими i виключно у порядку, встановленому статутами самих профспiлок. А ось матерiальна вiдповiдальнiсть власника за заподiяння шкоди найманим працiвникам чи профспiлцi внаслiдок невиконання ним колективного договору або угоди, на думку профспiлок, має бути встановлена. Справи про цивiльно-правову вiдповiдальнiсть повиннi розглядатися судами за поданням сторони, якiй завдано матерiальної шкоди. Отже, нова редакцiя Закону, яка кращим чином враховує як мiжнароднi трудовi норми, так i практику ведення колективних переговорiв та укладення колективних договорiв i угод, має нарештi з’явитися в Українi. ІV. Поняття колективного договору В усiх країнах колективний договiр традицiйно розглядається як бажанийзасiб фiксацiї заробiтної плати та iнших умов найму, регулювання вiдносинмiж пiдприємцями i працiвниками. Гнучкiсть i пристосованiсть колективнихдоговорiв давно пiдтвердженi практикою, бо їх результати вiдповiдаютьжиттєвим iнтересам соцiальних партнерiв та їх представникiв. Як вже вiдзначалося, колективнi договори в бiльшостi країн свiту єпереважним засобом регулювання трудових вiдносин. При цьому досить часто колективний договiр залежить вiд полiтики уряду i одержує законодавче обгрунтування. Успiх колективних договорiв полягає i в тому, що в них закрiплюються поняття, широко вживанi в життi, тому вони стали основним засобом реалiзацiї соцiальної справедливостi i гуманного ставлення до людини працi. Фiксуючи нормальнi умови працi, колективний договiр дозволяє трудящим брати участь у прийняттi рiшень. Вiн нiби послаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що ранiше вирiшувались виключно в нормативному порядку. В науцi трудового права колективний договiр розглядається двояко: як iнститут трудового права i як локальний правовий акт. Як iнституттрудового права колективний договiр становить сукупнiсть правових норм, що визначають порядок розробки, укладення та виконання трудового договору. Як локальний правовий акт колективний договiр являє собою угоду мiж власником i трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих i соцiально-економiчних вiдносин на пiдприємствi. За своєю цiльовою спрямованiстю вiн покликаний конкретизувати вiдносини мiж власником i трудовим колективом з питань економiчного i соцiального розвитку з урахуванням специфiчних умов пiдприємств. Аналiз правових актiв, якi обумовлюють порядок укладення i змiст колективних договорiв, дає можливiсть визначити колективний договiр як угоду, що укладається власником пiдприємства або уповноваженою ним особою, з однiєї сторони, i трудовим колективом найманих працiвникiв, який уповноважив профспiлковий комiтет чи iнший представницький орган на проведення колективних переговорiв i укладення договору, – з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових i соцiально-економiчних вiдносин, що потребують додаткової регламентацiї з урахуванням особливостей здiйснення працi на даному пiдприємствi, а також питань, що не урегульованi чинним законодавством. Метою колективного договору є полiпшення господарської дiяльностi пiдприємства, пiдвищення його рентабельностi i якостi продукцiї, що випускається, забезпечення трудящим можливостi брати участь в управлiннi виробництвом, удосконалення винагороди за працю, пiдняття рiвня охорони працi, матерiально-побутового та культурного обслуговування працюючих. Забороняється включати до колективного договору умови, що погiршують порiвняно з чинним законодавством становище працiвникiв. Змiст колективного договору i його сторони значною мiрою залежать вiд форми власностi на засоби виробництва. Якщо власнiсть державна, колективний договiр укладається на основi Генеральної i галузевих угод. Партнерами по переговорному процесу виступають уповноважена державним органом службова особа, з однiєї сторони, i профспiлковий комiтет як представник трудового колективу – з другої. Вважається, що норми соцiального захисту найманих працiвникiв з питань оплати працi, режиму роботи i вiдпочинку та з iнших питань, зафiксованi в колективному договорi, повиннi бути вищi за ступенем захисту у порiвняннi з Генеральною та галузевими угодами.Поняття колективних угод та їх види Свiтовий досвiд виробив ефективний засiб досягнення консолiдацiї та соцiального миру в суспiльствi. Це – соцiальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рiвнях. Така система передбачає обов'язковий дiалог мiж профспiлками, урядом та пiдприємцями. Це є єдиною цивiлiзованою альтернативою руйнiвним страйкам, якi ще бiльше погiршують економiчну ситуацiю, посилюють розлад у суспiльствi. Система соцiального партнерства почала складатися в Українi на початку 90-х рокiв, у складних умовах переходу економiки вiд жорсткої командно-планової системи до господарювання на ринкових засадах. На сучасному етапi становлення системи соцiального партнерства, коли одна з його сторiн – пiдприємцi – ще не сформувалася, саме державi, яка переважно i виступає в ролi роботодавця, та профспiлкам належить провiдна роль. Основою цивiлiзованих вiдносин профспiлок з державою є укладення колективних угод. Поняття «колективна угода» в законодавствi України з'явилося порiвняно недавно з прийняттям Закону України «Про колективнi договори i угоди», що визначив правовi засади розробки, укладення та виконання колективних угод. Метою укладення колективних угод є не тiльки вирiшення питань оплати працi i соцiальних гарантiй, а й регулювання виробничих, трудових i соцiально-економiчних вiдносин i узгодження iнтересiв трудящих, власникiв та уповноважених ними органiв. Законодавець розрiзняє понятгя колективного договору i угоди, хоча по сутi колективний договiр є рiзновидом колективної угоди, яка укладається на виробничому рiвнi. Таке розмежування викликано наявнiстю мiж ними вiдмiнностей i особливостей. Основною вiдмiннiстю є те, що колективна угода має специфiчну сферу укладення. Вiдповiдно до ст. 2 названого Закону України колективна угода укладається на державному, галузевому, регiональному рiвнях на двостороннiй основi. Сторонами Генеральної угоди виступають професiйнi спiлки, якi об'єдналися для ведення колективних переговорiв i укладення Генеральної угоди, та власники або уповноваженi ними органи. Оскiльки в Українi в даний час бiльшiсть найманих працiвникiв зайнято в державному секторi економiки, тому iнтереси власника при укладеннi Генеральної угоди представляє Кабiнет Мiнiстрiв України. Право представляти iнтереси трудящих при укладеннi Генеральної угоди законом надається об'єднаним з цiєю метою профспiлкам, i лише професiйним. Але iншi представницькi органiзацiї трудящих не позбавляються можливостi брати участь в переговорах i при укладеннi Генеральної угоди. В Українi Генеральна угода була вперше укладена в 1993 р. На той часце був принципово новий документ як за змiстом, так i за складом сторiн, що його пiдписали. Дiя угоди згодом була продовжена на 1994 р. В листопадi 1994 р. мiж Кабiнетом Мiнiстрiв України та профспiлковими об'єднаннями України знову розпочалися переговори про укладення Генеральної угоди, яка була пiдписана 4 серпня 1995 р. 18 жовтня 1997 року пiдписана Генеральна угода на 1997-1998 роки. Її особливiсть полягає в тому, що вона укладена мiж Кабiнетом Мiнiстрiв України i Українським союзом промисловцiв i пiдприємцiв на двостороннiй основi. Держава в особi Кабiнету Мiнiстрiв України i Український союз промисловцiв i пiдприємцiв виступили єдиною, об'єднаною стороною. В роздiлах Генеральної угоди сформульовано норми, що стосуються забезпечення продуктивної зайнятостi та соцiального захисту населення вiд безробiття, гарантiї оплати працi та її захисту; забезпечення соцiальних гарантiй, групових вiдносин, режиму працi i вiдпочинку, охорони працi, здоров'я i навколишнього середовища; соцiального забезпечення; гарантiй у приватизацiї; соцiального партнерства; умов внесення змiн i доповнень до угоди, контролю за її виконанням, вiдповiдальностi за недотримання її положень тощо. Сторонами угоди на галузевому рiвнi є власники, об'єднання власникiв або iншi представницькi органiзацiї роботодавцiв. На пiдприємствах державної власностi iнтереси власника представляють мiнiстерства i вiдомства, а працюючих - галузевi об'єднання профспiлок. Угода на регiональному рiвнi укладається мiж мiсцевими органами державної виконавчої влади або регiональними об'єднаннями пiдприємцiв, якщо вони створенi i мають вiдповiднi повноваження, i об'єднаннями профспiлок чи iншими уповноваженими трудовими колективами органами. За наявностi на галузевому чи територiальному рiвнi кiлькох профспiлок або їх об'єднань чи iнших уповноважених трудовим колективом на представництво органiв вони повиннi сформувати спiльний представницький орган для ведення переговорiв i укладення колективної угоди. У разi недосягнення згоди у створеннi спiльного представницького органу угода вважається укладеною, якщо її пiдписали представники профспiлок чи їх об'єднань або iншi уповноваженi трудовим колективом на представництво органи, до яких входить бiльше половини найманих працiвникiв галузi, територiї. Законодавець послiдовно вiдстоює право iнших, крiм професiйних спiлок, органiзацiй трудящих на участь в колективних переговорах i укладення колективних угод, а також право трудящих вирiшувати, якi органiзацiї представлятимуть їх iнтереси. Колективна угода є нормативним актом, її положення дiють безпосередньо i є обов'язковими для всiх суб'єктiв, що перебувають у сферi дiї сторiн. Одночасно вона є локальним актом, бо її положення поширюється на певне коло суб'єктiв, обмежене сферою дiї сторiн, якi пiдписали угоду. Колективна угода є багатоплановим актом, оскiльки вона регулює всi вiдносини на пiдприємствах, на якi поширюється дiя угоди. Ії особливiстю є наявнiсть в її змiстi нормативних i зобов'язальних положень, що являють собою сукупнiсть локальних норм з основних питань працi, її оплати, умов i охорони працi, соцiально-побутових питань. Зобов'язальнi положення на вiдмiну вiд нормативних не мають загального характеру i полягають у виконаннi конкретних разових дiй, якими вичерпуються. Порiвняно з колективними договорами доля зобов'язальних положень в угодах значно менша. Порядок укладення колективної угоди є досить демократичним. Однiєю з її сторiн виступають уповноваженi представники трудящих, хоча їх участь в розробцi i укладеннi угоди опосередкована через їх представникiв. Колективна угода на вiдмiну вiд договору не виноситься на схвалення трудовими колективами. Сторони, що уклали угоду, повиннi iнформувати громадян через засоби масової iнформацiї про змiну угоди та хiд її реалiзацiї. Галузевi тарегiональнi угоди пiдлягають повiдомнiй реєстрацiї Мiнiстерством працiУкраїни в порядку, передбаченому Положенням про порядок повiдомної реєстрацiї галузевих i регiональних угод, колективних договорiв, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 5 квiтня 1994 р. № 225. Така реєстрацiя проводиться з метою забезпечення можливостi для врахування умов, що вмiщують угоди, пiд час розгляду трудових спорiв. Колективна угода є строковим актом. Вона укладається на визначений термiн i набирає чинностi з дня їi пiдписання представниками сторiн або з дня, зазначеного в угодi. Угодою на державному рiвнi регулюються основнi принципи i норми реалiзацiї соцiально-економiчної полiтики i трудових вiдносин. Зокрема, ст. 8 Закону України “Про колективнi договори i угоди” передбачає включення в змiст угод гарантiй працi i забезпечення продуктивностi зайнятостi, мiнiмальних соцiальних гарантiй оплати працi, розмiру прожиткового мiнiмуму, соцiального страхування, умов охорони працi та iншi питання. Структура Генеральної угоди законодавчо не визначена, тому це питання вирiшується сторонами пiд час проведення переговорiв. Так, Генеральною угодою мiж Кабiнетом Мiнiстрiв України i профспiлковими об'єднаннями України, що пiдписана 4 серпня 1995 р., передбачено 10 роздiлiв з рiзних питань, що пов'язанi з трудовими вiдносинами. Генеральна угода на 1997 –1998 роки вмiщує вже 11 роздiлiв. Чинне законодавство i наука трудового права не дають визначення поняття колективної угоди. З урахуванням наведених вище вiдправних позицiй можна визначити колективну угоду як строкову угоду, яка укладається мiж власниками та органами, що уповноваженi представляти трудящих на державному, галузевому та регiональному рiвнях, про встановлення нормативних положень в сферi працi та соцiально-побутових питань, якi є обов'язковими для всiх суб'єктiв, що перебувають у сферi дiї сторiн, з метою врегулювання виробничих, трудових i соцiально-економiчних вiдносин i узгодження iнтересiв держави, трудящих i власникiв, а також уповноважених ними органiв.Колективнi переговори по укладенню колективного договору В науцi трудового права серйозного дослiдження практики ведення колективних переговорiв не проводилось, оскiльки навiть термiн «колективнi переговори» чинним законодавством не вживався. Цей термiн в трудове право введений Законом України «Про колективнi договори i угоди», яким було визначено, що укладенню колективного договору передують колективнi переговори. Пiзнiше Законом України вiд 15 грудня 1993 р. норма про проведення колективних переговорiв була включена до ст. 14 КЗпП. Фактично колективнi переговори iснують ще до їх офiцiйного початку, оскiльки i власник або уповноважена ним особа, i представники трудового колективу готуються до проведення переговорiв. Кожна iз сторiн готує пакет аргументованих пропозицiй щодо структури i змiсту колективного договору. Цi пропозицiї передаються iншiй сторонi з метою їх попереднього вивчення, аналiзу, пiдготовки висновкiв. Що ж до адмiнiстрацiї пiдприємства, то тут панує принципєдиноначальностi. На державних пiдприємствах є можливiсть узгодити позицiю з вищим керiвництвом у порядку пiдлеглостi. До того ж керiвництво пiдприємства краще знає стан виробництва i вiльно використовує оперативну iнформацiю. Вiд iменi трудового колективу переговори повинен вести орган, який одержав на це повноваження. Вiдповiдно до практики, що iснувала в минулi роки, таким органом виступав профспiлковий комiтет пiдприємства. У даний час право на ведення колективних переговорiв може надаватись професiйним спiлкам чи їх об'єднанням в особi їх виборних органiв. Але право вести колективнi переговори може надаватись й iншим представницьким органам, наприклад радi трудового колективу, страйковому комiтету, якщо трудовий колектив висловився за надання їм таких повноважень. Такi повноваження надаються загальними зборами трудового колективу або конференцiєю його членiв шляхом голосування. Якщо на пiдприємствi є кiлька професiйних спiлок чи iнших об'єднань або iнших уповноважених колективом представницьких органiзацiй, усi вони повиннi сформувати спiльний представницький орган для ведення переговорiв i укладення колективного договору. Не допускається ведення переговорiв i укладення колективних договорiв вiд iменi працiвникiв органiзацiями або органами, якi створенi чи фiнансуються власниками або їх уповноваженими органами, полiтичними партiями, радами пiдприємства. Для ведення переговорiв будь-яка iз сторiн не ранiше як за три мiсяцi до закiнчення строку дiї колективного договору або у строк, визначений дiючим колективним договором, письмово повiдомляє iншу сторону про початок переговорiв. Інша сторона протягом семи днiв повинна розпочати переговори. Ухилення осiб, якi представляють власникiв або уповноважених ними органiв чи профспiлки, або iнших уповноважених трудовим колективом органiв вiд участi в переговорах щодо укладення, змiни чи доповнення коллективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку таких переговорiв або незабезпечення роботи комiсiй з представникiв сторiн тягне за собою накладення штрафу в десять мiнiмальних розмiрiв заробiтної плати. Предметом переговорiв може бути все, що не суперечить чинному законодавству i входить до кола iнтересiв трудового колективу. Для ведення переговорiв i пiдготовки проектiв колективного договору утворюється робоча комiсiя з представникiв сторiн, надiлених вiдповiдними повноваженнями. Крiм представницьких сторiн до участi в переговорах можуть залучатися також спецiалiсти, експерти, запрошенi за домовленiстю сторiн. Повноваження членiв комiсiї встановлюються вiдповiдними рiшеннями сторiн, якi ведуть переговори. Цi рiшення оформляються наказами, розпорядженнями, постановами тощо. Ними визначаються статус i права членiв комiсiї, порядок їх дiяльностi, встановлюються певнi гарантiї на час проведення переговорiв. Мiнiмальнi гарантiї членiв комiсiї визначенi ст. 12 Закону України«Про колективнi договори i угоди». Передбачено, що особи, якi беруть участь в переговорах як представники сторiн, а також спецiалiсти, запрошенi для участi в роботi комiсiй, на перiод переговорiв i пiдготовки проекту колективного договору звiльняються вiд основної роботи iз збереженням середньомiсячного заробiтку та включенням цього часу до трудового стажу. Всi витрати, пов'язанi з участю у переговорах i пiдготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або колективним договором. Практика проведення переговорiв не може бути стандартизованою. Навiть за умови законодавчого урегулювання окремих питань iснують вiдмiнностi, обумовленi низкою чинникiв: рiвнем органiзацiї виробництва, його технологiєю, рiвнем об'єднаностi трудящих тощо. Тому порядок ведення переговорiв визначається самими сторонами i оформляється протоколами. Законом не передбачається обмеження тривалостi колективних переговорiв. Сторони можуть за домовленiстю самi визначити строки початку i закiнчення переговорiв i обумовлювати їх в регламентi проведення переговорiв. Вiдповiдно до ч. 6 ст. 10 Закону України «Про колективнi договори i угоди» сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацiй, експертиз, отримання необхiдних даних для вироблення вiдповiдних рiшень i пошуку компромiсiв. Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дiйшли згоди при обговореннi конкретних пропозицiй. У таких випадках складається протокол розбiжностей, до якого заносяться змiст розбiжностей та пропозицiї сторiн про заходи, що необхiдно провести, причин, через якi не можна прийняти рiшення. В протоколi обумовлюються також строки вiдновлення переговорiв. Для вирiшення розбiжностей, що виникають в ходi переговорiв, пiсля складення протоколу розбiжностей сторонами протягом трьох днiв пiсля складення протоколу створюється примирна комiсiя. У разi недосягнення згоди на пiдставi пропозицiї примирної комiсiї сторони можуть звернутися до посередника, який у термiн до семи днiв повинен розглянути протокол розбiжностей i винести рекомендацiї щодо сутi спору. Якщо внаслiдок роботи примирної комiсiї чи посередника не вирiшено розбiжностей i не досягнуто згоди мiж сторонами переговорiв, профспiлки або iншi уповноваженi працiвниками органи можуть використовувати такi засоби впливу, як проведення зборiв, мiтингiв, пiкетування, демонстрацiй аж до страйку. Якщо ж колективнi переговори закiнчилися успiшно i робоча комiсiя сформувала проект колективного договору, то вiн передається на обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в рiзних формах: на зборах структурних пiдроздiлiв, окремих цехових профспiлкових органiзацiй i профгруп, шляхом тиражування i розповсюдження проекту серед працюючих.Порядок укладення колективного договору i його змiст Колективний договiр укладається на пiдприємствах незалежно вiд форм власностi i господарювання за умови використання ними найманої працi i наявностi права юридичної особи. Пiд найманою працею слiд розумiти виконання працiвником роботи за певну винагороду, шо обумовлена трудовим договором або контрактом. Специфiка вiдносин по застосуванню найманої працi полягає в тому, шо така праця може застосовуватись на базi будь-якої форми власностi: на державних, орендних, колективних пiдприємствах, в кооперативних органiзацiях, акцiонерних товариствах, фермерських господарствах, на колективних сiльськогосподарських пiдприємствах, в домашньому споживчому господарствi тощо. Колективний договiр укладається також на пiдприємствах, якi здiйснюють науково-дослiдну дiяльнiсть або займаються комерцiєю з метою одержання прибутку. Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на загальнi збори або конференцiю трудового колективу. Загальнi збори трудового колективу вважаються правомочними, якшо в них бере участь не менше половини працюючих на даному пiдприємствi. Конференцiя представникiв трудового колективу правомочна при участi в нiй не менше 2/3 представникiв трудового колективу, обраних делегатами на конференцiю. Якщо загальнi збори чи конференцiя трудового колективу схвалює проект колективного договору, вiн пiдписується уповноваженими представниками сторiн не пiзнiше як через п'ять днiв з моменту його схвалення, якщо iнше не встановлено зборами чи конференцiєю трудового колективу. Пiдписаний сторонами колективний договiр пiдлягає повiдомнiй реєстрацiї в мiсцевих органах державної виконавчої влади вiдповiдно до Положення про порядок повiдомної реєстрацiї галузевих i регiональних угод, колективних договорiв, затвердженого постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 5 квiтня 1994 р. № 225. Як зазначено в цьому Положеннi, повiдомна реєстрацiя проводиться з метою забезпечення можливостi для врахування їх умов пiд час розгляду трудових спорiв, що можуть виникнути за результатами застосування норм цих угод (договорiв) уповноваженими на те органами, i засвiдчує автентичнiсть примiрникiв i копiй, поданих на реєстрацiю. Реєстрацiя проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного договору. Не пiзнiше наступного дня пiсля реєстрацiї два примiрники колективного договору повертаються сторонам, що його пiдписали i подали на реєстрацiю. Копiя договору зберiгається реєструючим органом. Колективний договiр набирає чинностi з дня його пiдписанняпредставниками сторiн або з моменту, що встановлений в самому договорi, незалежно вiд термiну його реєстрацiї. Вiдповiдно до ст. 7 Закону України «Про колективнi договори i угоди» та ст. 13 КЗпП змiст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенцiї. У колективних договорах встановлюються взаємнi зобов'язання сторiн щодо регулювання виробничих, трудових, соцiально-економiчних вiдносин. Зокрема, цi зобов'язання стосуються змiн в органiзацiї виробництва i працi; забезпечення продуктивної зайнятостi; нормування i оплати працi, встановлення форм, систем, розмiрiв заробiтної плати та iнших видiв трудових виплат (доплат, надбавок, премiй тошо); встановлення гарантiй, компенсацiй, пiльг; участi трудового колективу у формуваннi, розподiлi й використаннi прибутку пiдприємства, якшо це передбачено статутом; режиму роботи, тривалостi робочого часу i вiдпочинку; умов i охорони працi; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, органiзацiї оздоровлення i вiдпочинку працiвникiв; гарантiй дiяльностi профспiлкової чи iнших представницьких органiзацiй трудящих. Колективним договором можуть передбачатись й iншi додатковi порiвняно з чиним законодавством i угодами гарантiї, соцiально-побутовi пiльги. Усi передбаченi колективним договором норми i зобов'язання дiють лише на конкретному пiдприємствi. Вони стосуються тiльки тих суб'єктiв, що становлять у своїй сукупностi трудовий колектив. При цьому встановленi колективним договором норми i зобов'язання мають тимчасовий характер, оскiльки за своєю природою колективний договiр є строковою угодою. Положення колективного договору поширюються на всiх працiвникiв пiдприємства, незалежно вiд того, чи є вони членами профспiлки. Але одночасно вони є й обов'язковими як для всiх працюючих, так i для власника чи уповноваженого ним органу. Власник i уповноважений ним орган повиннi дотримуватись своїх зобов'язань вiдносно до всiх працiвникiв. Працiвники, в свою чергу, повиннi дотримуватися виконання зобов'язань, взятих вiд їх iменi профспiлковим органом чи iншою представницькою органiзацiєю, якi пiдписали колективний договiр. При формуваннi структури i змiсту колективного договору, а також додаткiв до нього умови, що включаються в договiр, повиннi бути вищi порiвняно з чинним законодавством про працю, Генеральною, галузевою та регiональною угодами. Умови колективного договору, що погiршують становище працiвникiв порiвняно з чинним законодавством i угодами, є недiйсними. Такi умови до колективного договору включатись не повиннi.Контроль за виконанням колективного договору i види вiдповiдальностi за невиконання його зобов‘язань Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Для такого контролю можуть створюватися комiсiї. Для ефективного здiйснення контролю сторони зобов‘язанi надавати необхiдну для цього наявну iнформацiю. Порушення чи невиконання зобов‘язань щодо колективного договору сторонами тягне за собою накладення штрафу до ста мiнiмальних розмiрiв заробiтної плати. Ненадання ними iнформацiї, необхiдної для здiйснення контролю за виконанням колективних договорiв, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мiнiмальних розмiрiв заробiтної плати. Усi цi випадки вiдповiдальностi регламентуються ст. ст. 18-20 Закону України «Про колективнi договори i угоди» та КпАП. Вiдповiдно ця вiдповiдальнiсть є адмiнiстративною. Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однiєї iз сторiн колективного договору, вiдповiдних комiсiй або з iнiцiативи прокурора. Крiм адмiнiстративної вiдповiдальностi особи, виннi в ухиленнi вiд участi в переговорах, порушеннi i невиконаннi колективного договору, угод, неподаннi iнформацiї, необхiдної для успiшного проведення колективних переговорiв i здiйснення контролю, можуть бути притягнутi й до iнших видiв юридичної вiдповiдальностi: дисциплiнарної, матерiальної, а в окремих випадках навiть кримiнальної; а також до громадської. Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть полягає у накладеннi власником або уповноваженим ним органом на працiвника за порушення дисциплiни працi, вчинення дисциплiнарного проступку стягнення: оголошення догани або звiльнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, шо на вимогу профспiлкового органу, який за дорученням трудового колективу пiдписав колективний договiр, власник або уповноважений ним орган повинен розiрвати трудовий договiр з керiвним працiвником або усунути його iз займаної посади, якщо вiн порушує законодавство про працю i не виконує зобов'язань за колективним договором. Матерiальна вiдповiдальнiсть полягає у зобов'язаннi працiвника вiдшкодувати шкоду, заподiяну пiдприємству невиконанням зобов'язань за колективним договором. Кримiнальна вiдповiдальнiсть полягає у покараннi працiвника запорушення зобов'язань по колективному договору в разi, коли таке порушення створює склад кримiнального злочину. Трудовi колективи можуть застосовувати до своїх членiв такi заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передати матерiали на розгляд товариського суду. Товариський суд, в свою чергу, може зобов'язати винуватця публiчно просити пробачення у колективу, оголосити попередження, громадський осуд, догану з опублiкуванням або без опублiкування в пресi, порушити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звiльнення винного працiвника вiдповiдно до чинного законодавства. У Законi України «Про колективнi договори i угоди» закрiплено також обов'язок сторiн, якi пiдписали колективний договiр, щорiчно, в строки, передбаченi колективним договором, звiтувати про його виконання. В першу чергу така звiтнiсть передбачена перед трудовим колективом, на який поширюється цей колективний договiр. Крiм того, ст. 16 Закону України «Про колективнi договори i угоди» передбачено направлення статистичних даних про колективнi договори, угоди в органи державної статистики в порядку, що встановлюється Мiнiстерством статистики України. V. Система договiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин в Українi Досвiд багатьох країн свiдчить, що успiшний розвиток економiки, пiдприємницької дiяльностi та особистостi працiвника досягається тодi, коли забезпечується гармонiйне узгодження iнтересiв i потреб всiх учасникiв трудових вiдносин. Найкращим способом виявлення iнтересiв i потреб сторiн та вироблення взаємоприйнятних рiшень є договiрний процес мiж ними, який завершується укладенням колективних договорiв i угод на вiдповiдному рiвнi. Вони є правовими актами, якими регулюються трудовi i соцiально- економiчнi вiдносини мiж найманими працiвниками i роботодавцями та встановлюються додатковi порiвняно з законодавством соцiально-трудовi гарантiї для працiвникiв. Умови колективних договорiв i угод, що укладенi вiдповiдно до чинного законодавства, є обов’язковими для пiдприємств, на якi вони поширюються та сторiн, що їх уклали. В цьому полягає їх регулятивна функцiя. Законодавством забороняється включати до колективних договорiв i угод локальнi норми або умови, якi погiршують порiвняно з чиним законодавством становище працiвникiв. Водночас забороняється включати до iндивiдуальних трудових договорiв, що укладаються мiж найманими працiвниками i роботодавцем при прийомi на роботу умов, що погiршують становище працiвникiв порiвняно з колективним договором, Генеральною,галузевою, регiональною угодою або ж тi, що суперечать законодавству. Встановлена також чiтка iєрархiя пiдпорядкованостi колективних договорiв i угод. Так, норми генеральної угоди є обов’язковим для врахування в угодах нижчого рiвня (галузевих, територiальних) та колдоговорах на виробничому рiвнi. Вiдповiдно в колективних договорах повиннi враховуватися норми галузевої, регiональної угоди. державних норм i гарантiй в оплатi працi, можуть встановлюватися лише тимчасово на перiод подолання фiнансових труднощiв пiдприємства,термiном не бiльше, як шiсть мiсяцiв»[3] . Тим самим враховується те, щопiдприємства мають неоднаковi стартовi умови i фiнансовi можливостi щодо одночасного запровадження норм угод, слабшим дається до пiвроку для вирiшення цих питань. Аналiз практики укладання колективних договорiв свiдчить, що соцiальнi партнери доволi часто застосовують таку можливiсть, враховується реальний економiчний стан суб’єктiв господарювання (довiдково: в 2001 р. понад 40% промислових пiдприємств були збитковими). Вiдтак мiнiмальнi гарантiї в оплатi працi, що встановлюються галузевими угодами теж єрiзними. Наприклад, у 2001 р., коли державна гарантiя мiнiмальної заробiтноїплати становила 118 грн. на мiсяць, вони були такими, як зазначено в додатку 1. Такий невисокий рiвень мiнiмальної оплати працi був обумовлений тим, що середнiй рiвень оплати працi в цiлому по країнi становив лише одну С. 122. величину прожиткового мiнiмуму. Однак є галузi i пiдприємства, де цей рiвень є значно вищим. Так у 14,7% працiвникiв середньомiсячна заробiтна плата становила 500-1000 грн., а у 4,4% понад 1000 грн. Прикладом цього є Новокраматорський машинобудiвний завод Донецької областi, де середня заробiтна плата у 2001 р. перевищила 1000 грн. на мiсяць, а обсяг пiльг i соцiальних гарантiй, що надавалися за колективним договором становив бiльш як 40 млн. грн. на рiк. • дотримання норм законодавства; • повноважнiсть представникiв сторiн; • рiвноправнiсть сторiн; • свобода вибору i обговорення питань, якi становлять предмет переговорiв i змiст колективних договорiв i угод (орiєнтовний їх перелiк названо в ст. 7,8 закону «Про колективнi договори i угоди); • реальнiсть виконання зобов’язань; Вiдповiдно до вимог мiжнародних правових актiв нацiональне законодавство забороняє будь-яке втручання з боку органiв представницької i виконавчої влади та господарського управлiння, власникiв або уповноважених ними органiв, а також полiтичних партiй у дiяльнiсть щодо укладення та виконання колективних договорiв, угод, яка може певним чином обмежити законнi права працiвникiв та їх представникiв у цiй сферi. представникiв слiд розумiти: - втручання у формування складу представницького органу профспiлки (профспiлок) для ведення колективних переговорiв, а також в дiяльнiсть цього органу; - вимоги щодо надання права вести переговори та укладати колективний договiр, угоду органiзацiями або органам, не уповноваженим на це трудовим колективом, профспiлкою, або ж органом, який створений i фiнансується власником (роботодавцем); - вимоги щодо змiсту колективного договору, угоди, якi базуються навласних мiркуваннях роботодавця, представникiв органа влади; - перешкодження представникам профспiлок, трудящих здiйснюватиконтроль за виконанням колективного договору, угоди. регламентувалося вiдомчим актом. З 1993 р. норма щодо свободи вибору структури та змiсту як колективних договорiв, так i угод мiститься в законодавствi України. Аналiз ст. 7 закону «Про колективнi договори i угоди» дозволяє видiлити п’ять груп питань, якi законодавець вважає доцiльним вiдобразити як норми зобов’язання сторiн: органiзацiя працi та виробництва; питання зайнятостi, вивiльнення працiвникiв, пiдвищення квалiфiкацiї; норми i зобов’язання, що регулюють умови, оплату працi; питання охорони працi, соцiального обслуговування, оздоровлення i вiдпочинку; права i гарантiї дiяльностi профспiлки на пiдприємствiта зобов’язання роботодавця щодо сприяння цiй дiяльностi. Подiбною є структура колективних угод, однак у законi наголошується на тому, що угодою на державному рiвнi регулюються основнi принципи i норми реалiзацiї соцiально-економiчної полiтики i трудових вiдносин; на галузевому рiвнi регулюються галузевi норми; угодою на регiональному - норми щодо соцiального захисту працiвникiв, встановлюються додатковi порiвняно з законодавством гарантiї, пiльги i компенсацiї. Законодавством регламентується й процедура укладення колективних договорiв i угод. Так, проект колективного договору повинен пройти процедуру обговорення в трудовому колективi, пiсля чого вiн виноситься на розгляд загальних зборiв (конференцiї) працiвникiв. Якщо вони схвалять проект, то вiн стає локальним нормативно-правовим актом, який має бути пiдписаний уповноваженими представниками сторiн не пiзнiше як через 5 днiв з моменту схвалення. Якщо ж збори вiдхилять проект договору, то сторони зобов’язанi поновити переговори для пошуку необхiдного рiшення i повторно, не пiзнiше як через 10 днiв, знову внести на розгляд зборiв (конференцiї). представниками сторiн, якi вели переговори, не пiзнiше як через 10 днiв пiсля їх завершення[4] . затвердженим Кабiнетом Мiнiстрiв України вiд 5 квiтня 1994 р. № 225 «Про порядок повiдомної реєстрацiї галузевихi регiональних угод, колективних договорiв». Сьогоднi дiє такий порядок реєстрацiї: галузевих i регiональних угод – у Мiнiстерствi працi та соцiальної полiтики, колективних договорiв – регiональними державними адмiнiстрацiями, виконавчими комiтетами сiльських, селищних та мiських Рад. Граничний термiн реєстрацiї – два тижнi. Важливим є питання щодо сфери поширення термiну дiї коллективного договору, угоди. Законом “Про колективнi договори i угоди” визначено, що положення колективного договору поширюються на всiх найманих працiвникiв незалежно вiд членства у профспiлцi i є обов`язковими для сторiн, що його уклали. Вiн набуває чинностi з дня його пiдписання або з дня зазначеного у колективному договорi. Строк його дiї визначається сторонами самостiйно i становить, як правило, вiд одного до трьох рокiв. Проте й пiсля закiнчення визначеного строку колдоговiр продовжує дiяти до того часу, поки сторонни не укладуть новий, якщо з цього приводу колдоговiр не мiстить iнших регламентацiй. Тим самим законодавець стимулює сторони добезперервностi колективно-договiрних вiдносин. В згаданому вище законi також визначено, що колдоговiр, угодазберiгають чиннiсть у випадках змiни власника (не бiльше одного року) тареорганiзацiї пiдприємства на весь термiн, на який його укладено, якщосторони не вимагають iншого.(Див. додаток 2). Контроль за виконанням колективних договорiв та угод здiйснюється сторонами, що їх уклали. Не менше двох разiв на рiк вони повиннi пiдводити пiдсумки їх виконання, при необхiдностi i за взаємною згодою вносити змiни i доповнення та звiтувати на зборах, конференцiях. Державний контроль за дотриманням законодавства про колективнi договори i угоди здiйснюється Державною iнспекцiєю працi Мiнiстерства працi та соцiальної полiтики, а громадський контроль – профспiлками. Законодавством встановлена дисциплiнарна та адмiнiстративна вiдповiдальнiсть осiб, якi представляють власникiв, (роботодавцiв) та найманих працiвникiв у таких випадках: а) за ухилення вiд участi в колективних переговорах (навмисне порушення 7-денного термiну початку переговорiв пiсля повiдомлення iншої сторони або незабезпечення роботи вiдповiдної комiсiї у визначенi сторонами строки – штраф у розмiрi вiд трьох до десяти неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв; б) за ненадання iнформацiї, необхiдної для ведення колективних переговорiв та здiйснення контролю за виконанням колективного договору,угоди – штраф вiд одного до п`яти неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв; в) за невиконання колективного договору, угоди – штраф вiд п`ятидесяти до ста неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян. У цьому випадку роботодавцi несуть також дисциплiнарну вiдповiдальнiсть аж до звiльнення з посади. Вiдповiдну вимогу щодо цього мають право висувати профспiлковi органiзацiї пiдприємств та виборнi органи профспiлок вищого рiвня (ст. 45 Кодексу законiв про працю, ст. 33 Закону “Про профспiлки…”[5] ). Іншi дисциплiнарнi стягнення на посадових осiб накладаються вiдповiдно до ст. 147-152 КЗпП України та Правилами внутрiшнього трудового розпорядку пiдприємства, установи, органiзацiї, а щодо профспiлкових представникiв – згiдно iз Статутами профспiлок. Аналiз судової практики та дiяльностi органiв Державної iнспекцiї працi свiдчить, що незважаючи на поширений перелiк мiр вiдповiдальностi, кiлькiсть правопорушень у сферi колективно-договiрних вiдносин є значною. Про це свiдчать, зокрема, данi за 2001 р.(див. додаток 4). При перевiрках пiдприємств за цей перiод державними та профспiлковими iнспекторами працi було виявлено 154 тис. Порушень законодавства про працю, внесено 117 тис. пропозицiй та складено понад 40 тис. приписiв про усунення правопорушень, а також складено i передано до суду 13,6 тис. протоколiв про застосування штрафiв до посадових осiб. З них за статтею 41-1 (ухилення вiд участi в переговорах щодо укладення колективного договору, угоди) – 518 протоколiв та статтею 42-2 (невиконання колдоговору, угоди) – 204 протоколи. Насамперед зазначимо, що в органiзацiї колективних переговорiв,виходячи з мiжнародного досвiду, можна видiлити двi моделi: американську iєвропейську. Особливiстю американської моделiведення колективних переговорiв є те, що до їх початку має бути сформована так звана колективно-договiрна одиниця. Правила її формування визначаються Нацiональним управлiнням з трудових вiдносин (НУТВ), на нього ж покладена функцiя органiзацiї виборiв колективно-договiрного представника. Пiдставою для цього має бути подання заяви вiд працiвникiв чи вiд профспiлкової органiзацiї пiдприємства, пiдписаної не менше як 30% працiвникiв. На основi таємного голосування бiльшiстю голосiв працiвники даної колективно-договiрної одиницi дають повноваження провести переговори профспiлковiй органiзацiї чи iншiй органiзацiї працiвникiв, яка в такому разi отримує вiдповiдний сертифiкат вiд НУТВ, що засвiдчує її виключне право на ведення переговорiв. договору. При цьому найбiльш представницькi профспiлки мають певнi переваги в колективно-договiрному процесi. Закон України “Про колективнi договори i угоди” базується на європейськiй моделi ведення колективних переговорiв, яка бiльшою мiрою вiдповiдає Конвенцiям та Рекомендацiям МОП з питань регулювання соцiально-трудових вiдносин. Так, статтею 4 право на ведення переговорiв i укладання колективних договорiвнадається профеiйним спiлкам, об`єднанням профспiлок в особi їх виборних органiв чи спiльно сформованому представницькому органу. У новiй редакцiї проекту Закону України “Про колективнi договори i угоди”, яка узгоджена соцiальними партнерами, зазначено, по-перше, що прiоритетне право на ведення переговорiв вiд iменi найманих працiвникiв i укладення колективних договорiв, угод з власниками мають профспiлки. У той самий час збережено право працiвникiв безпосередньо вести переговори i укладати договори з роботодавцем, якщо на пiдприємствi немає профспiлки. У такому разi ведення колективних переговорiв покладається на вiльно обраних i уповноважених колективно-договiрною одиницею представникiв, що повнiстю узгоджується з Рекомендацiєю МОП № 91 про колективнi договори (1951 р.). Потрiбно взяти до уваги й те, що Конвенцiя МОП № 135 «Про захист прав представникiв працiвникiв на пiдприємствах та можливостей, якi їмнадаються» (1971 р.) i Конвенцiя МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981 р.)[6] застерiгають, що коли на одному пiдприємствi дiють як профспiлки, так i iншi органiзацiї трудящих чи вiльно обранi представники повиннi бути запровадженi мiри, щоб наявнiсть останнiх не використовувалася для пiдриву позицiй профспiлок. Проте така постановка питання суперечить чинному законодавству. Адже ради трудових колективiв формуються з паритетної кiлькостi представникiв трудящих та представникiв роботодавця, тому такий гiбридний орган неможливо визнати представницьким органом сторонни найманих працiвникiв для ведення колективних переговорiв. Таким чином, сторонами переговорного процесу з укладення колективного договору, угоди є: працiвники в особi профспiлок чи вiльно обранi трудящими представники та власник або уповноважений ним орган (роботодавець). Процес колективних переговорiв складається з таких стадiй: - iнiцiювання колективних переговорiв; - висунення вимог i пропозицiй щодо змiсту колективного договору, угоди; - укладення колективного договору, угоди, його пiдписання та реєстрацiя. Правило 1. Потрiбно зiнiцiювати переговори щодо укладення колективного договору, угоди. Статтею 10 Закону “Про колективнi договори i угоди” встановлено, що будь-яка iз сторiн не ранiше як за три мiсяцi до закiнчення коллективного договору, угоди, або у строки, визначенi цими документами, має письмово повiдомити про свою iнiцiативу щодо початку переговорiв. Друга сторона протягом семи днiв повинна розпочати переговори[7] . При цьому, якщо напiдприємствi дiє кiлька профспiлок, вони повиннi сформувати об`єднанийпредставницький орган. Цей орган утворюється на засадах пропорцiйногопредставництва залежно вiд кiлькостi членiв профспiлок, яких вониоб`єднують (ст. 20 та 37 Закону “Про профспiлки…”[8] ). Профспiлка, щовiдмовилася вiд формування спiльного представницького органу для веденняпереговорiв втрачає права представляти iнтереси найманих працiвникiв iпiдписувати колективний договiр. Насамперед необхiдно з`ясувати, чого бажають працiвники, узагальнити їх пропозицiї. З цiєю метою аналiзується стан виконання попереднього колдоговору, угоди та невирiшеннi питання, робиться порiвняльний аналiз рiвня життя, зайнятостi, соцiального захисту працiвникiв з встановленими державою i угодами вищого рiвня соцiальними гарантiями. Здiйснюється запит у роботодавця iнформацiї, необхiдної для ведення переговорiв, насамперед, фiнансово-економiчнi показники. На цiй основi профспiлкова сторона формує вимоги, якi доручає своїй переговорнiй командi обстоювати на переговорах. Інколи, виходячи з фiнансових можливостей, профспiлки залучають до цiєї роботи експертiв, консультантiв зi сторони. Одночасно з розробленням пакету вимог та їх обгрунтуванням профспiлкам слiд визначити можливi важелi тиску на роботодавця у разi їх вiдхилення. Статтею 11 Закону “Про колективнi договори” передбачається, що на пiдтримку своїх вимог пiд час проведення переговорiв профспiлки можуть проводити збори, мiтинги, пiкетування, демонстрацiї, а Закон “Про порядок вирiшення колективних трудових спорiв (конфлiктiв)” передбачає можливiсть проведення навiть страйку[9] . Правило 4. Проект колективного договору, угоди розробляється спiльно або на конкурентних засадах кожною стороною На практицi застосовуються обидва пiдходи. Так, на виробничому рiвнi здебiльшого розроблення проекту колдоговору здiйснює спiльна робоча комiсiя сторiн з урахуванням пропозицiй, що надiйшли вiд працiвникiв, громадських органiзацiй. В подальшому цей проект виноситься на розгляд сторiн колективного договору, i в разi пiдтримки – на збори, конференцiю трудового колективу. Водночас ст. 4 Закону “Про колективнi договори i угоди надається можливiсть у разi недосягненнi згоди щодо проекту колективного договору у спiльному представницькому органi профспiлок загальним зборам, конференцiї трудового колективу вибрати прийнятий проект i доручити вiдповiднiй профспiлцi – автору проекту провести переговори з роботодавцем з метою укладення колективного договору. Пiдкреслимо, що на одному пiдприємствi може бути укладено лише один колективний договiр[10] . Правило 5. Змiст колективного договору повинен враховувати iнтереси працiвникiв Змiст зобов`язань колективного договору, угоди визначається сторонами самостiйно в межах їх компетенцiї, однак ст. 7 та 8 закону про колективнi договори i угоди визначено перелiк обов`язкових компонентiв. Це питання зайнятостi, органiзацiї працi, оплати працi, охорони працi, пiльг i соцiальних виплат, соцiально-культурного обслуговування, оздоровлення i вiдпочинку працiвникiв, створення умов для дiяльностi профспiлок тощо. Крiм того, у деяких законах України визначаеться, що тi чи iншi соцiально- економiчнi питання мають вирiшуватися на пiдприємствах тiльки через механiзм укладення i виконання колективних договорiв. Зокрема, це стосується встановлення розмiрiв, систем i форм оплати працi (див. Закон “Про оплату працi”[11] ). соцiально-трудових вiдносин, продуктивностi працi та певною мiрою вiдображають силу профспiлок та соцiальну спрямованiсть економiчної дiяльностi власникiв, роботодавцiв. Зазначимо, що соцiальна вага колективних договорiв становила у 2001 р. понад 1 млрд. грн. Правило 6. Прагнучи досягти поставлених цiлей у переговорах, потрiбно вмiти знаходити i приймати компромiснi рiшення. Добрий компромiс завжди цiнується бiльше, а нiж нищiвна боротьба, вiд якої, зрештою, програють обидвi сторони. Крiм того, потрiбно мати на увазi, що кожна сторона, яка йде на переговори у своїх вимогах орiєнтується на вищу планку їх задоволення, однак має i запасний варiант, до якого рiвня цю планку можна опустити без збиткiв для себе. Отже, попередня вимога може бути переформульована або запропонована до прийняття частково. В iншому випадку – при непоступливостi сторiн – така вимога заноситься у протокол розбiжностей, створюється спецiальна група з представникiв робочої комiсiї для пошуку можливих варiантiв вирiшення. Найчастiше неможливiсть реалiзувати пропозицiї профспiлкової сторони роботодавець пояснює несприятливими умовами, в яких знаходиться пiдприємство ( у переговорах на державному рiвнi – недостатнiстю коштiв у бюджетi). Тому перш нiж пiти на уступку профспiлкова команда повинна досконально вивчити ситуацiю, проаналiзувати чи насправдi мають мiсце цi труднощi i наскiльки вони впливають на задоволення вимог трудящих. Закон про профспiлки (ст. 28) надає їм право на безоплатне отримання необхiдної iнформацiї з питань працi, соцiально-економiчного розвитку та про результати господарської дiяльностi вiд роботодавцiв, органiв державної влади i мiсцевого самоврядування, причому граничний термiн надання такої iнформацiї на запит профспiлок не повинен перевищувати 10 днiв[12] . 1. Потрiбно скликати зiбрання членiв органiзацiї для обговорення вимог до роботодавця й для обрання переговорного комiтету. 2. Спрямувати всi зусилля для того, щоб робiтники почували, що йдеться про їх контракт, були в курсi ходу переговорiв 3. Вимоги повиннi бути реалiстичними, обгрунтованими та здiйсненими. 1. Переговорний комiтет повинен мати якомога бiльше фактичного матерiалу та вмiти його аналiзувати 6. Переговорний комiтет «сортує» свої вимоги по трьох категорiях: а) найбiльш важливi, за якi треба боротися до кiнця; б) вимоги щодо яких можна буде пiти на компромiс; в) вимоги, що сьогоднi не є першорядними, але можуть використовуватись в якостi «розмiнної монети» за столом переговорiв. Пам’ятайте: представники роботодавця готуються до переговорiв в принципi так само, як i ви. розумне пiдвищення»), нiж одразу розкривати свої «карти». персоналом. Переговорний комiтет повинен перевiрити i визначити, чи не блефує роботодавець. Один з засобiв перевiрити це – органiзувати контроль фiнансового стану пiдприємства. вони сприяли успiху переговорiв в iнтересах всiх сторiн. VІІ. Мiжнародний досвiд колдоговiрної роботи З точки зору правового регулювання трудових вiдносин у свiтовiй практицi проявляються такi двi головнi тенденцiї: дерегулятивна, що має поширення насамперед у Великобританiї, США, Канадi та правоутворююча, що має поширення в Захiднiй Європi. договори розглядаються як спосiб протидiї такому вiльному вибору. Ще на VІІІ конференцiї Мiжнародної асоцiацiї трудових стандартiв (Брюсель, 1989 р.) першi заявили, що «Роботодавцi зацiкавленi в гнучкому ринку робочої сили i збiльшеннi iндивiдуальних трудових контрактiв на певний термiн». Вже у серединi 90-х рокiв строковi трудовi контракти отримали широке поширення в бiльшостi країн з ринковою економiкою. В Європейському Союзi, наприклад, до третини трудових договорiв укладається на строковiй основi. який є традицiйно бiльш високим при системi колективних договорiв. Як свiдчить практика, у країнах, де переважно застосовується дерегулятивна модель регулювання трудових вiдносин, законодавством обмежується дiяльнiсть профспiлок та мiстяться певнi вимоги до них щодо надання доказiв того, що працiвники дiйсно добровiльно делегували їм право вести колективнi переговори вiд їх iменi. Не випадково в цих країнах вiдмiчається низький рiвень як членства в профспiлках, так i охоплення трудящих колективними договорами. Так, у 1997 р. у Великобританiї в профспiлках знаходилось 34% працiвникiв, а колдоговiрною системою було охоплено 47% робочої сили, в Канадi, вiдповiдно – 38 i 36%, Японiї – 24 i 21%, США – 16 i 18%. В основi правоутворюючої моделiпокладено законодавчо закрiплене право на ведення колективних переговорiв i укладення колективних договорiв, угод. При цьому їхнi умови являються юридично обов’язковими, нагляд за дотриманням цiєї норми здiйснюють трудовi суди чи iншi державнi iнстанцiї. становить вiдповiдно 81 i 95%, Швецiї – 91 i 89%, Данiї – 76 i 69%. Навiть у країнах з меншим профчленством, але якi застосовують правоутворюючу модель, рiвень охоплення трудящих колективними угодами теж є високим. Наприклад, у Нiмеччинi членами профспiлок є 29% працiвникiв, а охоплено колдоговорами – 90%, у Францiї – вiдповiдно 9 i 95%. форми найму на роботу працiвникiв лише у випадках, передбачених законодавством. Таким чином поставлено заслiн немотивованому поширенню контрактiв на пiдприємствах рiзних форм власностi на пiдставi вiдомчих нормативних актiв та власних рiшень роботодавцiв. Вiдтак кiлькiсть працiвникiв, що працюють на контрактнiй основi, не перевищує кiлькох вiдсоткiв сукупної робочої сили. Аналiз сучасної свiтової практики колдоговiрної роботи свiдчить про iснуючi особливостi та вiдмiнностi в рiзних країнах. Вони пов’язанi з економiчними, соцiальними та полiтичними факторами, iнтересами певних соцiальних груп тощо. В загальному виглядi система колективних договорiв, яка дiє у кожнiй окремiй країнi, являє собою поєднання так званих крупномасштабних угод. Наприклад, у Нiмеччинi укладання тарифних угод вiдбувається в основному на рiвнi галузi промисловостi, в Японiї - на рiвнi пiдприємства; у Великiй Британiї укладання угод змiстилося з галузевого на виробничий рiвень. А в Нiмеччинi та Францiї широко розповсюдженими є регiональнi угоди, якi включають у сферу своєї дiї пiдприємства певної галузi в рамках землi, департамента. Таким чином, сьогоднi в усiх країнах Заходу iснує в повному поєднаннi централiзоване i децентралiзоване колективно-договiрне регулювання працi, причому спiввiдношення мiж цими двома моделями постiйно змiнюється i залежить вiд конкретних виробничих, економiчних i соцiальних факторiв. Типовим прикладом децентралiзованої моделi є США, де перевага надається заводським (фiрмовим) колективним договорам. У той час як у Європейських країнах переважає централiзована модель колективно-договiрного регулювання працi, яка формалiзується в укладеннi загальнонацiональних галузевих угод, що доповнюються в рядi країн мiжконфедеральними угодами. Данiя, Люксембург, Нiмеччина). В деяких країнах це право регулюється окремими законами (США, Японiя, Нiдерланди, Бельгiя, Швецiя, Канада, Нова Зеландiя). В окремих країнах право на колективний договiр спирається на звичай, прецедент, судову практику, а також закрiплено в загальнонацiональних угодах, якi укладаються мiж профспiлками i роботодавцями (Данiя, Норвегiя). якi не урегульованi в колдоговорах укладених роботодавцями i профспiлками. пiдприємства отримує та органiзацiя працiвникiв, у тому числi профспiлка, яка набере в результатi таємного голосування бiльшiсть голосiв. В деяких країнах встановлено обмеження права на укладення колективного договору щодо окремих категорiй працiвникiв. У США воно стосується сiльськогосподарських працiвникiв, Нiмеччинi, Японiї – державних службовцiв. Процедура ведення колективних переговорiвзначно вiдрiзняється i має нацiональну специфiку. Так, у бiльшостi країн (США, Францiя, Канада, Швецiя, Люксембург, Японiя, Португалiя та iн.) за деякими законами роботодавцi зобов’язуються вступати в колективнi переговори, вести їх добросовiсно, але не встановлюється обов’язок укладати колективний договiр. І лише в небагатьох країнах, зокрема Великобританiї (у нацiоналiзованому секторi) передбачено обов’язок не тiльки вести переговори, а й укладати колективнi договори. В той самий час у приватному секторi Великобританiї, а також в Ірландiї, Італiї, Бельгiї, Нiдерландах, Нiмеччинi вiдсутня юридична обов’язковiсть роботодавцiв навiть вести колективнi переговори. Якщо в США, Іспанiї, Португалiї Влада адмiнiстративно контролює колективно-договiрний процес, то в Італiї i Нiмеччинi вона не втручається в процеси колективних переговорiв. Термiн дiї колективних договорiвзалежить, як правило, вiд рiшення сторiн, але в деяких країнах вiн визначений законодавчо (Францiя, Бельгiя, Нiдерланди, Люксембург). Максимальний термiн дiї колективного договору – 4-5 рокiв, а мiнiмальний (у Люксембурзi) – 6 мiсяцiв. На практицi цей термiн становить 1–2 роки. У Великобританiї, Францiї, Бельгiї багато колективних договорiв укладається на невизначений термiн, доки одна iз сторiн не зiнiцiює їх перегляд або розторгнення. Сфера поширення колективних договорiвтеж рiзниться по країнах. В одних, таких як Нiмеччина, Швецiя, Швейцарiя, Японiя, Бельгiя, Ірландiя, Данiя, Норвегiя, Фiнляндiя всi колективнi договори, а в Італiї бiльшiсть iз них поширюються по закону лише на членiв органiзацiй, якi уклали такi договори, в iнших країнах, у тому числi США, Іспанiї, Францiї – на всiх працiвникiв у колективно-договiрнiй одиницi незалежно вiд членства в профспiлцi, яка уклала такий договiр. У рядi країн, як i в законi України “Про колективнi договори i угоди”, передбачена можливiсть приєднуватися до чинного колективного договору, угоди будь-якої профспiлки та органiзацiї роботодавцiв. галузi або територiй, який здiйснюється державними органами. Текст такого договору публiкується в офiцiйному виданнi i має силу публiчного нормативного акту. Процедура укладення обов’язкових колективних договорiв має значну нацiональну специфiку, але провiдну роль у цьому вiдiграють, як правило, мiнiстерства працi. Наприклад, у Францiї обов’язковi колективнi договори можуть укладатися тiльки в рамках комiсiй, утворених виконуються, в разi iнiцiювання однiєю з сторiн, через судовi, адмiнiстративнi органи i забезпеченi рiзними формами вiдповiдальностi за їх невиконання, у тому числi кримiнальної. В iнших країнах (Нiмеччина, Данiя, Норвегiя, Швейцарiя) колективнi договори розглядаються як звичайнi цивiльнi угоди, якi реалiзуються цивiльно-правовими методами. У Великобританiї, наприклад, вони вважаються «джентельменською угодою», яка створює лише моральнi зобов’язання для сторiн. Юридичну силу колдоговiр набуває тiльки тодi, коли в текстi це чiтко обумовлено. Державна реєстрацiя колективних договорiвє обов’язковою в деяких країнах (США, Фiнляндiя) тiльки вiдносно державних службовцiв. У Швейцарiї, наприклад, будь-яка реєстрацiя колдоговорiв взагалi не передбачена. Проте в тих країнах, де вона законодавчо визначена, колективнi договори i угоди реєструються в державних органах з метою або статистичного облiку, або для перевiрки законностi включених до них положень. Слiд звернути увагу на те, що в деяких країнах (США, Канада, Італiя, Японiя) статути профспiлок вимагають ратифiкацiї колективного договору, угоди членами профспiлок, а у Францiї така ратифiкацiя передбачена тiльки стосовно заводських колективних договорiв. У зв’язку з розширенням змiсту колективних угод, договорiв, зростанням їх кiлькостi (у США дiє близько 150 тис., Нiмеччинi – 45 тис.) для збору i обробки iнформацiї про них все частiше використовуються єдинi iнформацiйнi системи, що дає змогу трудящим краще знати свої права та пiльги, профспiлками використовувати цi данi для обгрунтування нових колективно-договiрних вимог, а роботодавцям – для їх оспорювання. Вiдповiдальнiсть за невиконання колективних договорiв, угодмає юридичну форму: цивiльно-правову; адмiнiстративну; кримiнальну. Для розгляду колективних трудових спорiв у цьому випадку законодавство кожної країни встановлює спецiальну процедуру: судову; адмiнiстративну; примирну. У багатьох країнах страйки протягом дiї колективного договору забороненi законом. У деяких країнах положення «про соцiальний мир», тобто вiдмову вiд страйкiв i застосування локаутiв у перiод дiї коллективного договору включено до тексту як домовленостi сторiн. Захiднi правознавцi вважають, що «обов’язок миру» є умовою будь-якого колективного договору, навiть якщо це не зафiксовано в його текстi. Ця думка базується на застосуваннi до колективних договорiв загального принципу договiрного права (договори повиннi виконуватися). Проте умова про «соцiальний мир» може бути вiдносною, тобто дiяти стосовно тих питань, що врегульованi у колективному договорi, або в окремих випадках бути абсолютно, тобто повнiстю виключено страйки i локаути в перiод його дiї. працi як на материнських пiдприємствах, так у фiлiях мiжнародних корпорацiй, а також умови розподiлу iнвестицiй та розмiщення виробництва (вiдкриття, закриття, реконструкцiю пiдприємств). Укладення мiжнародних колективних договорiв вигiдно працiвникам може деякою мiрою протидiяти намiрам керiвництва ТНК використовувати виключно у своїх iнтересах мiжнародну диференцiацiю заробiтної плати, умови працi, конкуренцiю мiж працiвниками рiзних країн, а також бiльшу можливiсть капiталiв, нiж робочої сили. Хоча закон України “Про колективнi договори i угоди” дає чiтку вiдповiдь на це питання, а саме, що профспiлки мають прiоритетне право щодо представництва iнтересiв працiвникiв у колективних переговорах з роботодавцями, все ж таки є доцiльним розглянути iснуючу практику в iнших країнах. Це дозволить краще зрозумiти, чому iснує такий рiзнобiй щодо членства у профспiлках та охоплення трудящих колдоговiрною системою. Так, за даними МОП в Австрiї профспiлки об’єднують 42% працiвникiв, а колдоговiрною системою охоплено 98%, у Фiнляндiї вiдповiдно 81 i 95%; Францiї 9 i 95%; Нiмеччинi 29 i 92%; Швецiї 91 i 89%; Австралiї 35 i 80%; Великобританiї 34 i 47%; Канадi 38 i 36%; США 16 i 18%; Японiї 24 i 21%. Інший аспект цiєї проблеми полягає в тому, що застосування принципу свободи об’єднання трудящих у профспiлки привело до багаточисельностi профспiлок та профоб’єднань, якi мають рiзну чисельнiсть, реальний вплив на регулювання соцiально-трудових вiдносин та на становище трудящих. чи на основi добровiльно прийнятих процедур безумовно потрiбна. В одних випадках – для цiлей ведення колективних переговорiв i укладення колективних договорiв, угод, в iнших – для визначення представництва в тристороннiх органах соцiального партнерства, системах соцiального страхування або ж при органiзацiї страйку, представництва в судах тощо. власне вироблених правил, процедур i критерiїв для визначення ступеня представництва. Але й досi навколо цього точаться дискусiї i спори вiдносно обгрунтованостi запровадження поняття «найбiльш представницькi органiзацiї» та щодо критерiїв визначення представництва на основi членства в профспiлках. Наприклад, Мiжнародний суд у 70-х роках, розглядаючи скарги i апеляцiї з цих питань, постановив, що число членiв профспiлки не можна вважати єдиним критерiєм, що визначає представництво профспiлки, хоча воно може служити важливим фактором. Не вирiшила цiєї проблеми й Мiжнародна Органiзацiя Працi, хоча ще в 1919 р. при укладеннi Версальського договору щодо її створення (ст. 389 (3) i в ст. 5 Статуту МОП мiститься поняття «представницької органiзацiї». В нiй зазначається, що члени Органiзацiї зобов’язуються призначати неурядових делегатiв на конференцiї МОП – тобто вiд сторони трудящих i пiдприємцiв, а також технiчних радникiв за погодженням з найбiльш представницькими органiзацiями трудящих i пiдприємцiв. Проте критерiїв для визначення таких органiзацiй не вироблено. роботодавцями, їх органiзацiями та державними органами, а лише щодо їх представництва у колективних переговорах на рiзних рiвнях. Насамперед зазначимо, що iсторiя профспiлкового руху в промисловорозвинутих країнах характеризується постiйною боротьбою профспiлок за визнанням їх в якостi законного представника трудящих або ж хоча б тої їх частини, яка охоплена профспiлковим членством. Ситуацiя ускладнюється конкурентною боротьбою всерединi самого профспiлкового руху, коли кiлька профспiлок претендує на право визнання представницької органiзацiї. Цiєю ситуацiєю нерiдко користуються роботодавцi, якi взагалiвiдмовляються вести колективнi переговори, доки профспiлки не розберуться мiж собою. Вiдтак iсторично склалося, що законодавство i практика визнання i представництва профспiлок у рiзних країнах суттєво рiзниться. В Ірландiї, наприклад, профспiлка може бути визнана для здiйснення певного кола дiяльностi, пов’язаної з колективними переговорами (питання безпеки i гiгiєни працi, переговори про умови зайнятостi), а також для консультацiй, але не для колективних переговорiв у цiлому. В iнших країнах (Францiї, Італiї, Іспанiї) представницький статус профспiлки є законодавчою вимогою для оцiнки фактичної сили i впливу «найбiльш представницьких» профспiлок, якi за певних умов матимуть право укладати галузевi угоди i представляти трудящих загальнонацiональних органах влади. Така ситуацiя має мiсце в значнiй частинi iнших промислово розвинутих країн - Бельгiї, Данiї, Португалiї, де для цiлей колективних переговорiв визнанi рiзнi профспiлки, що входять у кiлька нацiональних федерацiй. Однак критерiї, що застосовуються для визначення «представництва» суттєво рiзняться. Так, у Бельгiї згiдно з Законом “Про колективнi угоди” найбiльш представницькi органiзацiї повиннi нараховувати не менш як 50 тис. членiв,, їх представницький характер оцiнюють також з урахуванням географiчного, загальногалузевого i мiжгалузевого охоплення, а також стабiльностi. У Францiї (акт 133-2 Трудового кодексу) встановлює такi критерiї для визначення «представництва»: членство, незалежнiсть, внески, досвiд i стаж, а також патрiотична позицiя пiд час Другої свiтової вiйни. Крiм того, слiд вiдзначити, що коли представницький характер профспiлки на загальнонацiональному рiвнi ставиться пiд сумнiв, то питання розглядається в судi або ж адмiнiстративному органi, якi аналiзують це питання в бiльш широких рамках. Наприклад, суть органiзацiйної дiяльностi профспiлки оцiнюється не тiльки по тому, скiльки в нiй членiв, а й за кiлькiстю людей, яких профспiлка спроможна мобiлiзувати пiд час колективної акцiї протесту тощо. Статус «найбiльш представницьких» гарантує таким профспiлкам право брати участь у колективних переговорах вiдносно укладення генеральних, регiональних угод. її органiзацiя на пiдприємствi автоматично вважається такою ж. У деяких країнах представницький характер профспiлки визначається по тому, скiльки кандидатiв вiд профспiлки обрано в раду пiдприємства. У Нiмеччинi, наприклад, рада пiдприємства опирається в своїй дiяльностi на представницькi профспiлки, що дiють на пiдприємствi. Інша проблема представництва профспiлок стосується їх права представляти iнтереси трудящих: всiх, чи тiльки тих, хто є членом профспiлки. Вiдтак в колдоговiрнiй практицi склалося двi системи представництва трудящих профспiлками. Одна з них має назву «екслюзивної» i виходить з того, що профспiлки представляють i захищають iнтереси тiльки своїх членiв. Вона застосовується в США, Канадi, бiльшостi латиноамериканських i рядi африканських країн. Поява цiєї системи колдоговiрної практики пояснюється тим, що трудящi-мiгранти, якi прибули в Пiвнiчну Америку в ХІХ ст, намагалися захистити своє становище в трудовому життi не тiльки вiд свавiлля роботодавцiв та влади, а й вiд конкуренцiї зi сторони тих мiгрантiв якi пiзнiше приїхали шляхом встановлення жорстких обмежень щодо вступу в члени профспiлок. Ця тенденцiя збереглася фактично до кiнця 80-х рокiв ХХ ст. – профспiлки не вели активної роботи по залученню трудящих у свої лави нових членiв. А тому рiвень юнiонiзацiї у США є одним з найнижчих серед розвнутих країн (16%). Така «ексклюзивна» система колдоговiрної практики є до певної мiри привабливою з точки зору профспiлок, оскiльки надає конкретнi переваги членам профспiлки перед неорганiзованими трудящими. Так, у 1997 р. середня тижнева заробiтна плата члена профспiлки в США становила 640 доларiв, а не члена профспiлки - 478 доларiв, медичну страховку Мали 85% членiв профспiлок i 74% неорганiзованих трудящих, пенсiйнi книжки вiдповiдно 87 i 78%. У приватному секторi рiзниця в зарплатах доходила до 40%. Згiдно iз Законом США «Про вiдносини працi i менеджменту» (закон Тафта-Хартлi) вiд 1947 р. «сертифiкацiя» профспiлок проводиться з метою визнання профспiлки стороною колективних переговорiв на пiдприємствi, за право представляти iнтереси працiвникiв за профспiлку повинно бути подано не менше 50% голосiв. У Законi «Про нацiональнi трудовi вiдносини» вiд 1935 р. (закон Вагнера) записано, що роботодавцi i профспiлки можуть домовитися про те, щоб всi найманi працiвники пiдприємства, якi входять до переговорної одиницi, сплачували профспiлцi внески, незалежно вiд їх членства в профспiлцi. Наприкiнцi 80-х рокiв такий порядок був прийнятий на пiдприємствах iз загальною чисельнiстю 1 млн. працiвникiв у 29 штатах США. У Канадi в 1945 р. була узаконена так звана формула Ранда (iм’я тодiшнього мiнiстра працi), згiдно з якою не члени профспiлки повиннi платити деякий внесок профорганiзацiї за те, що вони користуються «соцiальними досягненнями профспiлок». Слiд зазначити, що практика примусового профчленства застосовувалася на багатьох пiдприємствах i в європейських країнах, зокрема у Великобританiї вона отримала назву «правила закритого цеху». Загальними рисами законодавства в США i Канадi є те, що профспiлки (представники), що обранi бiльшiстю найманих працiвникiв, є «ексклюзивними представниками всiх найманих працiвникiв одиницi на колективних переговорах». З своєї сторони роботодавець не може вести переговори з будь якою iншою профспiлкою. Водночас жоден працiвник не може домовлятися про кращi умови працi. Неексклюзивна системапредставництва на колективних переговорах дiє в деяких країнах Європи (Бельгiя, Данiя, Італiя, Нiдерланди, Францiя), коли право на ведення переговорiв мають одинакове всi профспiлки чи iншi представники трудящих. Слiд зазначити, що Комiтет з питань свободи об’єднання МОП висловився за те, щоб рiзниця мiж найбiльш представницькими профспiлками i профспiлками меншостi не призводила б на практицi до заборони iнших профспiлок, в якi трудящi хотiли б вступити, або звуження їх можливостi захищати професiйнi iнтереси своїх членiв. Питання щодо поширення колективних договорiв на всiх трудящих чи тiльки членiв профспiлок вирiшується в кожнiй країнi по своєму. Але навiть у Францiї, Нiмеччинi, Італiї, де колективнi угоди обов’язковi лише для членiв профспiлок, роботодавцi, якi їх укладають з профспiлками, в майбутньому поширюють їх умови i на нечленiв профспiлок. Тому в багатьох країнах за сучасних умов вже не iснує чiткого розмежування мiж ексклюзивною та неексклюзивною системами представництва на колективних переговорах. VIII. ВИСНОВКИ По результатам свого дослiдження я можу сформулювати декiлька чiтких висновкiв щодо проблеми укладення i виконання колективних договорiв, яка, на мiй погляд, є дуже актуальною для України. 1. Колективний договiр повинен стати основним засобом реалiзацiї соцiальної справедливостi i гуманного ставлення до людини працi. 3. Переймати свiтовий досвiд досягнення консолiдацiї та соцiального миру в суспiльствi, соцiальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рiвнях. обов’язковiсть укладення колективного договору на всiх пiдприємствах, в установах, органiзацiях незалежно вiд форм власностi, господарювання, виду дiяльностi, галузевої належностi. 6. У законi про колективнi договори i угоди потрiбно чiтко виписати заходи вiдповiдальностi за їх порушення, посилити вiдповiдальнiсть посадових осiб як за забезпечення процедур, визначених цим законом, так i за невиконання укладених договорiв i угод. Це сприяло б попередженню колективних трудових конфлiктiв, спорiв, якi нерiдко виникають саме з обставин неналежного виконання посадовими особами законодавчих положень i процедур колективно-договiрного регулювання соцiально-трудових вiдносин. 7. Популяризувати процедуру укладання колективного договору, в укладеннi якого не менше працiвникiв повинен бути зацiкавлений власник або уповноважена ним особа. Колективний договiр встановлює локальнi норми в сферi працi i соцiального розвитку. Тому iснує безпосереднiй зв’язок мiж стимулами працi i соцiальними резервами виробництва. Чим оптимальнiшими будуть локальнi правовi норми, тим бiльшою мiрою колективний договiр стриятиме ефективному господарюванню, стимулюватиме виробництво. Проявляючи турботу про себе, працiвники тим самим роблять значний внесок у розвиток виробництва, пiдвищення його ефективностi. 1. Законодавство України про працю // Збiрн. нормативних актiв у трьох книгах / Упор. В. Вакуленко - К.: Істина, 1999. 2. Закон України «Про колективнi договори i угоди» вiд 1 липня 1993 р. // Закони України. – Т. 6. – К., 1997. 3. Закон України «Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi» вiд 15 вересня 1999 р. iз змiнами вiд 13 грудня 2001 р. - К: «Профiнформ» ФПУ, 2002. 5. Закон України «Про пiдприємства в Українi» вiд 27 березня 1991 р. iз змiн. та допов. // Закони України. – Т. 1. – К., 1997. 6. Закон України «Про оплату працi» вiд 24 березня 1995 р. iз змiн. Та допов.// Закони України. – Т. 8. – К., 1977. 8. Конвенцiї та Рекомендацiї Мiжнародної Органiзацiї працi: т. 1 (1919- 1964). Т. 2 (1965 –1999). Укр. Вид. - Женева: МБП, 1999. 9. Свобода объединения и коллективные переговоры /Общий обзор по Конвенциям МОТ № 87 «О свободе ассоциации»; № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров»; № 154 «О содействии коллективным переговорам» // Международное бюро труда. – Женева, 1995. 10. Опыт профсоюзов в проведении колективных переговоров в Центральной и Восточной Европе. – Будапешт: Многопрофильная группа МБТ для стран Центральной и Восточной Европы. 11. Жуков В.І., Осовий Г. В., Привалов Ю. О. Проблеми колективно- договiрного регулювання трудових вiдносин в Українi. Моногр. – К.: Ін-т соцiологiї НАНУ, 1999. 13. Генеральна угода на 2002-2003 роки та коментар фахiвцiв / Бiблiотечка голови профкому / Заг. ред. Г. В. Осового – К.: Профiнформ ФПУ, 2002. – № 1. – С. 5 –34. 15. Рекомендацiї учасникiв Всеукраїнської тристоронньої наради представникiв профспiлок, органiв виконавчої влади та об’єднань роботодавцiв з питань ефективностi колективних договорiв i угод вiд 22 грудня 1998 р. – К.: ФПУ, 1998. 16. Вирiшення колективних трудових спорiв (конфлiктв // Збiрн. законодавчих та нормативно-правових актiв / Упор. В. М. Руденко – К.: Основа, 2000. Додаток 1 Всього укладено галузевих уго У них мiнiмальна тарифна ставка оплати працi становить: 118 грн 50% прожиткового мiнiмуму 50-75% прожиткового мiнiмуму На рiвнi i бiльше прожиткового мiнiмуму 53 30 5 7 2 9 - 100% 56,6% 9,4% 13,2% 3,8% 17,0% - Колективний договiр Мета Регулювання соцiально-трудових вiдносин та узгодження соцiально-економiчних iнтересiв найманих працiвникiв i власникiв Форма Прийняття сторонами взаємних зобов’язань Сфера укладання Пiдприємства, установи i органiзацiї незалежно вiд форм власностi i господарювання. Структурнi пiдроздiли пiдприємства (за необхiднiстю) Право на ведення переговорiв вiд iменi працiвникiв Профспiлкова органiзацiя, а при наявностi кiлькох профорганiзацiй їх спiльний представницький орган; iнший орган трудового колективу, надiлений ним вiдповiдними повноваженнями Робоча комiсiя з паритетної кiлькостi представникiв сторiн, надiлених вiдповiдними повноваженнями. Тривалiсть переговорiв законом не обмежена Змiст колдоговору Визначається сторонами самостiйно i межах їх компетенцiї i норм законiв Укладання колдоговору Схвалення проекту колдоговору на загальних зборах (конференцiї) трудового колективу (бiльше 50% голосiв) Сфера поширення На всiх працiвникiв пiдприємств, незалежно вiд того, чи є вони членами профспiлки Термiн дiї Законодавством не встановлений, визначається сторонами спiльно. Уразi змiни власника дiє до укладання нового колдоговору, але не бiльше одного року Колективнi угоди Нацiональний Галузевий Регiональний Регiональна угода Сторони угоди Всеукраїнськi професiйнi спiлки, об’єднання профспiлок Професiйнi спiлки чи об’єднання галузевих (фахових) профспiлок або iншi представницькi органiзацiї трудящих, якi мають вiдповiднi повноваження Регiональнi об’єднання профспiлок чи iншi упровадженi трудовими колективами органи Принципи i норми реалiзацiї соцiально-економiчної полiтики i трудових вiдносин, розвиток соцiального партнерства Галузевi норми i мiнiмальнi гарантiї у сферi працi, зайнятостi. Специфiчнi умови для професiйних груп i категорiй працiвникiв Норми соцiального захисту працiвникiв пiдприємств, що випливають з повноважень мiсцевих органiв влади Принципи колективної угоди Встановлення бiльш високих норм, нiж передбачено законодавством Галузева, регiональна угода не можуть мiстити норм, якi б погiршували становище трудящих порiвняно з генеральною угодою Генеральна Галузева Регiональна Норми i положення дiють безпосередньо Є обов’язками для всiх суб’єктiв, що перебувають у сферi дiї сторiн, якi пiдписали угоду Додаток 4 Форма власностi пiдприємств Кiлькiсть пiдприємств Кiлькiсть пiдприємств, на яких виявленi порушення трудового законодавства % Кiлькiсть порушень з питань укладення i виконання колдоговорiв Всього, 409877 45309 11 16249 В т. ч.: Державна 62040 9938 16 2700 221946 29286 13 11300 Власнiсть юридичних осiб iнших держав 1220 14 1,1 15 вiдносин в Українi” [ 11 ] визначають сiм iсторичних етапiв. [3] Закон України «Про оплату працi» // Вiдомостi ВерховноїРади України. – 1995. - № 3. [5] Закон України «Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi» вiд 15 вересня 1999 р. iз змiнами вiд 13 грудня 2001 р. - К: «Профiнформ» ФПУ, 2002. [6] Конвенцiї та Рекомендацiї Мiжнародної Органiзацiї працi: т. 1 (1919- 1964). Т. 2 (1965 –1999). Укр. Вид. - Женева: МБП, 1999. [8] Закон України «Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi» вiд 15 вересня 1999 р. iз змiнами вiд 13 грудня 2001 р. - К: «Профiнформ» ФПУ, 2002 [10] Закон України «Про колективнi договори i угоди» вiд 1 липня 1993 р. // Закони України. – Т. 6. – К., 1997. [11] Закон України «Про оплату працi» вiд 24 березня 1995 р. iз змiн. та допов.// Закони України. – Т. 8. – К., 1977. [12] Закон України «Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi» вiд 15 вересня 1999 р. iз змiнами вiд 13 грудня 2001 р. - К: «Профiнформ» ФПУ, 2002