Внесок у розвиток теорiї та практики менеджменту Дугласа Макгрегора
Київський нацiональний унiверситет
Географiчний факультет
Кафедра /-/-/-/-/-/-/-/-/-/--/--/
Ускладнення функцiї керування виробництвом у ХХ столiттi породжує iнтенсивнi пошуки методiв i засобiв рацiоналiзацiї керування. Затрачаються величезнi засоби на дослiдження проблем органiзацiї i керування. Дослiдження бiзнесу, його природи, цiлей, ролi в суспiльствi, практики керування пiдприємством займає ведуче мiсце. З непримiтної периферiйної дисциплiни, якої менеджмент був на початку столiття, вiн стає основним напрямком соцiальної думки, що веде суспiльним i науковим iнститутом США. Країна займає лiдируючi позицiї у свiтi в дослiдженнi проблем керування. Проблемам керування присвячуються в США сотнi об'ємистих книг, тисячi журнальних статей, у яких висуваються всi новi i новi концепцiї. Рiзноманiття теорiй керування, концепцiй i розходження в поняттях сприяли всебiчному дослiдженню процесу керування i постiйному удосконалюванню процесу розвитку та знань у цiй областi. І все-таки в цьому рiзноманiттi американської теорiї керування дуже важко орiєнтуватися. От чому багатьма авторами починаються спроби видiлити основнi напрямки i визначити загальнi принципи трактування понять i категорiй.
Недооцiнка людського фактора, спрощення представлень про мотиви людського поводження, властивi "класичнiй" школi, стали предметом гострої критики, що послужила однiєю з передумов виникнення другої основної школи в американськiй теорiї керування – доктрини "людських вiдносин", або "людського поведiнки". Предметом дослiдження даної школи стали психологiчнi мотиви поводження людей у процесi виробництва, "груповi вiдносини", "груповi норми", проблеми "конфлiкту i спiвробiтництва", "комунiкацiйнi бар'єри", "неформальна органiзацiя".
Серед численних представникiв цiєї школи, крiм її засновникiв - Елтона Мейо i Фрица Ротлiсбергера, слiд в першу чергу назвати Дугласа Макгрегора - професора школи iндустрiального управлiння Массачусетского технологiчного iнституту, Крiса Арджирiса - професора Єльского унiверситету, Ренсиса Лайкерта - директора iнституту соцiальних дослiджень Мiчиганского унiверситету. Велика група соцiологiв Гарвардського унiверситету, за традицiєю починаючи з Е. Мейо, систематично займається проблемами "людських вiдносин".
Виникнення цiєї школи звичайно зв'язується з "хоторнскими експериментами''. Найбiльш послiдовний виклад концепцiй школи "людських вiдносин" мiститься в роботах Е. Мейо i Ф. Ротлiсбергера, що доводять, що сама робота i "чисто фiзичнi вимоги" до виробничого процесу мають вiдносно менше значення, нiж соцiальне i психологiчне положення i самопочуття робiтника в процесi виробництва. Резюмуючи основний змiст доктрини "людських вiдносин", сучаснi американськi теоретики зводять його до трьох положень:
"соцiальну iстоту";
2. жорстока iєрархiя пiдпорядкованостi, формалiзацiя органiзацiйних процесiв несумiснi з "природою людини";
"проблеми людини" - справа бiзнесменiв. На мiсце суворої формалiзацiї органiзацiйних процесiв, твердої iєрархiї пiдпорядкованостi, властивих "класичнiй" теорiї, доктрина "людських вiдносин" ставить необхiднiсть ретельного облiку неформальних аспектiв органiзацiї, створення нових засобiв пiдвищення продуктивностi працi, до яких, вiдповiдно до доктрини, вiдносяться i "освiта службовцiв", i "груповi рiшення", i "паритетне керування", i "гуманiзацiя працi". Ідеологи "людських вiдносин" зосереджують увагу на вивченнi "групових вiдносин", думаючи, що груповi цiнностi є найбiльш важливою умовою наукової органiзацiї управлiння. Вони критикують тейлоризм, що обмежує задачi управлiння стимулюванням iндивiдуальних зусиль робiтникiв, доводять необхiднiсть стимулювання не iндивiдiв, а групи.
"людських вiдносин" займає розгляд органiзацiйних принципiв управлiння й аналiзу мотивiв поведiнки людей в органiзацiї. У цьому зв'язку слiд зазначити роботи Р. Лайкерта i Ф. Герцберга, а також концепцiї Д. Макгрегора ("теорiя Х" i "теорiя У").
[McGregor, D.], (1906—1964 р.), американський консультант по менеджменту, виконав ряд дослiджень по теорiї менеджменту i мотивацiї. Вiнвивчавпсихологiю, а потiмвикладавцюдисциплiну в Масачусетськомуiнститутi, завиняткомшестирокiв, колибувпрезидентомколеджаАнтоик. Протягом цих рокiв, тобто безпосередньо працюючи як менеджер органiзацiї, Макгрегор вiдкрив, що моделi «людських вiдносин» неадекватнi реальному органiзацiйному життю. Вiн також вiдкрив,що розумiння менеджером природи людини i поводження людини дуже важливi при виборi стилю дiй менеджера.
яким керують. Стикаючись з iдеями Фоллет, Макгрегор стверджував, що варто придiляти менше увагу формальної влади i правам, що випливають зi службового становища. Бiльше ж значення варто придiляти «iнтеграцiї», тобто створенню умов, що дозволили б членам даної органiзацiї досягати власних цiлей, одночасно працюючи на благо свого роботодавця.
"Людська країна - пiдприємство". У нiй вiн систематизував усi науковi пiдходи до менеджменту персоналу i вивiв двi теорiї , якi назвав теорiями "Ікс" i "Ігрек", що характеризують людину як об'єкт управлiння i методи впливу на нього. Вiн описав рiзнi допущення, що менеджери роблять для поведiнки працiвникiв. Макгрегор порiвняв фiлософiю традицiйного менеджменту з бiльш сучасним пiдходом до задоволення вiд роботи i видiлив "людський дух" як основну мотивуючу силу.
"Ікс" (традицiйна точка зору) формулює фiлософiю управлiння i контролю традицiйного менеджменту.
Менеджер повiдомляє людям, що потрiбно зробити, i часто удається до заохочення чи покаранню в ходi роботи. Вiн дiє, виходячи з наступних допущень:
| 1. |
|
| 2. |
у зв'язку з цим бiльшiсть людей варто примушувати до роботи i контролювати. Ними необхiдно керувати, загрожуючи покаранням, щоб змусити їх прикласти зусилля до досягнення цiлей органiзацiй; |
| 3. |
|
"Ігрек" (сучасна точка зору) — новий пiдхiд у менеджментi, заснований на останнiх дослiдженнях.
| 1. |
|
| 2. |
зовнiшнiй контроль i погроза покарання не є єдиним засобом змусити людину сумлiнно працювати. Це можна зробити, використовуючи самоврядування i самоконтроль працiвника; |
| 3. |
"я" i самозадоволення потреб; |
| 4. |
середнiй iндивiдуум бажає за певних умов не тiльки приймати на себе вiдповiдальнiсть, але i прагнути до неї; |
| 5. |
|
| 6. |
в умовах сучасного виробничого життя iнтелектуальний потенцiал середнього iндивiдуума використовується далеко не цiлком i повинен бути максимально розкритий. |
Прийняття на озброєння негативної концепцiї («теорiя Х») означає вiдсторонення пiдлеглих вiд участi у виготовленнi рiшень, придушення iнiцiативи детальним, дрiб'язковим контролем. Позитивна концепцiя («теорiя Y»), що припускає здiйснення менеджером загального контролю i залучення працiвникiв до управлiння, бiльш вiдповiдає демократичному стилю керiвництва.
Теорiя «Х» i «У» визначали крайностi, якими менеджер користався як пропозицiями. У реальному життi конкретнi люди – це «ХУ». Спiввiдношення мiж указаными елементами теорiй змiнюються не тiльки вiд людини до людини, але i залежить вiд iнших факторiв, у тому числi умов роботи, цiлей органiзацiї й iн.
По сутi, вчення Макгрегора представляло «iнтеграцiю iндивiдуальних i органiзацiйних цiлей», що вела до гармонiї iнтересiв органiзацiї i кожного її члена. Прийняття менеджарами положень теорiї «У» практично означало б, на думку Макгрегора, полiпшення iснуючої виробничої полiтики. Її «архiтектори» повиннi мислити не крайностями, а робити вибiрковi пропозицiї.
Принциповою особливiстю концепцiї Макгрегора є те, що «теорiя Х» i «теорiя Y» не носять дослiдного характеру, тобто не вiдповiдають на запитання, як це вiдбувається насправдi. Насамперед вони мають рекомендацiйне значення, тому що говорять про те, як це потрiбно робити. Суть концепцiї – установлення залежностi мiж стилем управлiння i поведiнкою службовцiв.
Використанi джерела:
1. Кравченко А. И.
История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2000. - 352с. -(Gaudeamus)
2. Кредисов А. И.
История учений менеджмента. -Киев: ВИРА-Р, 2000. -336с.
3.
http://www.link.msk.ru
5. http://icsmir.ru
|
