Ассессмент-центр технологiя оцiнки персоналу
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ МОЛОДІ І СПОРТУ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ
Кафедра менеджменту
Реферат на тему:
«Ассессмент-центр – технологiя оцiнки персоналу»
Студентка групи ЕiМ VI-I
Мороз Олеся
доц. Буковинська М. П.
Київ НУХТ 2011
ПЛАН
Вступ
2. Визначення Ассессмент-центру.
3. Проведення оцiнювання (Ассессмент- центру).
4. Плюси i мiнуси Ассессмент центру
Висновки
ВСТУП
Оцiнка персоналу вже заслужила право називатися одним з ключових напрямiв кадрової роботи в сучаснiй органiзацiї. Навiть якщо це не значиться в посадовiй iнструкцiї нi одного зi спiвробiтникiв компанiї. Навiть якщо немає чiткого уявлення, коли i навiщо це потрiбно робити. Навiть якщо керiвництво потай продовжує дивуватися, за що при цьому воно платить грошi (як правило, чималi). Тому ми пропонуємо бiльш детально i структуровано подивитися на те, в яких випадках i як здiйснюється оцiнка персоналу, щоб прояснити найголовнiше питання – якi управлiнськi рiшення мають базуватися на результатах подiбних оцiночних заходiв.
У найзагальнiших словах оцiнка персоналу - це iнструмент управлiння кадровим ресурсом компанiї, покликаний вирiшувати наступнi завдання:
- оцiнка готовностi спiвробiтника до просуванню на нову посаду;
- виявлення сильних i слабких сторiн спiвробiтникiв i кандидатiв;
- оцiнка сумiсностi спiвробiтникiв;
- визначення потреби i можливостей спiвробiтникiв у тренiнгах, навчаннi та розвитку;
- розробка рекомендацiй з ефективного управлiння персоналом i введення нових спiвробiтникiв на посаду;
- формулювання посадових обов'язкiв i вимог до позицiї;
- оцiнка iнтелектуального потенцiалу працiвникiв та кандидатiв;
- виявлення причин неефективної роботи команди.
1. Історiя ассессмент-центрiв
це ще не мало форми психологiчного тесту. У 20-му столiттi таку процедуру застосовував нiмецький рейхсвер (Reichwehr) пiсля Першої Свiтової вiйни для офiцерiв. У 1920 роцi було засновано спецiальний дослiдницький iнститут у Берлiнському унiверситетi, де Йоханес Рiхерт розробив спецiальну методику пiд назвою Assessment Center. Головний принцип методики полягав у всесторонньому оцiнцюваннi кандидата. У 30-40-х роках минулого столiття. Англiйськi i нiмецькi вiйськовi пiсля закiнчення громадянської вiйни зiткнулися з проблемою нестачi грамотних офiцерiв, здатних адекватно дiяти в умовах бойових дiй. Тодi i була розроблена нова процедура оцiнки молодих командирiв. Вона включала в себе як практичну iмiтацiю управлiнням загоном бiйцiв, так i рiшення загальних тактичних i стратегiчних завдань. Результати виявилися дуже надiйнi, i бiльш показовi, в порiвняннi з iнтерв'ю i тестами. З 1944 року метод Ассессмент Центрiв взяло «на озброєння» ЦРУ (Центральне розвiдувальне управлiння США).
Пiзнiше метод «розвiдниками» у вiдставцi був перенесений в дiлове життя, його успiшно використовували для оцiнки персоналу. З 1954 року. Саме тодi вперше компанiя «AT & T» («American Telephone and Telegraph Company») застосувала Ассессмент-центр в рамках дослiдницької програми. І для цих цiлей побудувала спецiальний будинок для оцiнки персоналу «The Assessment Centre». Саме тодi це назва й закрiпилася за методом. Через чотири роки Центр оцiнки став активно застосовуватися для оцiнки менеджерiв. У 1960-i роки багато американськi корпорацiї створили власнi центри оцiнки персоналу. У 1980 р. близько 2000 фiрм використовували «Assessment center», а сьогоднi рахунок йде на десятки тисяч, у тому числi i в Росiї.
Ассессмент-центр - це один з методiв комплексної оцiнки персоналу, заснований на використаннi взаємодоповнюючих методик, орiєнтований на оцiнку реальних якостей спiвробiтникiв, їх психологiчних i професiйних особливостей, вiдповiдностi вимогам посадових позицiй, а також виявлення потенцiйних можливостей фахiвцiв.
Ассессмент-центр - це оцiнка компетенцiй учасникiв за допомогою спостереження їхньої реальної поведiнки в дiлових iграх. Зовнi дуже схоже на тренiнг - учасникам пропонуються дiловi iгри та завдання, але їх мета - не розвиток умiнь i навичок, а рiвнi для всiх можливостi проявити свої сильнi i слабкi сторони.
- ефективнiсть дiяльностi;
- особливостi поведiнки;
- виконання посадових обов'язкiв;
- рiвень досягнення цiлей;
- рiвень компетентностi;
- особистiснi особливостi.
Центр психологiчної пiдтримки (С. Петербург): Assessment center - це метод оцiнки персоналу, заснований на моделюваннi ключових моментiв дiяльностi оцiнюваного для виявлення наявних у нього професiйно значущих якостей.
Навiщо органiзацiї проводять assessment-центри? Ассессмент-центр використовується для:
- вiдбору персоналу;
- навчання та розвитку персоналу;
- просування спiвробiтникiв;
- управлiння кар'єрою i наставництва;
- отримання зворотної реакцiї вiд спiвробiтникiв у планi мотивацiї.
Ассессмент дозволяє спiвробiтнику чи кандидату продемонструвати повне рiзноманiття його здiбностей у ситуацiях, що моделюють його повсякденну роботу.
| Методи оцiнки:
|
Достовiрнiсть результатiв,%
|
| Центр оцiнки персоналу |
65-70 |
| Поведiнкове iнтерв'ю |
48-61 |
|
54 |
| Перевiрка рекомендацiй |
23 |
| Традицiйне iнтерв'ю |
5-19 |
Хто проводить i оцiнює
Як правило, проводять зовнiшнi експерти: консультанти з управлiння персоналом, тому що вони володiють наступними якостями по вiдношенню до спiвробiтникiв, компанiї:
- об'єктивнiсть;
- неупередженiсть.
Крiм того, їх квалiфiкацiя та досвiд збiльшують швидкiсть пiдготовки, проведення та обробки результатiв оцiнки.
В оцiнцi обов'язково беруть участь менеджери компанiї-замовника. Їм лунають оцiночнi бланки з попереднiми iнструкцiями.
Основнi принципи ассессмент-центру
2. Фази спостереження та оцiнки розведенi в часi для досягнення бiльшої об'єктивностi.
3. Оцiнюються спостерiгається поведiнка атестуються, а не причини, що стоять за цим поведiнкою.
4. Оцiнюється потенцiал кадрiв.
Що Ассессмент-центр дає випробуваним
- рiвнi можливостi для демонстрацiї своїх здiбностей;
- об'єктивну i рiзнобiчну оцiнку своїх дiлових якостей;
- iндивiдуальнi рекомендацiї з розвитку персональних якостей.
та проведення Ассессмент-центрiв.
За тривалiстю це рiзниться так:
- 3-7 деннi тренiнги;
- 3-5 годин процедури експерсс-оцiнки.
Деякi компанiї роблять оцiнку тiльки для представникiв однiєї посади, iншi
3. Проведення оцiнювання (Ассессмент- центру)
Компоненти ассессмент-центрiв:
1. Інтерв'ю з експертом, в ходi якого вiдбувається збiр даних щодо знань та досвiду спiвробiтника.
2. Тести (психологiчнi, професiйнi, загальнi).
3. Коротка презентацiя учасника перед експертами та iншими учасниками. (Інодi використовується аудiо-i вiдеозапис).
5. Бiографiчне анкетування.
6. Опис професiйних досягнень.
7. Індивiдуальний аналiз конкретних ситуацiй (case-study). Учаснику пропонується вибрати певну стратегiю i тактику дiй в запропонованiй ситуацiї.
8. Експертне спостереження. За результатами спостереження складаються рекомендацiї для кожного спiвробiтника.
Кожна компанiя формує свiй набiр компонентiв проведення assessment-центрiв в залежностi вiд своїх потреб, а також, тимчасових i фiнансових ресурсiв.
Центр оцiнювання (Ассессмент) складається з кiлькох етапiв:
Фахiвцi в галузi оцiнки персоналу проводять iнтерв'ю з керiвниками Компанiї i вибирають компетенцiї, якими повинен володiти спiвробiтник. Наприклад, для середнього менеджера це будуть такi компетенцiї: вмiння приймати рiшення; навик мотивацiї персоналу; вмiння впливати; навик самоорганiзацiї; орiєнтацiя на змiни. Кожна компетенцiя являє собою шкалу, де описано прояв того або iншого навику, в його декiлькох позитивних i негативних видах. Певний рiвень показникiв за шкалою i є «профiлем успiху». Згодом вiн дозволить чiтко визначати, на якiй стадiї розвитку знаходиться та чи iнша компетенцiя.
2. Етап другий - процедура оцiнки.
Вона включає в себе кiлька методiв. Найголовнiшим з них є дiлова гра, що iмiтує робочi ситуацiї. Наприклад, залучення клiєнтiв, переговори з партнерами, стосунки з колегами, керiвництво пiдлеглими. Цi iгри змодельованi максимально наближеними до дiйсностi й дозволяють добре розглянути саме тi дiловi якостi учасника, якi необхiдно оцiнити i обговоренню.
Дiлова гра проходить у присутностi спостерiгачiв, якi заздалегiдь були пiдготовленi бiзнес-психологами i знають, як себе вести i на що потрiбно звернути особливу увагу. Як правило, це працiвники кадрових служб та лiнiйнi керiвники, що дозволяє їм по-новому поглянути на пiдлеглих. Ну i, звичайно, самi бiзнес-психологи, якi стежать за ходом проведення дiлової гри. Спостерiгачi не є екзаменаторами, пiд час вправ вони - глядачi, а пiсля закiнчення - наставники i помiчники в розвитку.
Прикладом частини дiлової гри може стати ситуацiя, коли керiвник обiцяв своїм спiвробiтникам премiї, але грошей у фiрми в цей момент виявилося набагато менше того, що очiкувалося. Треба було вибрати, кому давати премiї, а кому нi. І найголовнiше пояснити своє рiшення тим, хто її не отримав. Деякi менеджери говорили пiдлеглим про те, що вони не гiднi грошей в цьому мiсяцi, а деякi, навпаки, розповiдали, що вони зробили все що могли, щоб нагородити певного спiвробiтника, але керiвництво понад вирiшило справа не в його користь.
І як додаток до цього проводяться iнтерв'ювання та тестування учасникiв. Це дозволяє iнтегрувати оцiнку i зробити її найбiльш точною i наочною.
3. Етап третiй - пiдведення пiдсумкiв.
i складається письмовий звiт, де, крiм оцiнки, описується, як проявляються компетенцiї. Такий звiт дозволяє керiвникам приймати бiльш зважене рiшення.
Також всi учасники Ассессмент центру отримують зворотний зв'язок. Спецiалiст докладно розповiдає про те, як спiвробiтник проявив себе в дiловiй грi, якi у нього сильнi i слабкi сторони i, головне, як йому розвиватися далi, щоб стати ефективним менеджером. Такий зворотнiй зв'язок пiдвищує мотивацiю спiвробiтникiв, вони починають активно займатися саморозвитком.
4. Плюси i мiнуси Ассессмент центру
Плюси:
1. Ассессмент Центр (АЦ) несе в собi елементи стратегiї Компанiї. Проходячи через процедуру оцiнки, працiвник чiтко розумiє i усвiдомлює тi стандарти, до яких прагне його Компанiя.
2. АЦ дозволяє отримати максимально об'єктивну оцiнку в порiвняннi з iншими методами (тести та iнтерв'ю). Тiльки Ассессмент Центр дозволяє побачити ступiнь розвитку навику, в той час як тести показують лише прагнення i схильностi спiвробiтника, але не наявнiсть досвiду.
3. Для гарного АЦ потрiбна пiдготовка спостерiгачiв з числа спiвробiтникiв Компанiї, що вимагає вiд них приблизно 3 днi.
4. Забезпечується розумiння i чiткiсть в оцiнцi персоналу всiма спiвробiтниками Компанiї. Система АЦ часто краще сприймається лiнiйними менеджерами, нiж яка-небудь iнша. Результатом стають зрозумiлi їм показники, а не абстрактнi звiти, як пiсля тестiв або iнтерв'ю.
розвиваючої зворотного зв'язку.
1. Процедура АЦ в цiлому дорожче, нiж проведення тестування або iнтерв'ювання спiвробiтникiв.
2. Для проведення АЦ часто потрiбно трохи бiльше часу, нiж на тестування. У середньому в учасникiв АЦ вiн займає 1,5 дня, коли тестування можна провести в неробочий час.
3. Для гарного АЦ потрiбна пiдготовка спостерiгачiв з числа спiвробiтникiв Компанiї, що вимагає вiд них приблизно 3 днi.
ВИСНОВОК
Метод Ассессмент-центр виник на Заходi в роки Другої свiтової вiйни. У Великобританiї його використовували для набору молодших офiцерiв, а в США - для пiдбору розвiдникiв. Згодом вiн був узятий на озброєння бiзнес-органiзацiями, i в даний час на Заходi практично кожна велика компанiя застосовує цей метод для оцiнки персоналу.
Ассессмент-центр
- це один з методiв комплексної оцiнки персоналу, заснований на використаннi взаємодоповнюючих методик, орiєнтований на оцiнку реальних якостей спiвробiтникiв, їх психологiчних i професiйних особливостей, вiдповiдностi вимогам посадових позицiй, а також виявлення потенцiйних можливостей фахiвцiв. На сьогоднiшнiй день ассессмент-центр є самим валiдним методом оцiнки компетенцiй спiвробiтникiв.
- це оцiнка компетенцiй учасникiв за допомогою спостереження їх реальної поведiнки в дiлових iграх. Зовнi дуже схоже на тренiнг - учасникам пропонуються дiловi iгри та завдання, але їх мета - не розвиток умiнь i навичок, а рiвнi для всiх можливостi проявити свої сильнi i слабкi сторони. У кожному завданнi за кожним учасником закрiплений експерт. Вiн докладно фiксує поведiнку свого пiдопiчного, яке вiдноситься до спостерiгається компетенцiї.
Склад процедур ассессмент-центрiв: iнтерв'ю з експертом, в ходi якого вiдбувається збiр даних щодо знань та досвiду спiвробiтника; психологiчнi, професiйнi i загальнi тести; коротка презентацiя учасника перед експертами та iншими учасниками; дiлова гра: пiд керiвництвом спостерiгача група спiвробiтникiв або кандидатiв розiгрує бiзнес-ситуацiю за заздалегiдь пiдготовленим сценарiєм; бiографiчне анкетування; опис професiйних досягнень; iндивiдуальний аналiз конкретних ситуацiй (бiзнес-прикладiв); експертне спостереження, за результатами якого складаються рекомендацiї для кожного спiвробiтника.
| 
