Кадровий потенцiал менеджменту соцiальної роботи
Вступ
Проаналiзувати ефективно соцiальну роботу в суспiльствi або в закладi соцiальної роботи можливо тiльки при науково-обґрунтованiй розробцi та реалiзацiї кадрової полiтики. Остання є системою, яка розрахована на тривалий термiн лiнiї розвитку людських ресурсiв, що задiянi в соцiальнiй сферi, i нацiлена на створення органiзацiйного фундаменту для розвитку особистостi та формування громадянського суспiльства в Українi.
Формування та розвиток структур громадянського суспiльства вимагає, у свою чергу, квалiфiкованого кадрового потенцiалу, що неможливо без створення науково обґрунтованої кадрової полiтики та ефективної системи управлiння в суспiльствi людськими ресурсами, а в закладах соцiальної роботи – управлiння персоналом. Таким чином, кадрова полiтика є невiд'ємною складовою органiзацiї соцiальної роботи, запорукою її ефективностi функцiонування та перспектив розвитку.
При цьому найбiльш вагомий вплив на соцiальний розвиток будь-якого суспiльства здiйснює кадровий потенцiал менеджменту соцiальної роботи, який представляє собою ту частину органiзаторiв, яка органiзовує професiйну дiяльнiсть персоналу соцiальних служб. [5,149]
У даному варiантi ми розглядаємо кадрову полiтику в певнiй iдеологiчнiй установцi, а саме, що кадрова полiтика займається менеджерами соцiальної роботи, а вони, у свою чергу, управляють персоналом, що є їх окремою функцiєю. Пiдтримка менеджерiв у продуктивному станi є предметом кадрової роботи.
1. Поняття "кадровий потенцiал", поряд з iншими термiнами, до числа яких належить: людський фактор, людськi ресурси, робоча сила, трудовi ресурси, трудовий потенцiал, сукупний працiвник, соцiальнi працiвники, персонал, кадри та деякi iншi, досить часто використовується в сучаснiй кадровiй полiтицi для визначення об'єкта управлiння.
Визначення мiсця даного поняття в системi iнших словосполучень, що обслуговують соцiальну роботу, дозволяє не тiльки уточнити систему управлiння людьми в соцiальнiй галузi, але й розробляти та здiйснювати цiлеспрямовану кадрову полiтику, розраховану на перспективу.
Для уточнення вищенаведених понять звернемось до сучасної лiтератури. Таким чином, людський фактор - це головний компонент суспiльного розвитку, який утворюється завдяки участi людей у процесi створення матерiальних та духовних цiнностей, надання соцiально необхiдних послуг особистостi або колективам. Останнє, як добре вiдомо, є саме прерогативою соцiальної роботи. По-iншому, - це люди соцiальних закладiв та добровiльних органiзацiй громадян, що об'єднуються для сумiсної спiвпрацi з метою творення та вiдтворення сутнiсних сил особистостi та розбудови громадянського суспiльства.
полiтичну структуру, взаємодiя елементiв якої забезпечує розвиток суспiльства.
Поняття "людськi ресурси", яке iнколи ототожнюється з поняттям "кадровий потенцiал", представляє собою сукупнiсть рiзних якостей людей, [що визначають їх працездатнiсть до виробництва матерiальних та духовних благ, i є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспiльного виробництва. При цьому ми не зовсiм погоджуємось з таким ототожненням понять i далi доведемо некоректнiсть такого порiвняння.
При цьому у свiтлi соцiальної роботи треба виокремлювати людськi ресурси конкретної органiзацiї, мережi соцiальних закладiв, того чи iншого регiону, нарештi, всiєї галузi соцiального виробництва. У вiдповiдностi до видiлених рiвнiв є сенс вести мову про кадрову полiтику (соцiального закладу, громадських органiзацiй, мiнiстерства, держави).
Також слiд виокремлювати загальну працездатнiсть, яка передбачає здатнiсть людини до працi, що не потребує спецiальної пiдготовки; це стосується, наприклад, у бiльшiй мiрi учасникiв волонтерського руху.
Професiйна працездатнiсть - це здатнiсть людини до конкретної працi у конкретнiй пiдгалузi соцiальної роботи, професiйної дiяльностi, що вимагає спецiальної фахової пiдготовки, наприклад, лiкаря, соцiального психолога або соцiального педагога.
Таким чином, робоча сила є спроможнiсть людини до працi, сукупнiсть її фiзичних та духовних здiбностей, що використовуються в соцiальнiй роботi. Матерiальну основу робочої сили складають працездатнiсть, тобто стан фiзичного здоров'я, а також її соцiальнi складовi - знання, вмiння, навички, що дозволяють людинi виконувати соцiальну роботу певної якостi та обсягу. [2,130]
"трудовi ресурси", який ввiв у 20 роках XX столiття С. Г. Струшiлiн, переважно використовується як планово-розрахунковий показник робочої сили. Трудовi ресурси - це узагальнююче за змiстом поняття. Як соцiальне - економiчна категорiя - це сукупнiсть носiїв функцiонуючої та потенцiйної робочої сили та тих вiдносин, що складаються у процесi її вiдтворення (формування, розподiлу та використання). Рiзницю мiж поняттями "робоча сила" та "трудовi ресурси" вбачають у тому, що трудовi ресурси мають кiлькiснi та соцiально-демографiчнi рамки, а робоча сила їх не має. Таким чином, поняття "трудовi ресурси" включає всiх фактичних та потенцiйних працiвникiв, що володiють здiбностями до працi (робочою силою).
Трудовi ресурси - це частина населення, яка володiє необхiдним фiзичним розвитком, здоров'ям, освiтою, культурою, здiбностями, квалiфiкацiєю, професiйними знаннями для дiяльностi в галузi соцiальної роботи; по-iншому, трудовi ресурси - це сукупнi здiбностi до працi всього суспiльства, значна частина яких (можливостi домогосподарок, студентiв) ще залишається не залученою до соцiальної роботи.
Мета управлiння цим видом ресурсiв - соцiальна активiзацiя населення у вирiшеннi побутових, сiмейних, культурних, екологiчних та економiчних проблем. У процес працi залучається, як правило, бiльша частина людських ресурсiв. Тут особлива увага придiляється пiдлiткам, домогосподаркам, пенсiонерам, iнвалiдам, заохочуються сумiсництво та паралельне виконання роботи, робота поза межами робочого часу.
Кадровий компонент у сукупностi з професiйним, квалiфiкацiйним та органiзацiйним компонентами складають трудовий потенцiал соцiального закладу. При цьому кадрова складова формується з: а) професiйних знань, умiнь та навичок, що обумовлюють професiйну компетентнiсть (квалiфiкацiйний потенцiал); б) пiзнавальнi здiбностi (освiтнiй потенцiал).
Менеджер соцiальної роботи теж є соцiальним працiвником у вiдомому сенсi слова. Пiд професiєю розумiється, у вимiрi життєдiяльностi соцiальної сфери, певний вид суспiльно-корисної трудової дiяльностi; поява професiї обумовлена подiлом та кооперацiєю працi у конкретних технiко-органiзацiйних умов виробництва, сукупнiстю знань та практичних навичок, що набутi соцiальними працiвниками в результатi навчання або практики соцiальної роботи. [3,96]
в конкретному соцiальному закладi, у специфiчних умовах його багато в чому унiкальної системи подiлу та органiзацiї працi.
Поняття "квалiфiкацiя" має декiлька визначень, основне з яких - це рiвень пiдготовленостi, мiра придатностi до якого-небудь виду працi. Визначення цiєї мiри придатностi залежить вiд вибору параметрiв, критерiїв оцiнки. Для менеджерського корпусу та соцiальних працiвникiв ще не формалiзованi такi вимоги до квалiфiкацiйних характеристик за посадами, загальними для всiєї системи соцiальної роботи. Вони мають бути включенi у вiдповiднi квалiфiкацiйнi довiдники посад керiвникiв, спецiалiстiв та iнших службовцiв, що валiднi для всiєї України.
характеристики посад державних службовцiв та посадових осiб мiсцевого самоврядування центрiв соцiальних служб для молодi. Такий документ, наприклад, прийнято i введено у дiю наказом Голови Державного Комiтету України у справах сiм'ї та молодi наказом №15 вiд 04. 02. 2002 року.
Отже, професiоналiзм керiвника - це висока квалiфiкацiя у сферi управлiння, яка забезпечує стабiльний успiх та розвиток соцiального закладу на пiдґрунтi iнтеграцiї iнтересiв клiєнтiв пацiєнтiв i соцiальної роботи з iнтересами системи соцiальної роботи.
людей, здатний прийти їм на допомогу в будь-який час. Соцiальнi працiвники спiвпрацюють зi своїми клiєнтами, пацiєнтами на багатьох рiвнях: мiкрорiвень - iндивiдууми та сiм'ї, мезорiвень - соцiальнi утворення та органiзацiї, макрорiвень суспiльства - нацiональний та iнтернацiональний. По-iншому, соцiальний працiвник завжди має особисте обличчя, певний рiвень професiйної пiдготовки, квалiфiкацiю, життєву позицiю, полiтичнi i уподобання та морально-правовi засади поведiнки не тiльки у сферi соцiальної роботи, але й у суспiльствi. [5,161]
Головна мета практичної дiяльностi менеджера соцiальної роботи як соцiального працiвника полягає у внесеннi НЕОБХІДНИХ СОЦІАЛЬНИХ ЗМІН у суспiльство, мiсцеву громаду або життя окремої людини. Вони покликанi служити на благо самореалiзацiї особистостi, розвитку та предметному використанню наукових знань про властивостi людського органiзму, його взаємодiю з суспiльством, пошук та розвиток ресурсiв для задоволення iндивiдуальних, групових, нацiональних та iнтернацiональних потреб i сприяти реалiзацiї принципу соцiальної справедливостi в суспiльствi.
Соцiальнi працiвники займаються плануванням, оцiнкою, застосуванням, аналiзом та модифiкацiєю превентивної соцiальної полiтики та послуг для специфiчних груп i територiальних громад. Вони беруть участь у реалiзацiї багаточисельних соцiальних функцiй, використовуючи рiзнi методологiчнi пiдходи, працюючи в широких органiзацiйних рамках i забезпечуючи соцiальнi послуги для рiзних секторiв на мiкро-, мезо- та макрорiвнях.
Сукупна робоча сила або сукупний соцiальний працiвник - це сполучення iндивiдуальних робочих сил у єдиному процесi працi, що завершується яким-небудь конкретним результатом i здiйснюється в рамках первинної кооперацiї працi, тобто в рамках безпосереднього поєднання соцiальних працiвникiв для спiльної працi.
"Кадри" - це соцiально-економiчна категорiя, що характеризує людськi ресурси пiдприємства, органiзацiї, закладу, регiону, галузi, країни. На вiдмiну вiд трудових ресурсiв, що об'єднують усе працездатне населення країни як зайнятих, так i потенцiйних працiвникiв, поняття "кадри" включає в себе постiйний (штатний) склад соцiальних працiвникiв, тобто працездатних громадян, що є у трудових вiдносинах з рiзними органiзацiями. У цьому сенсi воно тотожне категорiї "робоча сила", пiд якою розумiється здатнiсть до працi, сукупнiсть фiзичних та iнтелектуальних здiбностей людини, що необхiднi йому для виробництва життєвих благ. Однак мiж ними iснує й розбiжнiсть. Робоча сила - це загальна здатнiсть до продуктивної працi, її застосування пов'язано з виробництвом матерiальних та духовних благ. Пiд кадрами ж звично розумiють штатних, квалiфiкованих працiвникiв, що мають попередню професiйну пiдготовку та володiють спецiальними знаннями, трудовими навичками або досвiдом роботи в обранiй сферi дiяльностi.
Персонал, на вiдмiну вiд кадрiв, являє собою бiльш широке поняття. Персонал - це весь особистий склад закладу, пiдприємства чи органiзацiї, або частина цього складу, що представляє собою групу за професiйною чи iншою ознакою (наприклад, обслуговуючий персонал). По-iншому, провiдними складовими, що характеризують поняття "кадри" - постiйнiсть та квалiфiкацiя - для поняття "персонал" не є обов'язковими. Тож, персоналом називають постiйних та тимчасових представникiв квалiфiкованої та неквалiфiкованої працi, наприклад, волонтерiв.
Персонал соцiального закладу сприймається сьогоднi як соцiально-економiчна категорiя i як практичний термiн. Як категорiя, персонал висловлює бажання або форму реалiзацiї демократичних начал для формування в системi соцiальної роботи цiлiсної соцiальної органiзацiї. У цьому сенсi вживання поняття "персонал соцiального закладу" передбачає деяку єднiсть i соцiальну спiльнiсть усiх соцiальних працiвникiв того чи iншого закладу. Інколи до його складу символiчно "зараховують" усiх учасникiв спiльних благодiйних акцiй, тобто громадськiсть. [1,174]
Тож, до персоналу соцiальних закладiв може вiдноситись навiть громадськiсть, яка складається з гетерогенних груп (меценати, спонсори, засоби масової iнформацiї, полiтичнi партiї, церква, союзи та об'єднання, громадянськi iнiцiативи, волонтери та iн) їх iнтерес вiдносно закладiв соцiальної роботи полягає в тому, щоб вони могли сприяти груповим цiлям або у всякому разi не перешкоджати їм. Учасники соцiальної роботи та їх iнтереси не можуть бути визначенi з рiзким розмежуванням: особа може належати декiльком групам одночасно (наприклад, полiтик i спонсор), тому вони переслiдують рiзнi цiлi. Крiм того, рiзнi iнтереси часто не гомогеннi в рамках однiєї групи. Однак, частiше всього iснує загальна зацiкавленiсть у розвитку закладу соцiальної роботи, що полегшує рiвновагу iнтересiв серед учасникiв добродiйних акцiй соцiального спрямування.
Отже, у кадровому менеджментi iснує сталий зв'язок мiж основними категорiями. Його можна подати в такому виглядi: людський фактор - людськi ресурси - трудовi ресурси - робоча сила - трудовий потенцiал - кадри - персонал - сукупний соцiальний працiвник - соцiальний працiвник - волонтер - громадськiсть.
3. Термiн "потенцiал" було введено в науковий оборот 15 рокiв тому. Етимологiчно вiн означає "прихованi можливостi, потужнiсть, силу". Широке використання смислового поняття "потенцiал" складається з його аналiзу як "джерела можливостей, засобiв, запасiв, що можуть бути приведенi до дiї або використанi для вирiшення будь-якого завдання або досягнення певної мети; можливостi окремої особистостi, суспiльства, держави у певнiй галузi" [4,1058].
Таким чином, стосовно даного випадку, термiни "потенцiал" або "потенцiйний" означає наявнiсть у кого-небудь (будь-то окрема людина, певний прошарок робочої сили, первинний трудовий колектив, суспiльство в цiлому) прихованих, не виявлених ще можливостей або здiбностей у вiдповiднiй сферi їх життєдiяльностi.
Визначаючи дану категорiю, не треба протиставляти поняття "потенцiал" та "ресурси". Потенцiал (економiчний, виробничий, трудовий, iнтелектуальний, управлiнський) представляє собою узагальнену, пiдсумкову характеристику ресурсiв, що прив'язанi до мiсця, термiну та носiїв певного виду професiйної дiяльностi. Сьогоднi iснує, як мiнiмум, три напрямки в розвитку нашої уяви про потенцiал, а саме:
• прибiчники першого вважають, що потенцiал - це сукупнiсть необхiдних для функцiонування або розвитку системи рiзних ресурсiв, головним чином економiчних, безпосередньо пов'язаних з функцiонуванням виробництва та прискоренням науково-технiчного прогресу;
завдання. Саме на цiй основi робиться висновок про синергетичний ефект, сукупностi можливостей колективу, тобто чим вдалiше склалася структура об'єкта, чим у бiльшiй вiдповiдностi знаходяться його структурнi та функцiональнi елементи, тим вище його потенцiал та ефективнiсть.
характеристик окремих його складових, при цьому їх взаємний вплив не враховується i не вимiрюється. Коли мова йде про систему ресурсiв, то характеристики її окремих складових повиннi доповнюватись показниками, що висвiтлюють систему в цiлому.
Оцiнюючи потенцiал як здатнiсть ресурсiв забезпечувати певнi результати та функцiонування системи, слiд враховувати та вiддзеркалювати у показниках усi фактори, що детермiнують таку здатнiсть. [5,163]
• по-перше, вiддзеркалює минуле, тобто являє собою сукупнiсть властивостей, що накопиченi системою в процесi її становлення та обумовлює її можливостi до функцiонування та розвитку. У цьому сенсi поняття "потенцiал" фактично приймає значення поняття "ресурс";
• по-друге, характеризує сьогодення з точки зору практичного застосування та використання наявних здiбностей. Це дозволяє провести рiзницю мiж реалiзованими та нереалiзованими можливостями. У цьому визначеннi функцiя поняття "потенцiал" лише частково спiвпадає з поняттям "резерв".
(наприклад, невикористанi у роботi навички втрачаються, нереалiзованi особистiснi здiбностi руйнуються), а в другому випадку "надлишковий" запас сил та здiбностей соцiального працiвника забезпечує оперативнiсть та маневровiсть розвитку системи по вiдношенню до умов працi, що постiйно змiнюються;
• по-третє, орiєнтує на розвиток (майбутнє): у процесi трудової дiяльностi соцiальний працiвник не тiльки реалiзує свої наявнi здiбностi, але й збагачується новими силами та здiбностями, являючи собою єднiсть стiйкого стану та такого, що змiнюється, потенцiал утримує в собi як "потенцiї" елементи майбутнього розвитку.
Рiвень потенцiалу, що характеризує наявний стан системи, обумовлений тiсною взаємодiєю усiх трьох вищеназваних станiв, що й вiдрiзняє його вiд таких на перший погляд близьких йому понять, як "ресурс" та "резерв". Пiдхiд до робочої сили як до ресурсу означає, по-перше, вiдмову вiд уявлень про робочу силу як про "дарове багатство", освоєння якого не потребує грошових витрат та органiзацiйних зусиль з боку держави та пiдприємств, i, по-друге, визнання проблеми недостатностi окремих категорiй квалiфiкованих соцiальних працiвникiв у порiвняннi з потребами виробництва послуг, що робить необхiдним управлiння процесом використання "найбiльш важливих та дефiцитних їх категорiй.
Коли мова йде про управлiння персоналом, то необхiдно пам'ятати, що потенцiал характеризується не рiвнем пiдготовки соцiального працiвника у даний момент до зайняття тiєї чи iншої посади, а його можливостями в довгостроковiй перспективi - iз врахуванням вiку, освiти, практичного досвiду, дiлових якостей, рiвня мотивацiї.
Кадровий потенцiал соцiального закладу iнтегрує потенцiали окремих менеджерiв соцiальної роботи i включає в себе:
• психофiзiологiчний потенцiал - здiбностi та схильностi менеджера соцiальної роботи, стан його здоров'я, працездатнiсть, витривалiсть, тип нервової системи;
• квалiфiкацiйний потенцiал - обсяг, глибину та рiзностороннiсть загальних i спецiальних знань, трудових навичок та вмiнь, що обумовлюють здiбностi менеджера соцiальної роботи до управлiнської працi, певного змiсту, iнтенсивностi та складностi;
працi, виходячи з iєрархiї потреб людини.
Сутнiсть термiну "менеджмент соцiальної роботи" полягає у тому, що мова йде про зайняття управлiнням соцiальною роботою як видом професiйної дiяльностi. У вiтчизнянiй практицi поки що немає класифiкацiї кадрiв управлiння для галузi соцiальної роботи, тому є сенс проаналiзувати вiдповiднi структури, що створенi за кордоном, з тим, щоб виокремити вiдповiднi рiвнi менеджерiв та формалiзувати їх рiвнi управлiнської працi.
Висвiтлення управлiнського персоналу, згiдно iз захiдними критерiями його класифiкацiї, дозволяє видiлити сутнiснi категорiї управлiнського персоналу для вiтчизняних закладiв:
1. Керiвники пiдприємств, закладiв, органiзацiй та їх заступники.
2. Керiвники структурних пiдроздiлiв пiдприємств, закладiв та органiзацiй, головнi спецiалiсти.
3. Спецiалiсти, що забезпечують економiчнi функцiї (головний бухгалтер).
5. Посади службовцiв (зайнятих облiком, контролем, оформленням документiв, господарським обслуговуванням).
На пiдприємствах iндустрiально розвинених країн розрiзняють такi категорiї працiвникiв:
1. Top management тобто вища ланка управлiння (президент/генеральний директор та iншi члени правлiння).
2. Middle management - середня ланка управлiння (керiвники управлiнь та самостiйних вiддiлiв).
3. Lovez management - нижчi ланки управлiння (керiвники пiдвiддiлiв, цехових бюро, керiвники груп, майстри, бригадири).
4. Інженерно-технiчний персонал та конторськi службовцi ("бiлi комiрцi").
"синi комiрцi").
6. Робiтники соцiальної iнфраструктури ("сiрi комiрцi").
та розробки кадрової полiтики, якою має бути озброєна вся система соцiальної роботи в Українi; на другому – кадрова полiтика має свiй механiзм реалiзацiї у виглядi кадрової роботи, яка нацiлена на формування ефективного кадрового забезпечення органiзацiйної системи соцiальної роботи; нарештi, на третьому етапi – сформована в ходi здiйснення соцiальної роботи спецiалiзована ланка менеджерiв з управлiння персоналом має забезпечити ефективнiсть повсякденної роботи соцiальних служб на основi ефективного управлiння конкретними технологiчними процесами надання соцiальної допомоги, реабiлiтацiї, супроводу, профiлактики чи обслуговування клiєнтiв. [5; 179]
При цьому чiтко доведено, що для внутрiшнього забезпечення сталостi системи менеджменту соцiальної роботи головним є висококвалiфiкований персонал соцiальних установ, закладiв i служб, а з погляду зовнiшнiх зв'язкiв – головним є клiєнт. Це досить суперечливi складовi, що впливають на якiсть функцiонування та темпи розвитку менеджменту соцiальної роботи, але ясно одне, що тiльки висококвалiфiкований кадровий корпус може iнтегрувати цi двi суперечливi сили у повсякденному процесi життєдiяльностi цiлого, що народжується на теренах України.
Головною запорукою тут є подолання органiзацiйного нiгiлiзму керiвним складом системи державного управлiння, органами мiсцевого самоврядування, керiвниками галузевого управлiння, а також наполеглива робота кожного менеджера соцiальної роботи i соцiального працiвника над оволодiнням усiм багатством науки та практики управлiння соцiальними процесами вiдповiдно до стандартiв європейської спiльноти.
Список використаної лiтератури
1. Большаков А. С. Современный менеджмент. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2002.
3. Кравченко А. И. История менеджмента: Уч. пособие. – М.: 2002.
4. Советский енциклопедический словарь. – М.: Совеиская енциклопедия, 1981.
5. Лукашевич М. П., Туленков М. В. менеджмент соцiальної роботи: теорiя i практика: Навч. посiб. – К.: Каравелла, 2007.
|
