Актуальнiсть вирiшення трудових спорiв та основнi напрямки реформування законодавства у цiй сферi
студент 3 курсу
Запорiзький нацiональний унiверситет
2009 рiк
Конституцiєю України проголошенi прiоритетнi задачi державної полiтики, спрямованi на побудову правової, демократичної, соцiальної держави. Основний Закон держави передбачає широкий спектр прав трудящих, реалiзацiя яких повинна бути забезпечена сучасними правовими засобами.
За умов ринкових вiдносин проблеми правового регулювання взаємин мiж роботодавцями й особами найманої працi значно актуалiзуються. Для їх вирiшення необхiдно не тiльки закрiплення певних прав за суб'єктами трудових вiдносин, але й створення правових механiзмiв, що забезпечуватимуть ефективний захист цих прав i реалiзацiю законних iнтересiв працiвникiв i роботодавцiв.
У цьому зв'язку актуальним питанням трудового права є вивчення особливостей iндивiдуальних трудових спорiв як рiзновидiв соцiальних суперечностей у державно-органiзованому суспiльствi та аналiз законодавства, що їх регулює.
Індивiдуальнi трудовi спори являють собою неврегульованi шляхом безпосереднiх переговорiв розбiжностi мiж працiвником i власником пiдприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або змiни iснуючих умов працi. Моментом виникнення такого спору є звернення iз заявою до вiдповiдного органу, що розглядає трудовi спори [1,437].
Індивiдуальнi трудовi спори врегульованi на законодавчому рiвнi Главою 15 КЗпП України. Згiдно зi Ст. 221 КЗпП України iндивiдуальнi трудовi спори розглядаються комiсiями по трудових шорах, районними, районними у мiстi, мiськими чи мiськрайонними судами [2,302].
При розглядi конфлiкту як об’єктивного явища ми виходимо з того, що одним з фундаментальних законiв фiлософської науки є закон єдностi та боротьби протилежностей. Згiдно з цим законом, складовi частини будь-чого знаходяться в постiйнiй взаємодiї мiж собою. Така взаємодiя передбачає як постiйну єднiсть, так i постiйну боротьбу (чи конфлiкт), що й забезпечує послiдовнiсть розвитку матерiї та суспiльства, тобто конфлiкт взагалi i соцiальний конфлiкт зокрема є формою взаємодiї його сторiн (суб’єктiв). Прикладом такої взаємодiї можна вважати й трудовi спори. Отже, будь-яка конфлiктна ситуацiя за своєю сутнiстю є динамiчним явищем, вона впливає на стан соцiальних систем, породжує в них змiни. Соцiальнi конфлiкти сьогоднi стали поширеним явищем. Наявнiсть рiзноманiтних конфлiкт них ситуацiй у суспiльствi зумовлює необхiднiсть їх детального аналiзу.
Вивченням конфлiктiв займається наука конфлiктологiя, предметом якої є дослiдження природи, причин рiзних конфлiктiв та розробка ефективних способiв їх вирiшення в разi виникнення. Конфлiктологiя, будучи комплексною наукою, тiсно пов’язана з соцiологiєю, соцiальною психологiєю, iсторiєю, полiтологiєю, фiлософiєю.
Інодi працiвники виявляються у такому станi, коли крiм вимог загального особистого характеру, вони усвiдомлюють, що мають право на отримання вiд своїх роботодавцiв бiльших результатiв вiд своєї працi, що в оцiнцi їх працi припускається несправедливiсть. Виникають незадоволення iснуючим положенням i, як наслiдок, розбiжностi мiжiнтересами працiвника та роботодавця.
“Трудовий конфлiкт – це неспiвпадання iнтересiв сторiн вiдносно встановлення або змiни умов працi. У даному випадку вiдсутнєтрудове правопорушення, ущемлення прав однiєї з сторiн. Вирiшення трудового конфлiкту можливе – i має здiйснюватись за допомогою примирно-третєйських процедур без звернення в юрисдикцiйнi органи.
Законодавче завдання в данiй ситуацiї полягає в розробцi й встановленнi ефективних примирно-третєйських способiв досягнення згоди мiж сторонами”. Трудовий конфлiкт – це зiткнення мiж роботодавцями i працiвниками з приводу встановлення i застосування умов працi. Саме пiд час встановлення i застосування умов працi виникають суперечностi мiж суб’єктами трудових вiдносин, вiдбувається зiткнення протилежних економiчних i соцiальних iнтересiв. У данiй ситуацiї не йдеться про порушене право, про захист його шляхом визнання i поновлення. Тут спостерiгається не збiгання iнтересiв сторiн. Вирiшення трудового конфлiкту i спору повинен вiдбуватися у встановленому державою порядку.
Перебудова виробничих i трудових вiдносин, новi форми застосування i використання працi iстотно вплинули не тiльки на iндивiдуальнi трудовi вiдносини, а й на структуру i змiст органiзацiйно-управлiнських вiдносин, що виникають мiж роботодавцем, з одного боку, i трудовим колективом або органом, що його представляє, - з iншого. Непорозумiння виникають вже не мiж окремим працiвниками i роботодавцями, а мiж групами працiвникiв та роботодавцями. Природно, що здiйснення як iндивiдуальних, так i колективних вiдносин у сферi працi не завжди вiдбувається гладко, без розбiжностей i конфлiктiв. Оскiльки ми говоримо про наявнiсть двох видiв вiдносин iз застосування працi – працiвникiв, то вiдповiдно виникають i два види розбiжностей мiж суб’єктами цих вiдносин: iндивiдуальнi i колективнi.
Якщо трудовий конфлiкт не вирiшується його учасниками i виникає необхiднiсть притягнення до його вирiшення спецiальних уповноважених на це органiв, то вiн переростає в трудовий спiр. Розгляд трудових спорiв у цих органах дозволяє реалiзувати право громадян на працю i захистити його у випадку порушення. Крiм того, суспiльство одержує iнформацiю про реальне положення справ у сферi трудових вiдносин, що дозволяє вносити корективи в їхнє правове регулювання. “Питання вирiшення трудових спорiв є одним з основних правових iнститутiв трудового права, оскiльки дає можливiсть захистити трудовi права працiвникiв, майновi права власника, зберегти соцiальний мир.
Конституцiї України, чим порушується ст. 8 Конституцiї України, яка встановила правило, за яким закони та iншi нормативно-правовi акти приймаються на основi Конституцiї України i повиннi їй вiдповiдати [3,18].
Суперечать Конституцiї положення законодавства про працю, зокрема на етапi досудового вирiшення iндивiдуальних трудових спорiв. Це стосується норм законодавства про працю, якi надiляють комiсiї з трудових спорiв юрисдикцiйними повноваженнями (Ст. 226 КЗнП України) [2,304].
Щодо вирiшення питань реформування чинного трудового законодавства з питань регулювання iндивiдуальних трудових спорiв треба, насамперед, зазначити, що в основу реформування цього законодавства. Повиннi лягти положення ст. 124 Конституцiї України про те, що правосуддя в Українi здiйснюється виключно судами, а юрисдикцiя судiв поширюється на всi правовiдносини, якi виникають у державi. Вiдповiдно до вказаної норми в проектi трудового кодексу України необхiдно закрiпити правило про те, що спори про порушення трудових прав усiх категорiй працiвникiв без будь-яких виняткiв можуть бути предметом судового розгляду. Розширення сфери судового захисту трудових прав працiвникiв потребує створення спецiалiзованих судiв, якi б спецiалiзувалися на розглядi трудових спорiв i спорiв про порушення соцiального захисту громадян.
Разом iз тим, розширення сфери судового захисту не повинно завадити подальшому використанню примирних процедур для розгляду iндивiдуальних трудових спорiв. У новому Трудовому кодексi необхiдно закрiпити правило про те, що працiвник має право вибирати мiж судовим розглядом iндивiдуального трудового спору i його розглядом за допомогою примирних процедур, якi можуть здiйснюватись за допомогою комiсiй з трудових спорiв. У той же час, як ранiше зазначалось, вони не можуть бути юрисдикцiйним органом. їхнiм завданням повинно бути примирення сторiн iндивiдуального трудового спору. У законодавствi необхiдно змiнити порядок формування комiсiй з трудових спорiв, якi повиннi формуватися на паритетних засадах. На сьогоднiшнiй день комiсiя формується трудовим колективом на загальних зборах або конференцiї. Цей порядок порушує права роботодавця на участь у розглядi iндивiдуального трудового спору, тому пропонується змiнити порядок формування комiсiї. На думку окремих фахiвцiв з трудового права, найбiльш вдалим варiантом побудови складу комiсiї є делегування рiвної кiлькостi представникiв вiд роботодавця та колективу. Питання про доцiльнiсть утворення комiсiї повинен вирiшувати сам трудовий колектив найманих працiвникiв [4,22].
Доцiльно також у законодавствi врегулювати питання про момент виникнення iндивiдуального трудового спору, оскiльки вiдповiднi норми в чинному кодексi вiдсутнi. Як було вже зазначено вище, iндивiдуальний трудовий спiр виникає з моменту, коли працiвник або його представник звернулися за розглядом iндивiдуального трудового спору до компетентного органу. Працiвник або його представник не можуть звернутися до компетентного органу за розглядом iндивiдуального трудового спору, якщо вони при безпосереднiх переговорах з роботодавцем не врегулювали розбiжностей i у письмовому виглядi не отримали вiд роботодавця вiдмови про задоволення своїх вимог [5,73].
безпосередньо до суду, оскiльки у цьому випадку має мiсце спiр не про порушене право, а про притягнення до юридичної вiдповiдальностi.
На мiй погляд, аналiзуючи главу 15 чинного КЗпП України треба вiдмiтити нелогiчний характер її побудови. Вона мас назву "Індивiдуальнi трудовi спори". Однак, трудовi спори iснують як iндивiдуальнi, так i колективнi. Звiдси випливає пропозицiя до дiючого трудового законодавства про трудовi спори про змiну назви глави 15 КЗпП України на "Трудовi спори". У першiй статтi змiненої глави доцiльно помiстити поняття трудового спору i вказати, що вони подiляються iндавiдуальнi та колективнi. Водночас, друга стаття розглядуваної глави повинна визначати сторони трудового спору. Така змiна КЗпП України повинна бути узгоджена з нормами чинного Основного Закону та Закону України «Про порядок вирiшення колективних трудових спорiв (конфлiктiв)», норми статей реформованого кодексу та вищезазначеного закону не повиннi дублюватись. Аналiзуючи проект нового трудового кодексу, треба вiдмiтити, що вiн мiстить визначення трудового спору але не мiстить Чiткого розмежування мiж iндивiдуальними та колективними трудовими спорами [6,180].
Беручи до уваги складну структуру предмета трудового права, вченi видiляють такi групи правових вiдносин у сферi працi, як правовiдносини, що опосередковують реалiзацiю здатностi людини до працi (трудовi правовiдносини), i правовiдносини, тiсно пов’язанi iз трудовими або похiднi вiд них. Останнi, у свою чергу, подiляються на правовiдносини: попереднi, супутнi трудовим правовiдносинам i такi, що випливають iз них.
Отже, колективнi трудовi вiдносини є похiдними вiд власне трудових правовiдносин, заснованих на iндивiдуальнiй працi [6,19].
колективний характер працi зумовлює виникнення певних прав колективiв у сферi працi. Цi права проявляються в правi на укладення колективних договорiв та захистi встановлених умов працi завдяки колективним спорам, праву на страйк тощо;
колективнi трудовi вiдносини не виникають поза iндивiдуальними, не можуть iснувати як самостiйне правове явище;
сама процедура вирiшення КТС(К) носить чiтко визначений колективний суб’єктний характер, бiльше того, можлива лише за участi достатньої кiлькостi членiв трудового колективу;
кiнцевий результат – вирiшення КТС(К) повинен як правило, покращити колективнi умови працi;
Вiдносини, пов’язанi iз вирiшенням КТС(К), є вiдносинами, якi виникають iз необхiдностi працiвникiв самостiйно органiзовувати свою працю. Вiдстоюючи власну позицiю, працiвники поступово стають повноцiнним суб’єктом трудових вiдносин – трудовим колективом, оскiльки, поряд iз наданими правами, починають нести вiдповiдальнiсть за здiйснення управлiння пiдприємством. Їх зусилля спрямовуються на досягнення єдиної загальної мети – виконання загальної функцiї виробництва.
Лiтература:
2. Кодекс законiв про працю України вiд 10. 12. 1971. – iз змiнами 2007р. - 375 с.
Знання-Прес, iз змiнами 2008р. - 179 с.
5. Ішшга МХ Трудовi конфлiкти та трудовi спори у системi соцiальних конфлiктiв //Форум права, 2006. -№ 2. - С. 71 - 75.
6. Трудовий кодекс України: Законопроект вiд 28. 08. 2007 - 190 с.
| 
