Дослідження процесів формування та використання кадрового потенціалу в ВАТ "Стаханівський вагонобудівельний завод"

Дослiдження процесiв формування та використання кадрового потенцiалу в ВАТ "Стаханiвський вагонобудiвельний завод" 1. Загальна характеристика дiяльностi пiдприємства Акцiонернi товариства вiдкритого типу в структурi сучасних пiдприємств в країнах з сучасною ринковою економiкою є найбiльш впливовими суб’єктами господарювання. У 1996 р. в США налiчувалося 23 240 тис. пiдприємств, у тому числi 16 956 тис. iндивiдуальних, 1654 тис. партнерств i 4631 тис. корпорацiй. При цьому iндивiдуальнi власники привласнювали 5,03% загальної валової виручки; партнерства – 6,21%, а корпорацiї – 88,7%. Серед корпорацiй найбiльш впливовими корпорацiями є корпорацiї вiдкритого типу, якi вiдносяться до монополiй. Їх чисельнiсть складає приблизно 1800 пiдприємств, акцiї яких котируються на фондових бiржах. Проте домiнуючу роль серед них вiдiграють першi 500 корпорацiй, списки яких щороку публiкує впливовий американський журнал дiлових кiл США «Форчун». В 1990 р. на долю 0,003 всiєї кiлькостi цих пiдприємств припадала бiльш як половина сукупного виробництва США. ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» було створено на пiдставi приватизацiї державного пiдприємства Стахановський вагонобудiвельний завод, який було побудовано у 1965 роцi в м. Стаханов. Предметом дiяльностi пiдприємства було виробництво зварених металоконструкцiй. З 1970 року завод перейшов на випуск вантажних вагонiв для залiзничного транспорту та спецiального рухливого состава, а також колiсних пар та вiзкiв. Сьогоднi Стахановський вагонобудiвельний завод – це унiкальне високотехнологiчне пiдприємство з повним циклом виробництва вантажних вагонiв рiзних типiв i конструкцiй. Форма власностi – колективна. Державна доля в Уставному фондi вiдсутня. Розмiр уставного фонду – 39618,164 тис. грн. Кiлькiсть акцiй – 37731584 одиниць. Номiнальна вартiсть однiєї акцiї – 1,05 грн. ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» входить у холдингову компанiю (ХК) «АвтоКрАЗ» фiнансово-промислової групи «Фiнанси i кредит» Юридична адреса: 94018, Луганська обл., м. Стаханов, пр. Ленiна, 67 Предметом дiяльностi пiдприємства ВАТ «СВЗ» є виробництво: - лiсовози, думпкари, транспортери; - на пiввагони; - колiснi пари i вiзки. Товариство має 9 основних цехiв та 10 допомiжних пiдроздiлiв. У цехах пiдприємства установлено 2444 одиницi технологiчного обладнання, в тому числi: - металорiзного – 875 од; - ковальсько-пресового – 236 од.; - електрозварювального – 504 од.; - iншого обладнання – 829 од. Головною метою ВАТ «СВЗ», що вiдображено в Уставi пiдприємства, є задоволення суспiльних потреб у виробленiй продукцiї i наданих послугах, одержання максимального прибутку та задоволення на його основi iнтересiв акцiонерiв. В своїй дiяльностi акцiонерне товариство керується Конституцiєю України, Господарським кодексом України, Громадянським кодексом України, Законом України «Про господарськi товариства», Законом України «Про акцiонернi товариства», Кодексом Законiв України про працю та iншими законодавчими та нормативними актами, що регулюють пiдприємницьку дiяльнiсть та дiяльнiсть акцiонерних товариств, а також Уставом та локальними нормативними актами Вiдкритого акцiонерного товариства «Стахановський вагонобудiвельний завод». Данi таблицi показують, що протягом останнiх 4 рокiв (за 2009 рiк данi за 1 пiврiччя) пiдприємство активно здiйснювало економiчну дiяльнiсть, нарощувало темпи обсягiв виготовленої i реалiзованої продукцiї, активно завантажувало виробниче обладнання, хоча темпи економiчного зростання характеризуються нерiвномiрнiстю. Найбiльш високими темпами росту вiдрiзняється 2008 р., коли виробництво вантажних вагонiв зросло у 2,1 рази. У 2009 р. у порiвняннi з 2008 р. виробництво вантажних вагонiв зросло ще у 1,7 рази. У 2010 р. вiдносно 2009 р. виробництво вантажних вагонiв зросло ще майже на 10,4%. Але у 2009 роцi в наслiдок свiтової фiнансової кризи обсяги виготовленої продукцiї рiзко скоротилися. Зараз ситуацiя змiнюється на краще. За словами Максима Прасолова – керiвника маркетингової служби, зараз спостерiгаються признаки подолання кризи. У порiвняннi з першим кварталом 2009 року суттєво зросла активнiсть клiєнтiв, кiлькiсть запросив вiд них зростає. До кiнця року ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» надiється випустити 2–2,5 тис. вантажних вагонiв, що становить майже 47% до 2010 року. силових трансформаторiв, вiдходiв ядерного палива й iнших спецiальних вантажiв. Дiяльнiсть ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» вiдрiзняє спроможнiсть до новаторської працi, випуску нової продукцiї вiдповiдно до запитiв споживачiв. Пiдприємство пiдтримує науково-технiчнi зв’язки з зв’язки з передовими науково-технiчними центрами, що сприяє швидкому опрацьовуванню нових технiчних iдей, розвитку економiчної дiяльностi. Таблиця 1. Основнi технiко-економiчнi показники за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» Показники роки 2007 2008 2009 2010 1. Обсяги виготовленої продукцiї, тис. грн. 320444,0 746421,6 1347916,7 Обсяги реалiзованої продукцiї, тис. грн., у тому числi експортна продукцiя 306182,4 163400,6 726421,1 567911,3 1246115,2 778928,8 18 14622,1 946369,9 3. Основна номенклатура: – вантажнi вагони, шт. 1520 3226 5256 5511 4. Середньооблiкова чисельнiсть усiх працiвникiв, осiб 2494 3017 2998 3189 844,0 1246,0 1398,5 1500,4 6. Середньорiчна вартiсть основних виробничих фондiв, тис. грн. 156142,8 156928,6 158843,7 7. Знос основних фондiв, % 54,8 55,2 54,9 54,8 8. Використання виробничих потужностей, % 31,8 46,9 62,3 63,6 9. Балансовий прибуток, тис. грн. 8899,0 19495,8 32043,4 Продукцiя акцiонерного товариства, як i само пiдприємство, є конкурентоспроможним, користується постiйним попитом. Якщо врахувати те, що залiзничнiй транспорт є одним iз найбiльш конкурентоспроможним транспортним засобом доставки вантажiв до споживачiв, то, можна сказати, що ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» має добрi об'єктивнi умови для розвитку своєї дiяльностi. Продукцiя заводу виготовляється i поступає на ринки рiзних країн, в тому числi Іран, Пiвнiчну Корею, Монголiю, Туреччину, Оман, Австралiю та iншi. Однiєю iз особливостей пiдприємства є те, що вона працює на пiдставi iндивiдуальних заказiв. Продукцiя вiдповiдає свiтовим стандартам (продукцiя сертифiкована за стандартами ІСО 9001–20000), державним стандартам України (ДСТУ), а також сертифiкована в системi СС ФЖТ. З 1970 р. пiдприємством розроблено i випущено бiля 40 типiв i моделей вантажних вагонiв i спецiальних транспортних засобiв. Найбiльш суттєвою проблемою для ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» є залучення iнвестицiй та оновлення основних фондiв пiдприємства, перш за все, технiчного призначення. Великий знос основних фондiв в умовах розвитку глобальних процесiв, оцiнки конкурентоспроможностi пiдприємства за свiтовими критерiями, є негативним фактором економiчного розвитку, свiдчить про серйознi проблеми у розвитку виробництва на пiдставi корпоративної органiзацiї бiзнесу. Необхiдно вiдмiтити також, що в Українi є нерозвинутим ринок цiнних паперiв, в наслiдок чого акцiонернi товариства як форми органiзацiї виробництва на пiдставi акумуляцiї всiх вiльних коштiв, майна, прав i iнших ресурсiв не отримують надiйної фiнансової бази, ресурсiв для свого розвитку. Проблема залучення iнвестицiй для акцiонерних товариств вiдкритого типу, в тому числi i для ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод», сьогоденнi в Українi є однiєю iз значних перешкод в економiчному та соцiальному розвитку, прогресi цих пiдприємств. Аналiз технiко-економiчних показникiв ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» показує, що для пiдприємства актуальним є також проблема виробничої завантаженостi обладнання. Як свiдчать данi, за перiод, в рамках якого проводиться дослiдження економiчної дiяльностi пiдприємства, рiвень завантаженостi обладнання суттєво змiнювався в позитивну сторону. Однак свiтова фiнансова криза негативно вiдбилась на економiчнiй дiяльностi пiдприємства, обсяги виробництва впали, в наслiдок чого знову впала завантаженiсть обладнання. Це суттєво погiршало умови фiнансово-господарської дiяльностi пiдприємства, його розвиток. Даннi наведеної таблицi також свiдчать, що впродовж вказаного перiоду вiдбувалось не тiльки зростання випуску продукцiї, але дiє i тенденцiя до зростання чисельностi трудового колективу акцiонерного товариства, пiдвищення середньомiсячної заробiтної плати. Розрахунковi даннi таблицi показують, що одночасно з зростанням випуску продукцiї вiдбувалось зростання продуктивностi працi. Так, у 2007 роцi продуктивнiсть працi (Прп) за формулою: Овп Прп = –. Счп Овп – Обсяги виготовленої продукцiї розвитку, коли продуктивнiсть працi була одним iз вагомих показникiв технiко-економiчної дiяльностi, сьогоднi продуктивнiсть працi не прийнято виносити на перший план в характеристицi економiчної дiяльностi пiдприємств. Це мотивовано тим, що пiдприємства, у тому числi i акцiонернi товариства, є самостiйними суб’єктами господарювання. до подальшого економiчного та соцiального розвитку, прогресу. 2. Аналiз кадрового потенцiалу пiдприємства Аналiз стану кадрового потенцiалу вiдкритого акцiонерного товариства «Стаханiвський вагонобудiвельний завод» передбачає перш за все визначення динамiки чисельностi персоналу. Про це таблиця 2. Таблиця 2. Динамiка чисельностi працiвникiв у 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» Показники роки 2007 2008 2009 2010 1. Планова чисельнiсть усiх працiвникiв, осiб 2640 3105 3114 3291 2494 3017 2998 3189 3. Вiдхилення вiд планової чисельностi (+;-), у вiдсотках – 5,6 – 2,9 – 3,9 – 3,1 З наведених даних, а також враховуючи показники зростання обсягiв виготовлення та реалiзацiї продукцiї, видно, що у 2007–2010 рр. для ВАТ «СВЗ» характерним було зростання кадрового потенцiалу пiдприємства. Але середньооблiкова чисельнiсть по вказаним рокам була меншою вiд планової необхiдностi. Дослiдження показало, що така ситуацiя є усвiдомленою позицiєю керiвництва. По-перше, керiвництво вже мало практичний досвiд того, наскiльки тяжко вiдбувається скорочення чисельностi персоналу. Причому це торкається не тiльки працiвникiв (психологiчний стан, складнiсть одержання нового робочого мiсця, а тим самим коштiв для життя), але й для пiдприємства (складнiсть процедур, витрати значних коштiв для проведення вивiльнення зайвої робочої сили). По-третє, ринкова економiка вiдноситься до найбiльш не стабiльних економiк. На Заходi вже давно керiвництво у розрахунках необхiдного кадрового потенцiалу дотримується методологiї, згiдно якої кадровий потенцiал формується за такими принципами: - виокремлення основного потенцiалу, чисельнiсть якого розраховується вiдносно випуску такого обсягу продукцiї, який би дозволяв вiдшкодувати всi витрати та забезпечувати визначений рiвень прибутковостi; - виокремлення резервного потенцiалу, який задiється у виробництвi, коли вiдбувається зростання попиту на продукцiю; - виокремлення додаткового потенцiалу, який залучається або скорочується за умов змiн у випуску продукцiї. Така методологiя дозволяє бiльш ефективно пiдходити до формування чисельностi працюючих i корегування фактичної чисельностi i планової вiдносно активностi економiчної дiяльностi, стану товарних ринкiв, фiнансових, продуктових, ринкiв працi тощо. Важливим показником кадрового потенцiалу пiдприємства є аналiз по категорiям працюючих, таблиця 3. Таблиця 3. Динамiка чисельностi персоналу по категорiям за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» Роки 2007 2008 2009 2010 1. ВПП – всього, осiб, у тому числi: – робiтники – керiвники – фахiвцi 2726 2365 135 202 24 2758 2384 138 210 26 2735 2356 142 212 25 2905 2522 147 212 24 2. НПП – всього, осiб, у тому числi: – робiтники – фахiвцi – службовцi 268 202 15 45 6 259 185 16 51 7 263 188 16 52 7 284 209 16 52 7 3. Всього, осiб 2994 3017 2998 3189 Данi таблицi з врахуванням даних таблицi 1. 1. про показники випуску продукцiї свiдчать, що чисельнiсть персоналу останнiми роками зростала. Основу цього зростання складало збiльшення випуску продукцiї. У 2008 роцi випуск продукцiї (вантажних вагонiв) збiльшився майже у 2,1 рази. У 2009 р. у порiвняннi з 2008 р. виробництво вантажних вагонiв зросло ще у 1,7 рази. У 2010 р. вiдносно 2009 р. виробництво вантажних вагонiв зросло ще майже на 10,4%. Суттєве збiльшення випуску продукцiї стало тим фактором, що обумовив зростання чисельностi працюючих. Причому змiни у кiлькостi працюючих торкаються усiх категорiй працюючих: керiвникiв (середня i нижча ланки оперативного управлiння), робiтникiв, фахiвцiв, а також службовцiв. Така полiтика в областi зайнятостi є позитивною i показує вирiшення проблеми боротьби з безробiттям. Вагомим показником кадрової полiтики та стану кадрового потенцiалу є динамiка якiсного складу персоналу. Про це данi таблицi 4. Таблиця 4. Динамiка якiсного складу персоналу за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» Питома вага (в%) 2007 р. 2008 р. 2009 р. 2010 р. робiтникiв 86,7 86,4 86,1 86,8 жiнок 48,1 47,4 46,5 45,7 Кiлькiсть з неповною i базовоювищою освiтою 41,73 46,39 47,13 47,7 у т. ч. жiнок 17,54 18,80 18,88 18,5 Кiлькiсть з повною вищоюосвiтою 10,26 10,46 11 11,53 у т. ч. жiнок 5,46 5 4,89 5 21,38 18,2 19,47 19,9 у т. ч. жiнок 12,53 10,46 11,33 11,16 Робiтникiв у вiдпустках, декретi 1,1 1,57 1,51 1,45 18,64 18,1 18,31 17,77 у т. ч. жiнок 11,41 11,43 11,45 11,2 Данi таблицi показують, що останнiми роками в якiсному складi кадрового потенцiалу ВАТ «СВЗ» намiтилось декiлька тенденцiй: По-перше, поступово скорочується у загальнiй чисельностi персоналу питомої ваги жiнок. На наш погляд, дана ситуацiя є закономiрнiстю дiяльностi пiдприємства на ринкових принципах, оскiльки розвиток пiдприємства залежить вiд зусиль самого пiдприємства, то воно зацiкавлено i орiєнтується на тих робiтникiв, якi спроможнi працювати безперервно. Жiнки, як фахiвцi, так i робiтники народжують дiтей, займаються їх вихованням, тобто перебувають у вiдпустцi, що пов’язано з хворобою дiтей. До того жiнки негативно вiдносяться до рiзного роду мiр в поза робочий день, оскiльки це вiдриває вiд домашнiх справ, виховання дiтей. працiвникiв з неповною i базовою вищою освiтою зросла на 4,66%. У 2009 р. вiдносно 2008 р. – на 0,74%. У 2010 р. вiдносно 2009 р. – на 0,57%. Необхiдно вiдмiтити, що покращення якостi персоналу є характерним i для працiвникiв-жiнок. Невпинне пiдвищення якостi персоналу спостерiгається i в частинi працiвникiв, що мають повну вищу освiту. Так, у 2008 р. вiдносно 2007 р. вказана категорiя робiтникiв збiсилась на 0,2%; у 2009 р. вiдносно 2008 р. – на 0,54%; у 2010 р. вiдносно 2009 р. – на 0,53%. До даної тенденцiї необхiдно особливо позитивно вiдноситись. Якiсть персоналу у формi квалiфiкованих працiвникiв складає основу сучасного виробництва, визначає якiсть виготовлення продукцiї, її ефективнiсть, ефективнiсть розвитку пiдприємства. По-третє, важливою закономiрнiстю у формуваннi кадрового потенцiалу є фактично на одному i теж рiвнi використання у структурi персоналу пенсiонерiв. Важливим є те, що чисельнiсть працюючого персоналу пенсiйного вiку не збiльшується. Для захiдних компанiй у використаннi працi пенсiонерiв характерним є рiвень 5–6% вiд загальної чисельностi. Для країн колишнього СРСР ця цифра значно бiльша, що вiдбиває обставини двох порядкiв: - у країнах колишнього СРСР, в тому числi i на сучасному етапi ринкових реформ в Українi, пенсiя для основної частини робiтникiв, що покинули виробництво є надзвичайно малою. Вагоме значення ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» в системi формування кадрового потенцiалу пiдприємства вiддає навчанню та пiдвищенню квалiфiкацiї робiтникiв. Органiзацiю даною сферою кадрової полiтики здiйснює вiддiл пiдготовки кадрiв (ВПК), заснований на ВАТ «СВЗ» у 1965 року, ранiше вiддiл називався вiддiлом технiчного навчання. Його штат складають два робiтника: посади головного фахiвця i провiдного фахiвця. До їх завдання входять питання управлiння наступними видами робiт: 1. Пiдготовка нових робочих. Органiзацiю професiйної пiдготовки на виробництвi здiйснює iнженер по пiдготовцi кадрiв–ВПК. 2. Перепiдготовка i навчання робочих другим професiям. Перепiдготовку i навчання робочих другим професiям здiйснює iнженер по пiдготовцi кадрiв за наявностi заявок вiд начальникiв структурних пiдроздiлiв, що реєструються в журналi, за умов вже наявної первинної професiйної пiдготовки i квалiфiкацiйних вимог ГТКС. Конкретна тривалiсть навчання робочих по вказаних формах пiдвищення квалiфiкацiї визначається вiдповiдними учбовими планами програмами, в межах встановлених вiдповiдно до «Положення про професiйне повчання робочих па виробництвi». 4 Пiдвищення квалiфiкацiя ІТР - короткостроковi курси пiдвищення квалiфiкацiї поза пiдприємством; - стажування, якими передбачають оволодiння працiвниками додатковими знаннями умiннями i спецiальними навиками, в межах раннє придбанiй спецiальностi по професiйнiй спрямованостi виробничiй дiяльностi. На пiдставi визначення потреби в професiйному пiдвищеннi квалiфiкацiї за рекомендацiями вiд головних фахiвцiв i для органiзацiї навчання персоналу начальник вiддiлу по пiдготовцi кадрiв розробляє план-графiк пiдвищення квалiфiкацiї. - узгодження учбово-програмної документацiї; - наявнiсть лiцензiї; - укладення договору. Начальник ВПК органiзовує своєчаснiсть прибуття працiвникiв на навчання i пiсля закiнчення курсiв пiдвищення квалiфiкацiї оформляє особисту квалiфiкацiйну картку ІТР i направляє в ВК. Данi таблицi показують, що акцiонерне товариство «Стаханiвський вагонобудiвельний завод» розглядає навчання та пiдвищення квалiфiкацiї робiтникiв в якостi центрального пункту формування кадрового потенцiалу, основою ефективної господарської дiяльностi ВАТ. Як свiдчать данi таблицi, пiдприємство придiляє важливе значення первиннiй пiдготовцi або навчанню кадрiв. У 2008 роцi у порiвняннi з 2007 роком кiлькiсть робiтникiв, що пройшли первинне навчання зросла на 2,6%, у 2009 роцi вiдносно 2008 року – на 1,5%, у 2010 роцi вiдносно 2009 року – на 1,6%. Необхiдно вiдмiтити, що частин робiтникiв на «Стаханiвський вагонобудiвельний завод» поступає пiсля закiнчення Стаханiвського професiйно-технiчного училища №82, учням i слухачам якого пiдприємство за договором представляє мiсця проходження практики, придбання робiтничої квалiфiкацiї. Таблиця 5. Навчання та пiдвищення квалiфiкацiї за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» № Показники Роки 2007 2008 2009 2010 1. Пiдготовка нових робочих 182 296 340 410 Пiдвищення квалiфiкацiї (розряду), осiб. 145 186 165 153 40 46 119 1 5 7 3. Пiдвищення квалiфiкацiї фахiвцями, осiб. 65 93 107 90 4. 14 18 15 27 роком було одержано бiльш високi розряди на 41 робiтника бiльше, але у наступнi роки чисельнiсть робiтникiв, що одержали бiльш високi розряди декiлька зменшилась. Разом з цим в цей перiод бiльш високими темпами збiльшувалось пiдвищення квалiфiкацiї фахiвцiв, що було обумовлено розробкою нового проекту по випуску нових вагонiв. рiзних груп працiвникiв, навчання та пiдвищення квалiфiкацiї розглядають в якостi необхiдних важливих якостей робочої сили. вимог до робочої сили, персоналу, якi у розвинутих країнах одержали назву «компетенцiї». Формування кадрового потенцiалу, як вiдмiчалось, є неможливим без застосування системи мотивацiї, серед якої важливе значення має рiвень грошової оцiнки послуг працi, тобто рiвень заробiтної плати. Заробiтна плата в ринкових умовах органiзацiї економiчної дiяльностi пiдприємств, в тому числi i акцiонерних товариств, виконує важливi функцiї вiдтворення робочої сили, зацiкавленостi у результатах працi, пiдвищення квалiфiкацiї. Тому до визначення заробiтної плати пiдприємство повинно вiдноситись ретельно. Заробiтна плата повинна визначати умови якостi життя та створювати умови для стимулiв i вiдносно квалiфiкацiї працiвникiв, iнвестицiй у розвиток своїх компетенцiй, ефективностi працi, зацiкавленостi працiвникiв у високих результатах працi, високому професiйному i суспiльному iмiджi пiдприємства. Рiвень заробiтної плати суттєвим зразком впливає на рiзнi аспекти поведiнки робочої сили на пiдприємствi. Про пiдхiд до формування кадрового потенцiалу в аспектi мотивацiї персоналу на ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» свiдчить аналiз тенденцiй середньомiсячної заробiтної плати на пiдприємствi, її зiставлення з тенденцiями середньомiсячної заробiтної плати по промисловостi по галузi виробництво транспортних засобiв та устаткування. Про це данi таблицi 6. Данi таблицi показують, що середньомiсячназаробiтна плата робiтникiв за 2007–2010 рiк безперервно зростала. У 2008 роцi вiдносно 2007 року вона зросла на 46,7%, у 2009 роцi вiдносно 2008 року – на 12,2%, у 2010 роцi вiдносно 2009 року – на 7,2%. У порiвняннi з тенденцiями середньомiсячної заробiтної плати по промисловостi по галузi виробництво транспортних засобiв та устаткування середньомiсячна заробiтна плата по ВАТ «СВЗ» за виключенням 2008 року за рiвнем є нижчою. роки 2007 2008 2009 2010 4. Середньомiсячна заробiтна плата ВАТ «СВЗ», грн. 844,0 1246,0 1398,5 1500,4 5. Середньомiсячна заробiтна плата в галузi виробництва транспортних засобiв та устаткування, грн. 864,0 1492,0 1568,4 6. Рiвень см. з/пл. ВАТ «СВЗ» до см. з/пл виробництва транспортних засобiв та устаткування, % 96,7 110,3 93,7 95,7 даннi про iнфляцiйнi процеси. За даними Держкомстату України iндекс iнфляцiї в Українi становив: 2007 роцi – 10,3%. 2010 роцi – 22,3%. Прогноз на кiнець 2009 року – 14–17%. сили. Це негативно впливає на формування кадрового потенцiалу. 3. Проблеми використання кадрового потенцiалу пiдприємства Перш за все необхiдно вiдмiтити, що питання формування кадрового потенцiалу акцiонерних товариств i його використання дiалектично пов’язанi. Пiдприємство здiйснює вiдбiр i найм персоналу i вiдповiдно до результатiв працi вносить корективи в тi чи iншi аспекти, напрями формування кадрового потенцiалу. Тому проблеми використання кадрового потенцiалу несуть в собi перш за все тi проблеми, що пов’язанi з проблемами формування кадрового потенцiалу. Разом з цим є i самостiйнi проблеми. Цi проблеми є породженням тих проблем, що вiдбивають якiсть кадрового потенцiалу в аспектi органiзацiї працi трудового колективу або персоналу як цiлiсної органiзацiї робiтникiв. В цьому аспектi формування кадрового потенцiалу та його використання залежать в першу чергу вiд органiзацiї працi, її технiчного пiдґрунтя. В структурi технiчної основи органiзацiї працi, процесу працi, де безпосередньо вiдбувається виготовлення продукцiї, тобто трансформацiя ресурсiв в готову продукцiю, принципове значення для формування та використання кадрового потенцiалу має аналiз характеру змiсту працi. За змiстом розрiзняють такi види працi: проста i складна, творча i репродуктивна, фiзична та розумова, ручна та механiзована тощо. Проста праця – виконання простих трудових операцiй, для яких достатньо виробничого iнструктажу i не потрiбно спецiального навчання. Складна праця потребує вiдповiдної квалiфiкацiї, пов'язана з додатковими витратами на навчання працiвника. Творча праця передбачає постiйний пошук нових рiшень, активного розвитку самостiйностi та iнiцiативностi. У репродуктивнiй працi значна частина функцiй повторюється, її особливiстю є повторюванiсть способiв досягнення результатiв. Фiзичну працю характеризує безпосередня взаємодiя людини iз засобами працi, її включення в технологiчний процес. Розумовiй працi притаманнi iнформацiйнi, логiчнi, творчi елементи, вiдсутнiсть прямої взаємодiї працiвника iз засобами працi. Ручна праця передбачає пряму дiю працiвника на предмет працi, не потребує складних iнструментiв, приладiв. Працiвникiв механiзованих виробництв класифiкують на такi категорiї: – працiвники, зайнятi спостереженням за роботою автоматизованих агрегатiв та машин; – працiвники, якi виконують роботу за допомогою машин i механiзмiв; – працiвники, якi виконують ручнi операцiї при машинах та механiзмах. працi принципове значення має для акцiонерних товариств вiдкритого типу, якi характеризуються могутньою виробничою силою, великим технiчним станом, що ставить в якостi однiєї iз важливих задач органiзацiї працi та виробництва проблеми управлiння органiзацiєю працi, продуктивнiстю працi, забезпечення економiчного ефекту на масштабах виробництва. Необхiдно вiдмiтити, що за часи соцiалiстичного розвитку питання технiчного розвитку пiдприємства, скорочення рiвня робiт, виконаних на пiдставi ручної працi стояли у центрi уваги держави. Пiдприємства повиннi були складати звiти перед вищими управлiнськими структурами i статистичними органами по питомiй вазi ручної i механiзованої працi. Правда, слiд вiдмiтити, що необхiднiсть складати пiдприємствами вказанi звiти завершується 1987 роком, коли пiдприємства повиннi були складати звiти. Проведенi дослiдження показують, що акцiонерне товариство «Стаханiвський вагонобудiвельний завод» за досвiдом попереднього етапу розвитку придiляє увагу до питань ручної i механiзованої працi. Але оцiнити в конкретних цифрах розмiр ручної i механiзованої працi за перiод 2007–2009 рр. немає можливостi, хоча чiтко є видимим зниження ручної працi за такими даними: у 1987 р. питома вага робочих, зайнятих ручною працею складала близько 36%, зараз – бiля 28%. Пiдвищенню технiчного рiвня пiдприємства спотворює модернiзацiя виробництва, застосування нових технологiй, перш за все автоматизованих, засвоєння нових видiв вагонобудiвництва. Одним iз вагомих напрямiв або елементiв органiзацiї працi для трансформацiї ресурсiв в готову продукцiю є визначення характеру за формами iндивiдуальна i колективна. Продуктивнiсть колективної працi у порiвняннi з iндивiдуальною працею є вищою. Але необхiдно пiдкреслити, що в умовах становлення ринкових вiдносин органiзацiя колективних систем оплати працi потребує глибокого переосмислення та обґрунтування нових форм взаємодiї працiвникiв. За часи адмiнiстративно-командної системи колективнi форми органiзацiї й оплати працi торкались головним чином виробничих процесiв i впроваджувалися навiть на тих виробництвах, на яких це було неефективно й недоцiльно. Застосування колективних форм органiзацiї працi найдоцiльнiше тодi, коли об'єднання працiвникiв у трудовий колектив зумовлено технологiчною необхiднiстю, тобто для виконання певного технологiчного комплексу потрiбнi спiльнi зусилля працiвникiв, а кiнцевi результати виробництва є безпосереднiм результатом їхньої працi. В силу цього управлiння процесами органiзацiї працi передбачає вивчення та впровадження колективних форм працi. В органiзацiї працi в ВАТ «Стаханiвський вагонобудiвельний завод» широко застосовуються як колективна, так i iндивiдуальна форма працi. Традицiйно в значних розмiрах колективнi форми органiзацiї працi застосовуються у основних цехах: вагоноскладальному №8, №9, цехах спецiальних залiзничних транспортних засобiв гiрничорудного та шахтного обладнання, цеху №7 металоконструкцiй i iнших. Поряд з комплексними бригадами на пiдприємствi також iснують i спецiалiзованi бригади – це в основному бригади допомiжних цехiв (цех №4 – обслуговування енергоносiїв, цех №5 – транспортний, цех №7 – бригада теслярiв, бригада малярiв-штукатурiв i т. д.). Динамiка робiтникiв, працюючих у бригадах i спiввiдношення даних робiтникiв до загальної кiлькостi робiтникiв за формою оплати працi представлена в таблицi 7. Таблиця 7. Динамiка чисельностi робiтникiв, зайнятих колективною працею (бригади) по ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» Показники роки 2007 2008 2009 2010 2365 2384 2356 2522 З них, об’єднаних в бригади, осiб 1466 1573 1625 1774 62 66 69 68 Як свiдчать данi таблицi, кiлькiсть працiвникiв, що об’єднанi у бригади останнiми перед кризовими роками постiйно збiльшувалась, за виключенням 2010 року. Тенденцiю до збiльшення робiтникiв, працюючих у бригадах, показують як абсолютнi цифри, так i вiдноснi, у вiдсотках. обслуговування виробництва, навчання). З-помiж рiзних форм гру пової роботи, спрямованої на пiдвищення ефективностi виробництва та вдосконалення трудових вiдносин, передусiм варто назвати так званi «кружки якостi», якi, по сутi, є неформальною органiзацiєю управлiння виробництвом, що спiвiснує паралельно з традицiйною iєрархiчною системою. Історiя кружкiв якостi йде вiд Японiї, хоча проблема якостi товарiв вперше була поставлена в США. На при кiнцi 40-х рокiв минулого столiття Японiя зiштовхнулася з гострою проблемою якостi японських товарiв на свiтових ринках. Етикетка: зроблено в Японiї споживачами iдентифiкувалося як «погане». Пiсля усвiдомлення того, що подальший розвиток є можливим тiльки за умов вирiшення проблеми якостi товарiв в Японiї почався процес навчання управлiнню якiстю. Були створенi першi курси управлiння якiстю. Спочатку на курсах навчалися iнженери, потiм керiвники вищої i середньої ланки, а через деякий час навчання розповсюдилося i на iншi виробничi групи. Проте в процесi навчання стало ясно, що курси, розрахованi на хорошу пiдготовку керiвництва вищої ланки i iнженерiв, не забезпечать випуск продукцiї високої якостi, в цей процес повиннi бути залученi робочi i майстри – тi, хто безпосередньо виробляє продукцiю. Якщо робочi i майстри якiсно не виконуватимуть свою роботу, то не зможе прогресувати i система управлiння якiстю. Навчання робочих i майстрiв методам управлiння якiстю має велике значення. Проте в Японiї в 50-х роках це вважалося за неможливе. Майстрiв i бригадирiв були дуже багато. До того ж вони були розкиданi по всiй країнi. Проблему було вирiшено шляхом застосування засобiв масової iнформацiї i в 1956 роцi органiзували заочнi курси по управлiнню якiстю для майстрiв по японському короткохвильовому радiомовленню. У 1957 роцi Японська радiомовна корпорацiя погодилася транслювати програми якостi, якi були розробленi професором Каорою Ісiкавою, як частину свого учбового курсу. Програми були добре сприйнятi широкою публiкою, великим тиражем був розпроданий текст радiо курсiв, що перевершило всi очiкування радiокорпорацiї, що надихнув цим успiхом в 1960 роцi ЯСУЇ (Японський союз учених i iнженерiв) видати монографiю пiд назвою «Навчальний посiбник по управлiнню якiстю для майстрiв (А i Б)». Книга вiдразу ж стала бестселером, вона мала великий успiх i попит. У березнi 1960 р. в ознаменування десятих роковин журналу «Статистичний контроль якостi» було видано три спецiальнi випуски: для майстрiв, для споживачiв i для викладачiв вищих учбових закладiв. Випуск для майстрiв був зустрiнутий особливо добре. У листопадi 1961 р. редакцiя журналу «Статистичний контроль якостi» випустила спецiальне доповнення для майстрiв i вирiшила провести ряд дискусiй за участю майстрiв з рiзних галузей промисловостi. Учасники однiєї з таких зустрiчей одностайно запропонували почати випуск нового журналу, який би вiдповiдав їх потребам. Так народився журнал, що отримав назву «Управлiння якiстю для майстрiв», перший номер якої вийшов в квiтнi 1962 р. Органiзацiйною формою на виробництвi, пiдприємствах стали кружки якостi. Кружок якостi – це невелика група робочих одного i того ж цеху, що займаються на добровiльних засадах проблемами управлiння якiстю продукцiї. Ця група працює на постiйнiй основi в рамках загальної дiяльностi в областi управлiння якiстю, забезпечує саморозвиток i взаємно розвиток його членiв, удосконалює виробничий процес на своїй робочiй дiлянцi, застосовуючи методи управлiння якiстю. – сприяння вдосконаленню i розвитку пiдприємства; Кружки якостi створюються за такими принципами, як: добровiльнiсть; саморозвиток; застосування методiв управлiння якiстю; взаємно розвиток; атмосфера новаторства i творчого пошуку; усвiдомлення важливостi пiдвищення якостi продукцiї i необхiдностi вирiшення завдань в цiй областi. Цi 10 принципiв, що лежать в основi органiзацiї кружкiв якостi, мають велике значення у формуваннi та використаннi як кадрового, трудового потенцiалу окремого робiтника, так i всього колективу органiзацiй. Вони визначають предмет сумiсних обговорень, навчань i за допомогою керiвникiв визначають напрями, органiзацiйнi форми втiлення цих результатiв у виробничу дiяльнiсть пiдприємств, органiзацiй, створюючи, таким чином, дiйовi механiзми: По-перше, пiдвищення квалiфiкацiї зайнятих робiтникiв. По-друге, удосконалення якостi продукцiї. По-третє, демократизацiї управлiння. По-четверте, змiцнення внутрiшньо фiрмових зв’язкiв, вiдносин. По-п'ятих, ефективного розвитку самих пiдприємств. всього трудового колективу. За оцiнкою захiдних спецiалiстiв, на кожний долар витрат на розвиток гурткiв якостi пiдприємства одержують 4–8 доларiв прибутку. Тому невипадково 90% найбiльших фiрм США використовують кружки якостi з метою пiдвищення ефективностi виробництва, а в Японiї функцiонує понад один мiльйон кружкiв якостi, якi об'єднують майже 11 мiльйонiв працiвникiв. продукцiї, реалiзованої продукцiї до чисельностi зайнятих (промислово виробничого персоналу). Про це данi таблицi 8. Таблиця 8. Показники продуктивностi працi, спiввiдношення росту продуктивностi працi та зростання середньомiсячної заробiтної плати по ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» Показники роки 2007 2008 2009 2010 1. Обсяги виготовленої продукцiї, тис. грн. 746421,6 1916725,3 Обсяги реалiзованої продукцiї, тис. грн., 306182,4 1246115,2 18 14622,1 3. Середньооблiкова чисельнiсть працiвникiв, осiб 2494 3017 2998 3189 4. Середньомiсячна заробiтна плата ВАТ «СВЗ», грн. 844,0 1246,0 1398,5 1500,4 128,5 247,4 449,6 601,0 6. Темпи зростання середньомiсячної з/пла, % до попереднього року 113,1 147,6 112,2 107,2 126,8 192,5 181,7 133,7 З наведених даних видно, що в перiод з 2007 по 2010 рр. продуктивнiсть працi суттєво зростала. Так, у 2007 р. продуктивнiсть працi складала 128,5 тис. грн. на одного працюючого; у 2008 р. – 247,4 тис. грн.; у 2009 р. – 449,6 тис. грн.; у 2010 р. – 601,0 тис. грн. Темпи зростання продуктивностi працi вiдповiдно вказаних рокiв були такими: 2007 р. – 113,1; 2008 р. – 147,6; 2009 р. – 112,2; 2010 р. – 107, Зростання продуктивностi працi свiдчить про те, що ВАТ «Стаханiвський вагонобудiвельний завод» має конкурентоспроможний потенцiал, можливостi для подальшого розвитку, бути не тiльки флагманом вiтчизняного вагонобудiвництва, але й займати мiцнi позицiї на свiтових ринках. Порiвняльний аналiз темпiв зростання продуктивностi працi i темпiв зростання середньомiсячної заробiтної плати свiдчить про те, що система мотивацiї живої працi в Українi не вирiшена на рiвнi країни, i на пiдставi цього, на рiвнi пiдприємства. Існуюча система органiзацiї заробiтної плати фактично не вiдрiзняється вiд органiзацiї заробiтної плати в колишньому СРСР i не забезпечує виконання заробiтною платою головних функцiй у вiдтвореннi та розвитку трудових ресурсiв, що негативно позначається на загальному рiвнi кадрового потенцiалу країни, високому рiвнi прийому та вибуття найманих працiвникiв, плинностi кадрiв. Про динамiку прийняття, вибуття та плиннiсть кадрiв в ВАТ «Стаханiвський вагонобудiвельний завод» таблиця 9. Дослiдження показують, що у вiдсотках до середньооблiкової чисельностi персоналу пiдприємством було прийнято на роботу у 2007 роцi – 10%; у 2008 роцi – 13,7%; у 2009 роцi – 16,7; у 2010 роцi – 27,9%. За цей перiод у промисловостi України рiвень прийому був таким: у 2007 роцi – 28,2%; 2008 рiк – 27,2%; у 2009 роцi – 28,5%. Розглянемо також вибуття працiвникiв по ВАТ «СВЗ» i по промисловостi України. Рiвень вибуття працiвникiв по ВАТ «СВЗ» був таким: у 2007 роцi – 8,6%; у 2008 роцi – 7,9%; у 2009 роцi – 11,2%; у 2010 роцi – 20,2%. У цей час рiвень вибуття по промисловостi України був таким: у 2007 роцi – 30,4%; у 2008 роцi – 31,1%; у 2009 роцi – 31,3%. Таблица 9. Рiвень прийому, вибуття та плиннiсть кадрiв за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудiвельний завод» Показники роки 2007 2008 2009 2010 1. Принято за рiк 286 416 501 890 2. Звiльнено за рiк за власним бажанням i порушення трудової дисциплiни 256 240 336 645 3. Середньооблiкова 2994 3017 2998 3189 83,8 64,8 47,1 65,1 5. Коефiцiєнт плинностi кадрiв 8,6 7,9 11,2 20,2 Таким чином, по показниками рiвня прийому та вибуття Стахановський вагонобудiвельний завод показує бiльш кращi результати розвитку, конкурентоспроможностi. Висновки Проведенi дослiдження в ВАТ «Стаханiвський вагонобудiвельний завод» в контекстi удосконалення управлiння формуванням кадрового потенцiалу пiдприємства дозволяють зробити наступнi рекомендацiї: 1. Обов'язковим пунктом формування кадрового потенцiалу пiдприємства повинно стати кадрове планування. Ефективнiсть кадрового планування в свою чергу передбачає розглядати формування персоналу за такою структурою: основний персонал, резервний, додатковий, в залежностi вiд обсягiв виробництва, що диктуються ємнiстю ринкiв продукцiї, запитами споживачiв.