ПЛАН
Вступ
1. Поняття соцiальних iнновацiй
2. Поняття культури соцiальних iнновацiй. Складовi органiзацiйної культури
3. М. Крозьє про розумiння органiзацiйної культури
3. 1 Принципи простоти органiзацiї, автономiї, управлiннi через культуру
4. Прiоритет нової якостi товарiв, послуг, вiдносин з клiєнтом
5. Визнання центральної ролi людських ресурсiв. Здатнiсть вчитися
6. Простота, автономнiсть, управлiння через культуру
Висновок
Список використовуваної лiтератури
ВСТУП
Соцiальна iнноватика - це сучасна галузь наукового знання, яке дозволяє зрозумiти сучаснi змiни, що вiдбуваються у всiх соцiальних сферах суспiльства.
Час, в який ми живемо, – це час постiйних змiн i пошуку вiдповiдей на знов виникаючi питання в умовах невизначеностi в навколишньому нас свiтi.
Особливого значення набувають соцiальнi iнновацiї в мунiципальних утвореннях, якi повиннi стати суб'єктами змiн у всiх сферах життя: економiчною, соцiальною, полiтичною i духовно-культурною.
комунiкацiї свiдчать про визначальну роль iнновацiй в процесах соцiальної iнтеграцiї.
Рiзноманiття культур визначають стрижень розвитку нової соцiальної реальностi – iнновацiйного миру. Інновацiї все бiльш набувають статусу генерального iндикатора культурного процесу того або iншого суспiльства. Мiрою iнновацiйного потенцiалу, життєздатностi i життєстiйкостi суспiльства стає його здатнiсть забезпечувати соцiальний простiр для творчої, творчої дiяльностi людей, адекватної оцiнки її продукту, ухвалення результатiв цiєї дiяльностi.
1. ПОНЯТТЯ СОЦІАЛЬНИХ ІННОВАЦІЙ
Соцiальна iноватика – сучасна галузь наукового знання, яке дозволяє зрозумiти сучаснi змiни, що вiдбуваються як в об'єктi, так i в суб'єктовi управлiння. Сьогоднi процес управлiння все бiльшою мiрою пов'язаний iз створенням, освоєнням i розповсюдженням iнновацiй.
Культура – все що створене або створюється творчою людською дiяльнiстю. Культура характеризує особливостi свiдомостi, поведiнки i дiяльностi людей в конкретних сферах суспiльного життя.
Аналiз рiзних визначень iнновацiї приводить до виводу, що специфiчний змiст iнновацiї складають змiни, а головне функцiєю iнновацiйної дiяльностi є функцiя змiни.
науки, культури, освiти, в iнших сферах дiяльностi суспiльства.
Комплексний характер iнновацiй, їх рiзностороннiсть i рiзноманiтнiсть областей i способiв використання вимагає розробки їх класифiкацiї.
Соцiальнi iнновацiї направленi на полiпшення умов працi, рiшення проблем охорони здоров'я, освiти, культури.
2. ПОНЯТТЯ КУЛЬТУРИ СОЦІАЛЬНИХ ІННОВАЦІЙ. СКЛАДОВІ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ
Мунiципальнi утворення – сфера iснування людей, що характеризуються тим, що гуманiтарнi, культурнi, полiтичнi, соцiальнi, економiчнi вiдносини складають єдину систему, метою якої є пiдвищення якостi життя кожного з жителiв. На думку ряду дослiдникiв, мунiципальнi утворення можна розглядати як iнкорпорацiю людей, що реалiзовує свої iнкорпоративнi iнтереси, володiє правами i обов'язками, промислово-фiнансовими структурами, якi за певних умов можуть бути самодостатнiми.
членiв. Органiзацiя захисту соцiально-економiчних iнтересiв населення, залучення засобiв громадян, виступаючих в цьому випадку як акцiонери, до фiнансового забезпечення розвитку територiй – найважливiша функцiя мунiципального управлiння. Оптимiзацiя управлiння в цьому випадку пов'язана з ефективним використанням мiсцевих ресурсiв, формуванням вiдповiдної iнфраструктури на користь пiдвищення якостi життя людей.
Головним негативним чинником курсу реформ є придушення соцiального i економiчного життя мунiципальних утворень. В зв'язку з цим необхiдна не тiльки сильна соцiальна полiтика центру, але i мунiципальна соцiальнi i економiчнi полiтики, реалiзовувати якi повиннi не тiльки мiсцева влада (органи мiсцевого самоврядування), але i мунiципальний менеджмент, мале мунiципальне пiдприємництво. Останнi повиннi пiдпорядкувати свою дiяльнiсть рiшенню головних завдань мiсцевого спiвтовариства – пiдвищенню якостi життя своїх жителiв, змiцненню їх соцiального захисту.
Мунiципальна освiта покликана вирiшувати мiсцевi проблеми своїми силами, засобами i пiд свою вiдповiдальнiсть. Надiл мiсцевого спiвтовариства вiдповiдними повноваженнями вимагає створення економiчних умов для здiйснення цих повноважень. Отже, органи мiсцевого самоврядування повиннi самостiйно володiти i управляти певною власнiстю, зокрема розпоряджатися мiсцевими фiнансами.
Звiдси з'являються iнкорпоративнi iнтереси, в результатi реалiзацiї яких формуються певна iнновацiйна культура i доцiльна органiзацiйна поведiнка. Цей сплав цiнностей, вiдносин, норм, звичок, традицiй, форм iнновацiйної поведiнки, спiлкування, ритуалiв, характерних для конкретної мунiципальної освiти, визначає стан масової свiдомостi i включає економiчну, полiтичну, етичну i екологiчну поведiнку.
Соцiально-культурне мiсце iснування i самосуществования, самовираження, самореалiзацiї людської сутi, зберiгає i вiдтворює життєвi сили особи, визначає специфiчний спосiб життя населення, що компактно проживає на певнiй територiї. І тодi можна сподiватися на пiдвищення ступеня включеностi населення в рiшення мiсцевих проблем, орiєнтацiї на змiни. Це є стратегiя економiчного спiвробiтництва, соцiальних iнновацiй, якнайповнiшого використання суспiльного iнтелекту i потенцiалу територiї, якi є в кожнiй мiсцевiй освiтi, але використовуються украй неповно.
Будь-яка мунiципальна освiта – складна система, природна соцiальна органiзацiя. Тут засобами соцiальної регуляцiї виступають власне людськi вiдносини, норми моралi, спiлкування, добросусiдства, формується власнi соцiальнi структури, пiдсистема взаємодiї рiзних соцiальних груп, статусiв, соцiальних ролей. Головна мета самоорганiзацiї i самодiяльностi населення мунiципальної освiти – облаштувати свою територiю, створити сприятливi умови життя не тiльки для себе, але i для майбутнiх поколiнь, вирiшуючи сумiснi загальнi проблеми для повнiшого задоволення своїх iнкорпоративних iнтересiв, оскiльки всi мiсцевi спiвтовариства, мають рiзний рiвень соцiально-економiчного розвитку, свою iсторiю поселення, свiй нацiональний, демографiчний склад. Тут велике значення iнновацiйної культури – як головного чинника самодiяльностi населення мунiципальної освiти, вiдтворення i реалiзацiї соцiальних ресурсiв.
Формування iнновацiйної культури, її вирощування повиннi вiдбуватися цiлеспрямовано з дитячого саду, з шкiльної лави, крок за кроком на основi певних технологiй, орiєнтованою на змiну, iнновацiю, науку, змiцнення колективного духу, вiра населення у власнi сили, розвиток взаємодопомоги на принципах гуманiзму, громади, соборностi i спiвпрацi.
Недолiк iнновацiйної культури мiсцевого спiвтовариства – одна з основних причин труднощiв, що випробовуються мiсцевим населенням. Якщо органiзацiйно-iнновацiйний чинник iгнорується, то правовi, матерiальнi заходи не приведуть до помiтного полiпшення мiсцевого самоврядування.
Параметри iнновацiйної культури i поведiнки мунiципальної освiти, необхiднi для стiйкого соцiально-економiчного розвитку:
- Визначення стратегiй змiн, орiєнтованою на прiоритетнi цiлi i завдання. Головне тут – переконати людей в тому, що опiр назрiлим змiнам соцiальне утриманство, консерватизм не виправдовують себе.
пропозицiй по перспективнiй i поточним змiнам. Чiткий зворотний зв'язок, технологiї її здiйснення є необхiдними елементами iнновацiйної культури.
- Необхiдна система гласностi, заохочення, стимулювання творчої iнiцiативи населення, що забезпечує використання мотивацiйного, змагання, освiтнього, iнновацiйного, духовно-етичного, соцiально-психологiчного i iнших видiв соцiальних ресурсiв. У сукупностi це соцiальний iнтелект, загальне надбання мунiципальної освiти. Умiння розвинути його i грамотно використовувати – найважливiший показник iнновацiйної культури.
безпека.
- Інновацiйна культура – один з найважливiших чинникiв вiдтворення життєвих сил мунiципальної освiти. Життєвi сили – сукупний потенцiал мiсцевого спiвтовариства, здатнiсть населення створити матерiальнi i духовнi цiнностi, змiнювати умови життя в екодiалозi людини i природи.
Змiни в iнновацiйнiй культурi рiдко видiляються якiсть прямого завдання становлення малого пiдприємництва i мунiципального менеджменту. Традицiйна культура не дозволяє мiсцевому спiвтовариству вiдкрито i реалiстично оцiнювати свiй стан i реагувати на соцiальнi змiни. Багато нинiшнiх керiвникiв i мунiципальнi службовцi усвiдомлюють цi змiни i є поборниками iншої культури. Становлення нової культури, орiєнтацiя на власнi сили виявляється складним i хворобливим процесом.
Все сказане актуалiзує значення технологiї формування iнновацiйної культури.
Інновiрування органiзацiйних структур мiсцевого спiвтовариства, формування потенцiалу розвитку, - багато в чому мiсiя малого пiдприємництва, мунiципального менеджменту, без допомоги яких традицiйнi iнститути управлiння з цим завданням не справляються i не справляться.
Мунiципальна полiтика пiдтримки i розвитку iнновацiйної культури є головною проблемою оновлення мiсцевих спiвтовариств.
соцiальний iнноватика культура управлiння
3. 1 Принципи простоти органiзацiї, автономiї, управлiннi через культуру
У сучаснiй органiзацiйнiй культурi рацiоналiзацiя i розрахунок втрачають своє визначальне значення i на перший план виступає завдання мобiлiзацiї особових, духовних ресурсiв, зокрема, пов'язаних iз здiбнiстю до iнновацiйних процесiв, а, отже, i здiбнiстю до iнновацiй висувається на перше мiсце по вiдношенню до здатностi рацiоналiзацiї. Прiоритети кiлькостi поступаються прiоритетам якостi товарiв, послуг, вiдношення до клiєнтiв.
Інновацiйнi змiни в областi органiзацiї i управлiння повиннi базуватися на основних принципах: простота, автономiя, управлiння через культуру. На думку французького соцiолога М. Крозье, змiст цих принципiв полягає в наступному.
Принцип простоти органiзацiй – краща вiдповiдь на складнiсть людських вiдносин. Вiн припускає скорочення сходинок iєрархiчних сходiв, промiжних структур i елементiв влади i може реалiзуватися тiльки за наявностi достатньо розвинених людських духовних сил i здiбностей.
ланкою в дiяльностi органiзацiї, успiх залежить вiд того, якою мiрою принципове рiшення враховує iнтереси клiєнта. В умовах свободи дiй i вiдповiдальностi члена органiзацiї створюється можливiсть вiдродження ремесла як iндивiдуальної майстерностi (на вiдмiну вiд стандартизованих операцiй, що iснують при рацiоналiстичному пiдходi до органiзацiї).
Принцип управлiння через культуру припускає перехiд вiд складних поєднань горизонтальних i вертикальних структур до простих органiзацiй, що складаються з автономних самоврядних общностей.
3. 2 Здiбнiсть до iнновацiї
Всi органiзацiйнi системи володiють значною iнертнiстю, оскiльки нововведення зазвичай викликають зсув рiвноваги в них i приводять до непередбачених наслiдкiв. Виникає феномен опору iнновацiям, для подолання якого необхiднi спецiальнi методи активiзацiї iнновацiйних процесiв, тобто управлiння iнновацiями (не тiльки змiстовне, але i органiзацiйне). Тому приводу М. Крозье вiдзначає: «Здiбнiсть сучасних органiзацiй до iнновацiй залежить, перш за все, вiд наявностi таких правил iгри, якi винагороджують кооперативну, конструктивну i новаторську дiяльнiсть, замiсть того щоб прагнути до збереження рiвноваги, гармонiї i консервацiї iснуючих вiдносин. Нiяка формальна демократiя i нiякi правовi обов'язки не допоможуть створити клiмат, що сприяє iнновацiї, якщо не здiйснюються глибокi змiни в правилах полiтичної гри в рамках даного органiзацiйного цiлого».
Атмосфера пiдйому органiзацiї сприяє успiшному проведенню необхiдних змiн. Секрет успiшної мотивацiї криється в знаннi потреб людей i допомоги в тому, щоб вони могли добитися здiйснення бажаного при цьому люди повиннi володiти певними якостями.
Позитивне сприйняття – здатнiсть позитивно вiдноситися до людей i до ситуацiй.
Служiння корпоративним iнтересам – готовнiсть пiдкорятися грати в команди i слiдувати за лiдером.
Потенцiал зростання – прагнення до особистого зростання i самоудосконалення; здатнiсть продовжувати «рости» у мiру ускладнення завдань.
Послiдовнiсть – прагнення послiдовне доводити справу до кiнця.
Вiдданiсть – готовнiсть прийняти потреби команди i органiзацiї як власну потребу.
Гнучкiсть в цiлому – здатнiсть знаходити вихiд з положення.
Поряднiсть – надiйнiсть i сильний характер; постiйнiсть в словах i вчинках.
Дисциплiнованiсть – готовнiсть виконувати встановленi норми вiдносин незалежно вiд власного настрою.
4. ПРІОРИТЕТ НОВОЇ ЯКОСТІ ТОВАРІВ, ПОСЛУГ, ВІДНОСИН З КЛІЄНТОМ
Жодне з пiдприємств не може бути абсолютне упевнено в своєму майбутньому. Положення на ринку нiколи не буває статичним. Це пояснюється тим, що:
- на ринку з'являються конкуруючi вироби, якi мають схожi характеристики, але пропонуються по нижчих цiнах;
- змiнюються смаки i запити колишнiх споживачiв, якi починають шукати вироби, що володiють iншими характеристиками, або ж взагалi повнiстю втрачають iнтерес до продукцiї даного пiдприємства.
Тому ключовим завданням пiдприємництва (органiзацiї) i в цiлому пiдприємництва є належне реагування на змiни, що вiдбуваються навколо.
Пiдприємствам i пiдприємництву, цiлим територiям необхiдно адекватно реагувати на змiни, що вiдбуваються як життя населення i вносити своєчасно необхiднi змiни до методу господарювання.
Змiни потрiбнi для пiдвищення якостi життя кожної людини i населення в цiлому. Потрiбнi i змiни в органiзацiї соцiального i економiчного розвитку територiй. Для цього необхiднi змiни в компетентностi мунiципальних менеджерiв. Вони вiдносяться до сфери їх концептуально-стратегiчного мислення, яке починається з розвитку здатностi генерувати новi iдеї.
5. ВИЗНАННЯ ЦЕНТРАЛЬНОЇ РОЛІ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ. ЗДАТНІСТЬ ВЧИТИСЯ
У роботi по впровадженню iнновацiй украй необхiдно знати всю систему людських цiнностей i тi сфери, в яких вони зможуть бути реалiзованi.
Змiни в органiзацiї можна здiйснювати рiзними способами. Найбiльш поширеними з них є залучення фахiвцiв до навчання.
Спосiб залучення фахiвцiв передбачає, що органiзацiя в умовах необхiдностi змiн може скористатися послугою зовнiшнього фахiвця (консультанта). Вiн проводить аналiз положення, що склалося, в органiзацiї i розробляє пропозицiї по змiнах. Потiм пропозицiї фахiвця оцiнюються i упроваджуються.
Змiни на основi навчання передбачають, що в органiзацiї введення будь-яких нововведень може викликати опiр з боку людей. Тому змiни повиннi здiйснюватися в тiсному зв'язку з їх навчанням.
Спосiб iнновацiйного навчання при проведеннi змiн є найбiльш ефективним. Цей спосiб, покладений в основу реалiзацiї всiх iнновацiйних змiн, у тому числi i iнкорпоративного управлiння, отримав назву «Інновацiйне навчання» (ИОС).
вказаний процес. Мiж iндивiдами, а також мiж групами iндивiдiв повинна бути взаємодiя, результатом якої є не тiльки передача iнформацiї про фактичний стан справ, але i здiйснення змiн у вiдносинах тих, що спiвробiтничають один з одним.
6. ПРОСТОТА, АВТОНОМНІСТЬ, УПРАВЛІННЯ ЧЕРЕЗ КУЛЬТУРУ
Розумiння необхiдностi управлiння iнновацiями припускає не тiльки усвiдомлення цього феномена керiвником, але i формування колективного бачення майбутнього стану органiзацiї. Даний процес починається з особи – з вiдчуття неспокою пiсля закiнчення попереднього етапу змiн i очiкування нових починiв. Керiвник повинен мати уявлення про рiвень незадоволеностi iснуючою ситуацiєю в колективi i органiзацiї в цiлому, з'ясувати бажання змiн i при їх здiйсненнi забезпечити мiнiмум риски i руйнувань.
У розвитку iнновацiйної управлiнської дiяльностi важливо представляти систему, що забезпечує генерацiю iдей в органiзацiї.
Генерацiя iдей i їх подальшi технологiзацiя залежать вiд iснуючого стилю управлiння, за допомогою якого керiвник добивається досягнення певних результатiв.
Негативний стиль керiвництва породжує несприятливий морально-психологiчний клiмат, який створюючи стан напруги i конфлiктностi, заважає сприйняттю нової культури, iнновацiйного мислення i поведiнки, руйнує ефект спiльної дiяльностi, знижує задоволенiсть роботою i стан згуртованостi. Сприятливий для сприйняття iнновацiй морально-психологiчний клiмат багато в чому залежить вiд стану корпоративної культури, перш за все органiзацiйної i управлiнської. Становленням такої культури можна i потрiбно управляти.
- iз змiнами культури – розвитком вiдносин, переконань i цiнностей, якi узгоджуються з призначенням, стратегiями, навколишнiм середовищем i технологiями органiзацiї. Мета – досягти значних змiн в морально-психологiчному клiматi, стилi керiвництва i поведiнцi усерединi органiзацiї, що може позитивно вiдбитися на досягненнi результатiв в iнновацiйнiй дiяльностi органiзацiї;
- прищеплення культури, нацiленої на збереження i спадкоємнiсть того цiнного i корисного, що є в нинi iснуючiй культурi;
- досягненням згоди, яка стосується єдностi членiв органiзацiї в розумiннi її мiсiї, стратегiї i цiнностей.
ВИСНОВОК
до пожвавлення економiки на основi пiдвищення конкурентоспроможностi вiтчизняної продукцiї, змiцнення її позицiй на внутрiшньому ринку i зовнiшньому. Не вiдбувається поки i великомасштабного освоєння високотехнологiчної наукоємної продукцiї з використанням потенцiалу конверсiї i технологiй подвiйного призначення.
Завдання i прiоритети державної iнновацiйної полiтики повиннi знайти вiддзеркалення i конкретизацiю у федеральних стратегiчних документах, що створюють механiзм реалiзацiї концепцiї соцiально-економiчного розвитку Росiї на довгострокову перспективу.
Необхiдно визначати завдання i механiзми iнновацiйної полiтики на регiональному i мiсцевому рiвнях в стратегiчних документах i iнновацiйних програмах, що затверджуються виконавськими органами суб'єктiв Росiйської Федерацiї, що вiдображає специфiку регiонiв i прiоритети федеральної iнновацiйної полiтики.
СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Бестужев-Лада И. В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. М.,1996.
2. Маренков Н. Л. Инноватика: Учебн. Пособие: -М.: Ком. Книга, 2005. – 304с.
3. Плотинский Ю. М. Модель социальных процессов. – М.: Логос, 2001. – 235 с.
4. Социальная инноватика в управлении: муниципал. финанс. – производ. группы: учебн. пособие для вузов / В. Н. Иванов, С. Б. Мельников (и др.); под общ. Ред. В. Н. Иванова, С. Б. Мельникова: Академия наук социал. технологий и местн. самоуправл. – 4 изд., перераб. и доп. – М.: Муниципальный мир, 2006. 260 с.
| 
