Зарубiжний досвiд матерiального та нематерiального стимулювання персоналу
Днiпропетровський регiональний iнститут державного управлiння
Спецiальнiсть: Менеджмент органiзацiй
Форма навчання: Денна
Кафедра: Менеджменту та управлiння проектами
Дисциплiна: Управлiння ризиком
Контрольна робота
на тему:
"Зарубiжний досвiд матерiального та нематерiального стимулювання персоналу"
Викладач: Кравцова Т. В.
__________
Змiст
Вступ
1. Методологiя системи стимулювання ефективностi i якостi працi
1. 1 Стимулювання працi: сутнiсть i функцiї
1. 2 Поняття й сутнiсть системи стимулювання
1. 3 Органiзацiя премiювання в зарубiжному досвiдi стимулювання персоналу
1. 4 Механiзм iндивiдуалiзацiї заробiтної плати
2. Методи нематерiальної мотивацiї трудової дiяльностi
2. 1 Гуманiзацiя працi, як провiдна ланка нематерiальної мотивацiї
2. 2 Залучення працiвникiв до управлiння виробництвом
2. 3 Планування кар’єри, як чинник мотивацiї
2. 4 Заохочення робiтникiв наданням вiльного часу
Висновки
Список використаної лiтератури
В умовах ринкової економiки вiдносини мiж персоналом пiдприємства i його керiвництвом будуються на новiй основi. Мета керiвництва - успiх на ринку i, вiдповiдно, одержання прибутку. Мета персоналу пiдприємства - одержання матерiальної винагороди i задоволення вiд роботи. Керiвництво пiдприємства намагається одержати максимум прибутку при мiнiмумi витрат (у т. ч. й на персонал). Персонал пiдприємства намагається одержати бiльшу матерiальну винагороду при меншому обсязi виконуваних робiт. У знаходженнi компромiсу мiж очiкуваннями персоналу пiдприємства i його керiвництва i є суть стимулювання персоналу.
Для керiвництва пiдприємства персонал є найбiльш цiнним ресурсом - адже саме персонал пiдприємства може постiйно удосконалюватися. Вiдповiдно, умiло керуючи персоналом, можна постiйно удосконалювати органiзацiю виробництва i збiльшувати прибуток. Тому керiвництво пiдприємства має добре розбиратися в персоналi, знати достоїнства i недолiки працiвникiв, мотиви, що спонукують їх до працi. Знання мотивацiї персоналу пiдприємства - заклад створення бiльш досконалої системи стимулювання найманих працiвникiв.
З розвитком соцiальних вiдносин у суспiльствi змiнюються й потреби персоналу пiдприємства. У сучаснiй економiцi крiм матерiального фактора велике значення мають моральнi стимули i соцiальнi пiльги, еволюцiонують i матерiальнi форми стимулювання найманих робiтникiв, у матерiальнiй винагородi збiльшується частка виплат за результатами господарської дiяльностi пiдприємства, бiльш великого значення набуває розвиток у працiвникiв корпоративного мислення, та розвиток системи соцiальних пiльг.
1. 1 Стимулювання працi: сутнiсть i функцiї
Стимулювання й соцiальний контроль мiстять у собi зовнiшнi спонукання й елементи трудової ситуацiї. До них вiдносяться умови, що безпосередньо визначають заробiтну плату, органiзацiю й змiст працi й т. п. у сполученнi з тими, якi опосередковано впливають на працю: житло-побутовi умови, мiсце проживання, культурно-оздоровча база та iн. Зрозумiло, що вплив цих елементiв трудової ситуацiї багато в чому залежить вiд їхньої значимостi для конкретної особистостi. Для одних важливi можливостi забезпечення житлом, для iнших - наявнiсть спортивно-оздоровчої бази, для третiх - творчий характер працi. Таким чином, пiд стимулюванням працi звичайно розумiють вплив на трудове поводження працiвника через створення особистiсних значимих умов (трудової ситуацiї), що спонукають його дiяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливi умови для задоволення потреб працiвника, з iншого боку, забезпечується трудове поводження, необхiдне для успiшного функцiонування пiдприємства, тобто вiдбувається своєрiдний обмiн дiяльнiстю.
Поняття "стимулювання працi" мiстить всi використовуванi в керуваннi методи мотивацiї, впливу, винагороди, зокрема адмiнiстративнi, економiчнi (матерiальнi), соцiально-регуляцiйнi. При цьому адмiнiстративнi методи стимулювання працi припускають вплив на iндивiда, групу за допомогою наказiв, видачi завдань i т. п. Це такi методи, коли необхiдний суб'єктовi керування трудовим поводженням результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта працi "збитки" вiд можливих санкцiй за невиконання перевищують витрати на виконання завдання.
У свою чергу, економiчне, матерiальне стимулювання працi припускає включення в мотивацiю вартiсних важелiв залучення людей до працi, тобто безпосереднiй економiчний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацiкавленостi суб'єктiв працi в матерiальному заохоченнi. Тут застосовуються як безпосереднi (заробiтна плата, премiї, доходи вiд прибутку й т. п.), так i опосередкованi (цiни, податки, кредити) важелi регуляцiї трудового поводження.
Таким чином, завдання керування полягає в такiм стимулюваннi потреб, мотивiв суб'єктiв працi, що викликало б доцiльне для органiзацiї й ефективне поводження. У цьому, властиво, i складається розходження мiж соцiальною мотивацiєю трудового поводження й стимулюванням працi. Якщо мотивацiя припускає певний механiзм включення iндивiдiв, соцiальних груп у соцiальну дiйснiсть, вибiр ними способу, спрямованостi й активностi своєї участi в трудовiй дiяльностi пiд впливом рiзних факторiв, то стимулювання працi - спосiб управлiнського впливу на трудове поводження, соцiальну мотивацiю працi.
певна воля вибору тiєї або iншої стратегiї й тактики поводження в сферi працi. Ступiнь такої волi розширюється при переходi вiд командно-адмiнiстративної системи керування народним господарством до ринкової.
В наш час є можливiсть вибору мiсця роботи на пiдприємствах недержавної форми власностi: кооперативної, асоцiативної, приватної, фермерської й т. п. Тим самим розширюється можливiсть для вибору типу економiчного поводження, застосування методiв стимулювання трудової мотивацiї, таких як:
традицiйнi, що не вичерпали стимулюючих "ресурсiв";
iндивiдуальне збагачення працi, яке через "включення" механiзмiв задоволення соцiальних, престижних потреб, пов'язаних з наданням працiвникам бiльш складної, вiдповiдальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацiю;
спiвучастi, пов'язанi iз залученням працiвникiв у керування виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безлiч форм промислової демократiї, спрямованих на залучення працiвникiв у систему керування виробництвом, що iнтенсивно стимулює їхню трудову активнiсть.
На практицi цi види стратегiї зустрiчаються найчастiше у виглядi комбiнацiй. Збiльшилися можливостi для територiальної мобiльностi, органiзацiї власної справи, рiзноманiтнiше стали види додаткових заробiткiв. Бiльше iнтенсивними стали перемiщення працiвникiв мiж секторами економiки, у тому числi мiж державними й кооперативними. Грошова iнфляцiя, низьке товарне забезпечення грошей викликали збiльшення чисельностi людей, що займаються посередницькою дiяльнiстю.
Ефективне стимулювання працiвника сприяє насамперед пiдвищенню загальної продуктивностi працi, тобто рiшенню економiчних завдань. В економiчнiй функцiї важливо, наскiльки ефективно стимулюються категорiї працiвникiв, найбiльше тiсно пов'язанi з науково-технiчним i соцiальним прогресом. Сьогоднi не викликає сумнiвiв прiоритетнiсть стимулювання працiвникiв, що обслуговують iнформацiйнi системи, комп'ютерну технiку. К актуальним проблемам, що стосуються економiчної функцiї стимулювання, ставляться необхiднiсть бiльше повної реалiзацiї розподiльних вiдносин i, зокрема, диференцiацiї заробiтної плати вiдповiдно до реальних розходжень у працi i його результатах.
Соцiальна функцiя стимулювання працi пов'язана з тим, що, займаючи те або iнше мiсце в системi суспiльної працi, працiвник забезпечує собi певний комплекс економiчних i соцiальних благ. Впливаючи на рiвень доходiв тих або iнших категорiй працiвникiв, стимулювання впливає як на професiйно-квалiфiкацiйну структуру виробництва, так i на соцiальну структуру суспiльства. У той же час стимули у виглядi матерiальних, духовних i соцiальних благ є додатковим джерелом задоволення численних потреб працiвника i його родин, сприяють розвитку особистiсних i професiйних якостей.
Розглядаючи функцiї стимулювання, важливо враховувати їхнiй комплексний вплив на трудове поводження й необхiднiсть їхнього взаємозалежного аналiзу в соцiологiчному дослiдженнi. Існує також соцiально-психологiчна функцiя, яка спрямована на формування внутрiшнього миру працiвника.
На формування моральних якостей особистостi працiвника спрямована морально-виховна функцiя стимулювання працi.
для досягнення загальної мети.
буде регулярно одержувати iнформацiю про стан об'єкта керування, про досягнення або недосягнення запланованого результату, про вiдхилення вiд намiченого руху до мети.
Стимулювання працi є спосiб керування поводженням соцiальних систем рiзного iєрархiчного рiвня, є одним з методiв мотивацiї трудового поводження об'єктiв керування.
Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функцiї: економiчна, соцiальна й психологiчна. Якi найбiльше повно охоплюють прогресивнi соцiальнi вiдносини, будучи впливом на об'єкт керування. Воно припускає створення такої зовнiшньої ситуацiї, що спонукає особистiсть або колектив до дiй, що вiдповiдають поставленим цiлям. При цьому особистостi самi вибирають саме цi дiї, оскiльки створюють всi необхiднi й достатнi умови. Полiпшення показникiв працi спричиняє пiдвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погiршення показникiв погрожує зниженням повноти їхнього задоволення.
врахування iнтересiв особистостi, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливiшим чинником поводження соцiальних систем. Сама по собi потреба не може спонукати працiвника до якихось певних дiй. Тiльки тодi, коли потреба зустрiчається iз предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати дiяльнiсть соцiальної системи, управляти її поводженням. Усвiдомлення потреб викликає iнтереси, бажання, прагнення, потяги.
проявляється тодi, коли при наявностi договору на оплату не безоплатної працi зусилля однiєї зi сторiн припускають дiї, що компенсуються iншою. Еквiвалентнiсть означає наявнiсть договiрного спiввiдношення мiж дiєю й винагородою, що влаштовує обидвi сторони. Гарантованiсть жадає вiд обох сторiн неухильного дотримання обов'язкiв у вiдношеннi один одного.
Жива праця має сукупнiсть природних властивостей, являючи собою дарунок природи людинi у виглядi його здатностей. Завдяки цьому жива праця має специфiчну споживчу вартiсть, що виражається в його здатностi накопичувати й зберiгати працю, також працi властивi властивостi, якi характеризують внутрiшню визначенiсть однiєї й тiєї ж дiяльностi людини. Результатом функцiонування таких властивостей є неоднакова кiлькiсть i рiзний рiвень якостi певного виду продукту. На основi подiлу суспiльної працi складаються її властивостi, що характеризують специфiчнiсть доцiльної дiяльностi людини, при якiй один вид працi вiдрiзняється вiд iншого. У результатi створюються якiсно рiзнi споживчi властивостi. Функцiонування властивостей працi вiдбиває його двоїстий характер. Кiлькiсна сторона полягає в тому, що суспiльство визнає лише суспiльно-необхiднi витрати працi як на одиницю споживчої вартостi, так i загальної кiлькостi витрат працi. Якiсна сторона виражається в необхiдностi певної споживчої вартостi, що володiє корисними властивостями, характеристиками для задоволення потреби. Також якiсть працi це насамперед корисний ефект. Вiн виражається не тiльки в кiлькостi i якостi одержуваного продукту, в економiї витрат минулої й живої працi, але й у зменшеннi робiтникiв й збiльшеннi вiльного часу.
Якiсть працi є стiйка сукупнiсть професiйних, квалiфiкацiйних i духовних властивостей доцiльної дiяльностi людини, що забезпечує створення якiсної продукцiї, а так само ефекту, обумовленого ступенем суспiльної корисностi працi.
Безпосередньою передумовою якiсної визначеностi працi є якiсть робочої сили, пiд якою розумiється стiйка сукупнiсть властивостей фiзичних i розумових здатностей людини. Вона мiстить у собi такi елементи як квалiфiкацiю й професiоналiзм, творчiсть, iнтенсивнiсть.
У структурi присутня iнтенсивнiсть працi, що характеризується напруженiстю в одиницю часу. Бiльш iнтенсивна праця забезпечує бiльшi результати, вона характеризується як з кiлькiсної, так i з якiсної сторони, рацiонального використання робочого часу.
Основною ознакою якостi працi є її складнiсть. Складна праця поняття широке, вона органiчно пов'язана iз квалiфiкацiєю й включає також вiдповiдальнiсть, напруженiсть. За рахунок росту якостi працi можна забезпечити збiльшення кiлькостi споживчих здатностей i повнiше задовольнити потреби людей.
Якiсть спiльної працi будь-якої кiлькостi базується на якостi iндивiдуальної працi i являє собою певне сполучення iндивiдуальних якiсних характеристик трудової дiяльностi.
Вiд iнтенсифiкацiї виробництва усе бiльше залежить i роль ефективностi працi з погляду рацiонального використання всiх ресурсiв - не тiльки робочого часу, але й матерiальних витрат, виробничих факторiв, природних ресурсiв, досягнень НТП. Ефективнiсть як властивiсть якостi працi стає всеосяжної, що охоплює полiтичну i якiсну оцiнки його результативностi, а значить i якiсть. Ефективнiсть працi - мiра вiдповiдностi витрат i результатiв працi критерiям, що характеризують досягнення цiлей дiяльностi працi. Якiсть працi лежить в основi структури i є самою головною величиною, вiд якої вiдбувається iнше. А ефективнiсть працi внаслiдок росту продуктивностi працi й через рацiональне використання всiх засобiв.
Працiвники мають яскраво виражену структурованiсть: керiвники, фахiвцi, робiтники та iн. До кожної iз цих категорiй застосуємо специфiчний пiдхiд до стимулювання працi. Те що застосовано до робiтника може зовсiм не пiдiйти до осiб творчої працi.
Керiвники на власному досвiдi переконуються, що iснує категорiя спiвробiтникiв, з якими не спрацьовують методи стимулювання продуктивностi, звичнi в офiсному середовищi. Це люди робочих професiй - синi комiрцi. Щоб змусити їх трудитися, недостатньо пiдвищити зарплату. Вони вимагають особливого пiдходу. Добре слово начальника, думка працiвникiв навколо дають бiльший ефект, нiж грошi. І цим треба вмiти користуватися.
Грошi для низько квалiфiкованого персоналу нерiдко мають значення як репресивна мiра - люди можуть так чи iнакше виправляти своє поводження, додає Скобликова. Але вони навряд чи будуть працювати краще в надiї на бiльш високi доходи.
Щоб домогтися ефективностi вiд людей робочих професiй, потрiбно користуватися нематерiальними механiзмами стимулювання продуктивностi працi, упевнений замгендиректора дослiдницько-консультацiйної компанiї ''Альт'' Дмитро Сироткин. Але керування поведiнкою об’єктiв стимулювання ми розглянемо детальнiше.
Розгляньмо найсуттєвiшi складовi зарубiжного досвiду, не обов’язково посилаючись на практику конкретних країн, адже методи матерiальної мотивацiї в країнах з розвинутою ринковою економiкою здебiльшого мають "iнтернацiональний" характер.
1.
Свобода дiяльностi економiстiв i менеджерiв, вiдмовлення вiд шаблонного мислення, повна самостiйнiсть i простiр для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економiчна доцiльнiсть, що оцiнюється не тiльки з позицiй сьогодення, а й з виходом у день завтрашнiй i на перспективу.
2.
У створеннi сприятливої перспективи об’єктивно заiнтересованi всi: власник пiдприємства, менеджер, найманий працiвник. Кожний побоюється втратити своє джерело доходу, тому нiхто не намагається "з’їсти" все зароблене, навпаки, усi прагнуть бiльше вкласти в новi технологiї, у пiдвищення квалiфiкацiї, у науку. Це одна з причин ефективного функцiонування механiзму соцiального партнерства.
3.
Повсюдне використання тарифної системи як iнструменту диференцiацiї оплати працi залежно вiд складностi, умов працi, важливостi роботи в рiзноманiтних її модифiкацiях (єдина тарифна сiтка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо). При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функцiя диференцiацiї оплати працi залежно вiд загальновизнаних зарплатоутворюючих чинникiв, так i функцiї вiдтворення здатностi до працi та пiдвищення її результативностi.
Першiсть в об’єктивiзацiї формування складових тарифної системи належить фiрмам, якi на договiрнiй основi мiж роботодавцями i найманими працiвниками визначають їхнi параметри, дотримуючись державних гарантiй та умов угод, пiд дiю яких пiдпадає та чи iнша фiрма.
4. на основi прогресивних нормативiв затрат працi.
5.
Почасова форма оплати працi як головна в зарубiжнiй практицi та вiдрядна, що є другорядною, мають багато найрiзноманiтнiших способiв застосування. Це, як правило, системи, що передбачають премiювання за якiснi показники роботи. Змiну орiєнтацiї пiдприємцiв i менеджерiв з кiлькiсних на переважно якiснi показники дiяльностi у сферi стимулювання працi цiлком виправдано. Захiдний ринок уже перенасичено рiзноманiтними товарами й послугами. Натомiсть ринки країн, що розвиваються, обмежено низькою купiвельною спроможнiстю населення. У такiй ситуацiї гонитва за кiлькiстю продукцiї, як це було колись заведено в нас, утратила будь-який сенс. Тому управлiнська та iнженерна думка спрямованi передусiм на можливе полiпшення якiсних параметрiв виробництва: оновлення продукцiї, розширення її асортименту, полiпшення екологiчних характеристик, ефективнiше використання обладнання, робочої сили, пiдвищення квалiфiкацiї персоналу. І все це враховується в механiзмах мотивацiї працi робiтникiв i службовцiв.
6.
Досвiд країн з розвинутою ринковою економiкою свiдчить про переважне застосування єдиних тарифних сiток для робiтникiв, спецiалiстiв i службовцiв та переваги такого порядку над виокремлення робiтникiв, з одного боку, i спецiалiстiв та службовцiв - з другого. Цi переваги пов’язано з можливiстю запровадження єдиного, унiфiкованого пiдходу до тарифiкацiї рiзних категорiй працiвникiв, зi спрощенням переговорiв мiж сторонами соцiального партнерства за укладання колективних договорiв i угод, зi зниженням конфронтацiї мiж "синiми" та "бiлими" комiрцями за формування тарифних умов оплати працi на виробничому рiвнi.
Щодо самої "технологiї" побудови єдиних тарифних сiток, їхнiх рiзновидiв, то кожна галузь, як правило, розробляє власнi тарифнi сiтки, якi, у свою чергу, модифiкуються на рiвнi фiрм.
В Італiї, наприклад, у рiзних галузях кiлькiсть розрядiв у тарифнiй сiтцi коливається вiд шести (у взуттєвiй промисловостi, будiвництвi) до одинадцяти (у хiмiчнiй i полiграфiчнiй галузях, банкiвськiй справi, зв’язку). На рiвнi пiдприємств додатково вводяться промiжнi розряди, особливо у верхнiй частинi сiтки. Так, на фiрмi "Олiветтi" використовується 20-розрядна тарифна сiтка, розроблена в межах 9-розрядної галузевої сiтки.
"Форд моторс" застосовується 23-ступенева тарифна сiтка. На пiдприємствах вугiльної промисловостi Францiї всi працiвники (крiм директора) класифiкуються за 22-розрядною шкалою i, вiдповiдно, застосовується 22-розрядна тарифна сiтка.
широким поширенням апаратних процесiв, необхiднiстю пiдвищення якостi продукцiї. Але це ще не все. З-помiж iнших суттєвих причин назвемо такi як спрощення порядку ведення переговорiв на виробничому рiвнi щодо застосування нових норм трудових затрат, намагання роботодавцiв "вiдiрвати" норми затрат працi вiд розцiнок, використати їх як основу для органiзацiї працi, планування виробництва.
1. 3 Органiзацiя премiювання в зарубiжному досвiдi стимулювання персоналу
За умов, коли необхiдний темп роботи та iнтенсивнiсть працi забезпечуються самою її органiзацiєю, робiтника не треба премiювати за виконання й перевиконання планових показникiв. Виконання забезпечується системою управлiння та органiзацiї, а перевиконання нiкому не потрiбне. Тому в стимулюваннi працi наголошують на пiдвищеннi професiйної майстерностi, розкриттi та максимальному використаннi iнтелектуального потенцiалу працiвникiв, їхньої iнiцiативи i творчостi.
Звертаючись до практики премiювання в конкретних фiрмах зарубiжних країн, наведемо такi приклади. У фiрмах США вже тривалий час досить поширеними є двi системи, названi прiзвищами їхнiх авторiв - Скенлона i Ракера.
до 3 мiж компанiєю i працiвниками. Із суми, що призначена для премiювання працiвникiв, одна п’ята спрямовується в резервний фонд, а решта розподiляється мiж персоналом залежно вiд трудового внеску кожного в загальнi результати дiяльностi компанiї. За своєю суттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробiтну плату в розрахунку на одиницю продукцiї, забезпечення випереджальних темпiв зростання продуктивностi працi стосовно зростання заробiтної плати, а отже, вона є найприйнятнiшою для пiдприємств, де частка "живої" працi висока.
званого стандарту Ракера - частки фонду оплати працi в обсязi умовно-чистої продукцiї, яка визначається як середня величина за кiлька останнiх рокiв.
Розмiр премiального фонду визначається так: фактичний обсяг умовно-чистої продукцiї помножують на "стандарт Ракера".
З розрахованої величини виключається фактично виплачена працiвникам заробiтна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат пiдвищення ефективностi виробництва, i значна її частка спрямовується на премiювання персоналу. Для визначення розмiру премiй конкретним працiвникам до уваги беруть переважно якiснi показники їхньої дiяльностi.
У Францiї, наприклад, працiвникам багатьох пiдприємств залежно вiд якостi та ефективностi працi нараховується щорiчна премiя, яка виплачується лише через п’ять рокiв. Протягом цього часу винагорода зберiгається на банкiвському рахунку, нарахованi на неї вiдсотки не оподатковуються, що створює додаткову заiнтересованiсть у роботi на пiдприємствi.
1. 4 Механiзм iндивiдуалiзацiї заробiтної плати
Стiйка тенденцiя до iндивiдуалiзацiї заробiтної плати виходячи з оцiнювання конкретних заслуг працiвника. Головна iдея полiтики iндивiдуалiзацiї заробiтної плати полягає в такому. Беззаперечно доведено, що працiвники фiрми, якi мають однакову квалiфiкацiю, посiдають таку саму посаду або виконують однакову роботу завдяки своїм природним здiбностям, iнiцiативi, досвiду тощо можуть досягати рiзних результатiв у роботi. Ця рiзниця має вiдображуватись i в рiвнi заробiтної плати конкретних працiвникiв.
Полiтика iндивiдуалiзацiї трудових доходiв найманих працiвникiв - це намагання повнiше врахувати як iндивiдуальнi результати працi, так i особистi дiловi якостi, включаючи квалiфiкацiю, вiдповiдальнiсть, творчу iнiцiативу, швидкiсть i точнiсть, досконалiсть рiшень i неодмiнно - якiсть роботи.
так i регулярну оцiнку заслуг персоналу безпосередньо в процесi трудової дiяльностi. На думку спецiалiстiв, справедлива органiзацiя такого оцiнювання вже сама собою стимулює пiдвищення ефективностi працi.
Індивiдуалiзацiя трудових доходiв працiвникiв на пiдставi результатiв оцiнювання забезпечується як за допомогою диференцiацiї тарифних ставок, посадових окладiв, так i за допомогою iнших складових винагороди за працю (премiй, надбавок, доплат тощо). Уже нинi помiтно знизилася частка тарифної частини заробiтку i зросла його змiнна частина, яка залежить вiд особистого внеску працiвника у фiнансовий стан фiрми. Статистичнi данi свiдчать, що в останнi роки зростання заробiтної плати, хоча й уповiльнене, вiдбувається в основному за рахунок iндивiдуалiзованої частини заробiтку. Так, у Францiї 1990 р. на iндивiдуалiзовану заробiтну плату припадало 3/4 приросту в керiвникiв i спецiалiстiв, 2/3 - у майстрiв i майже 1/2 - у робiтникiв.
Нинi певна iндивiдуалiзацiя торкається вже й тарифної частини. Це видно з того, що все бiльше пiдприємств традицiйну тарифну ставку того чи iншого розряду роздiляють на 2 або 3 тарифнi ставки для бiльшої диференцiацiї тарифу залежно вiд iндивiдуальних характеристик працiвника i його дiяльностi. Так, на багатьох пiдприємствах Швецiї тарифна ставка члена виробничої бригади залежить вiд рiвня оволодiння ним сумiжними професiями. Новачок у бригадi отримує найнижчий тариф. Пiсля 6-мiсячного курсу навчання тарифна ставка пiдвищується на 5%. Якщо через 18 мiсяцiв робiтник може виконувати 50% видiв робiт у бригадi i складе iспит з теорiї, його переводять на третiй рiвень з пiдвищенням заробiтної плати на 7%. На четвертий рiвень переводяться робiтники, якi засвоїли повний теоретичний курс i 70% робiт, що виконуються бригадою. За таких умов тариф пiдвищується на 11%.
Ухил до iндивiдуалiзацiї трудових доходiв не означає вiдмови вiд урахування i стимулювання колективних результатiв дiяльностi. Економiчна думка постiйно шукає (i знаходить) можливiсть компромiсу мiж цими двома складовими. Зарубiжна практика свiдчить, що оцiнка заслуг та iндивiдуалiзацiя оплати працi спочатку стосувалися тiльки керiвникiв i службовцiв, а згодом певною мiрою поширилися й на робiтникiв. Нинi в США оцiнюють особистi заслуги керiвникiв i спецiалiстiв у 80 вiдсотках компанiй, а робiтникiв - майже у 50 вiдсотках. У Францiї iндивiдуалiзацiя заробiтної плати як особливий метод вiдзначення заслуг використовується переважно для управлiнського персоналу i спецiалiстiв. Водночас є фiрми, якi iндивiдуалiзують заробiтну плату для всiх категорiй персоналу, наприклад фiрма "ЗМ". Починаючи iз середини 80-х рр. ця фiрма в основу диференцiацiї заробiтної плати покладає оцiнку iндивiдуальних показникiв роботи (оцiнку заслуг) всiх 3800 її працiвникiв. Проведенi опитування серед персоналу фiрми свiдчать, що 3/4 працiвникiв пiдтримують таку практику iндивiдуалiзацiї заробiтної плати.
Індивiдуалiзацiя оплати працi потребує запровадження методiв оцiнки заслуг та постiйного їх удосконалення. Зарубiжний досвiд свiдчить про доцiльнiсть використання багатофакторних методiв оцiнки заслуг. При цьому вибiр факторiв має тiсно пов’язуватися з родом дiяльностi, функцiональними обов’язками, характером продукту працi тощо. У США, за свiдченням фахiвцiв, фiрми найчастiше використовують такi фактори, як результативнiсть роботи, її якiсть, своєчаснiсть виконання, метод роботи, iнiцiативнiсть, дотримання технiки безпеки, стиль роботи, адаптацiя до робочого мiсця тощо.
2. Методи нематерiальної мотивацiї трудової дiяльностi
Тисячолiттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхiднiших матерiальних потреб. Згодом людина стала працювати щоб задовольняти рiзноманiтнi потреби не лише матерiального характеру.
", - сказано у бiблiї. Змiст цього афоризму був справедливим з давнiх-давен, а особливо нинi, коли матерiальнi потреби людей у бiльшостi країн задоволенi, а на перший план виходять нематерiальнi потреби й мотиви. На протязi20-го столiття людина працює не тiльки й не стiльки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соцiального, культурного, духовного характеру.
За оцiнкою спецiалiстiв в областi менеджменту персоналу, нинi в країнах з розвинутою економiкою не бiльше 45% найманих працiвникiв в у структурi мотивiв першiсть вiддають досягненню матерiальної винагороди. При цьому за останнi роки частка тих, хто вiддає перевагу нематерiальним мотивам, рiзко зросла.
Постiйнi змiни в структурi, iєрархiї мотивiв слiд розглядати як об‘єктивну закономiрнiсть, властиву сучасним економiчним системам. До чинникiв трансформацiйних процесiв, що вiдбуваються в мотивацiї трудової дiяльностi, належать:
А) змiни в структурi та якостi сукупної робочої сили;
В) змiни в матерiальному станi найманих працiвникiв i в цiлому вякостi їхнього життя;
Реакцiєю на змiну в структурi мотивiв та їх iєрархiї стало виникнення чисельних сучасних концепцiй, якi об‘єднують новi принциповi положення, незважаючи на певну рiзницю мiж ними. Цi концепцiї пiд назвами теорiй “якостi трудового життя", “забезпечення змiсту працi", “гуманiзацiї працi", “спiвучастi" трудящих, декларують необхiднiсть нових пiдходiв до пiдвищення соцiальної та виробничої активностi працiвникiв.
програм гуманiзацiї працi;
програм професiйно-квалiфiкацiйного розвитку робочої сили;
засадах тощо);
програм широкого залучення трудящих до управлiння виробництвом.
2. 1 Гуманiзацiя працi, як провiдна ланка
нематерiальної мотивацiї
Глибокi змiни в структурi i якостi робочої сили, у змiстi працi, вичерпання резервiв зростання ефективностi працi за рахунок фiзичних можливостей потребують нетрадицiйних пiдходiв до посилення мотивацiї працi. При цьому завдання полягає в тому, щоб привести в дiю тi можливостi людини, якi пов‘язанi з її майстернiстю, освiтою та пiдготовкою, установками, розвитком трудового потенцiалу, прагненням до творчостi, самореалiзацiї. Такi висновки не лише теоретично обґрунтованi, а й пiдтвердженi широкою практикою.
- вiд людини”.
Результати дослiдження засвiдчили, що найбiльшого успiху досягають тi фiрми, якi прагнуть створити, пiдтримувати обстановку довiри до працiвникiв, свободи творчостi, самостiйностi.
“Дивiться на них, а не на капiтальнi вкладення та автоматику, як на головне джерело зростання продуктивностi. Це фундаментального значення уроки, що випливають з обстеження зразкових компанiй". Автори зазначеного дослiдження пiдкреслюють, що зразковi компанiї розглядають персонал як головне джерело досягнень щодо якостi та трудових вiдносин.
ланкою нематерiальної мотивацiї працi.
Гуманiзацiя працi на практицi повинна забезпечити:
високу змiстовнiсть працi трудящих, яка вiдповiдає їхнiй квалiфiкацiї, структурi та iєрархiї потреб i мотивiв;
краще пристосування матерiально-технiчної бази виробництва до людини;
створення сприятливих умов працi;
Класична програма гуманiзацiї працi включає складовi:
забезпечення змiсту працi (сумiщення функцiй робiтникiв основного й допомiжного виробництва, основних функцiй i функцiй контролю за якiстю продукцiї;
групування рiзнорiдних операцiй тощо);
розвиток колективних форм органiзацiї працi;
створення доцiльних умов працi;
Зрозумiло, головна мета таких програм i методiв мотивацiї -максимiзацiя прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що новi пiдходи до мотивацiї працi привносять у дiяльнiсть найманих працiвникiв, у задоволення їхнiх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенцiалу працiвникiв, пiдвищують якiсть трудового життя, ведуть до демократизацiї управлiння виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку - в належностi та причетностi, визначеннi та самоствердженнi, самовираженнi.
На трудову поведiнку персоналу значний вплив справляє його участь в управлiннi справами органiзацiї. Це вигiдно з огляду на iнтереси якнайманих працiвникiв, так i роботодавцiв. Першi отримують можливiсть повнiшого задоволення своїх нематерiальних потреб (причетностi, самовираження тощо), а другi - можуть пiдвищити ефективнiсть управлiнських рiшень i краще використати трудовий потенцiал органiзацiї. Тому не випадково в бiльшостi сучасних теорiй мотивацiї пiдкреслюється необхiднiсть щонайширшого залучення персоналу до управлiння виробництвом. При цьому автори теорiї пiдкреслюють, що нинi робiтники здатнi приймати рiшення з рiзних питань оперативного управлiння, тодi як роль менеджера зводиться до вироблення стратегiї, рекомендацiй, переконання персоналу, створення здорового соцiально-психологiчного клiмату.
Розглянемо досвiд окремих країн щодо посилення мотивацiї працi на основi залучення працiвникiв до прийняття управлiнських рiшень.
В американських фiрмах застосовуються чотири основнi форми залучення працiвникiв до управлiння:
2. Створення робiтничих рада бо спiльних комiтетiв робiтникiв i менеджерiв;
3. Запровадження систем участi персоналу в прибутках;
4. Участь представникiв найманої працi в роботi директорiв корпорацiй.
в основному виробничих завдань, а також виконують iнформацiйнi та консультацiйнi функцiї. Участь робiтникiв в управлiннi в масштабiв фiрми в США здiйснюється делегуванням їхнiх представникiв в вищi органи управлiння, а передовсiм у раду директорiв.
У теорiї менеджменту й повсякденнiй практицi США спостерiгається активне переосмислення основних пiдходiв до механiзму прийняття рiшень, в органiзацiї виробничих структур, “технологiї" управлiння. Зокрема вiдбувається перехiд вiд багатоступiнчастих iєрархiчних управлiнських структур управлiння, в основi яких лежить принцип делегування повноважень i широкої виробничої демократiї.
Система участi трудящих в управлiннi виробництвом, яка складається в ФРН включає спiльну участь у наглядових радах фiрм представникiв капiталу i найманої працi; наявнiсть робiтника директора; i виробничi ради на пiдприємствах якi складаються з робiтникiв.
Прийнята у 1982 роцi на четвертому Надзвичайному конгресi об‘єднання нiмецьких профспiлок “Основна програма” виходить з необхiдностi розвитку участi в iнституцiйних формах i координацiї тарифної полiтики галузевих профспiлок, боротьби за розширення прав найманих працiвникiв, зафiксованих у колективних договорах.
Заслуговує на особливу увагу така форма участi трудящих ФРН в управлiннi, як функцiонування виробничих рад на пiдприємствi. Останнi створюються на пiдприємствах з кiлькiстю на менше п’яти постiйних найманих працiвникiв, що мають право голосу (вiк понад 18 рокiв, стаж на цьому пiдприємствi не менше 6 мiсяцiв) i працюють на посадах робiтникiв i службовцiв, але не в органах правлiння.
Чинне в ФРН законодавство зобов’язує роботодавцiв i ради пiдприємств здiйснювати довiрче спiвробiтництво на благо як найманих працiвникiв, так i на пiдприємство в цiлому.
Система участi в управлiннi, яка склалася в Португалiї, передбачає створення комiсiї працiвникiв, якi надiленнi досить широкими правами, у тому числi: отримувати iнформацiю, необхiдну для їхньої дiяльностi; брати участь у реорганiзацiї виробничих одиниць; здiйснювати контроль за управлiнням на пiдприємствах; брати участь у розробцi трудового законодавства та соцiально-економiчних планiв, якi торкаються їх секторiв.
проте, не є остаточними, триває боротьба робiтничого класу за паритетне представництво в органах управлiння; за розширення кола питань у колективному договорi i прав профспiлок щодо управлiння виробництвом; за розширення прав i сфери дiї органiв робiтничого представництва. Вимоги трудящих стосуються також права на iнформацiю (вимоги “скляних кишень” або “вiдкритих бухгалтерських книг”), права на дiї, що перешкоджають здiйсненню тих рiшень, з якими робiтники не погоджуються.
2. 3 Планування кар’єри, як чинник мотивацiї
цiєї полiтики є планування кар‘єри.
Якщо ж планування кар‘єри розглядати крiзь призму сучасних теорiй мотивацiї, то можна дiйти висновку, що цей елемент управлiння персоналом має безпосереднє вiдношення до мотивацiї трудової дiяльностi. Так, згiдно з теорiєю Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фiзiологiчнi та iншi приоритетнi потреби, у тому числi потреби зайнятостi, стабiльної роботи, будуть задоволенi як у поточному перiодi, так i в майбутньому.
Теорiї очiкувань свiдчать, що люди прагнуть у будь-якiй ситуацiї отримати максимум бажаного. Томбуї в процесi роботи людина прагне до отримання рiзноманiтних винагород i максимального задоволення потреб. До таких потреб належать пересування по службi та знання перспектив свого росту. Очiкуючи, що вибраний тип поведiнки приведе до досягнення бажаного, людина розподiляє свої зусилля i прагне досягнення оптимального спiввiдношення в системi “затрати - результати - винагорода - валентнiсть”.
Із теорiї справедливостi випливає, що, коли працiвники бачать залежнiсть (щодо себе) мiж рiвнем ефективностi роботи i просуванням по службi, та це сприяє їхнiй трудовiй активностi. Одночасно людина починає придiляти пiдвищену увагу перспективам свого зростання, пересуванню по службi, адже це, на її оцiнку, буде супроводжуватися справедливою винагородою.
Стабiльнiсть зайнятостi, чiтка перспектива зростанням безперечно прiоритетнi потреби й мотивуючi чинники трудової дiяльностi. Вiдтак плануванню кар‘єри слiд придiляти першочергову увагу. Воно має безпосереднє вiдношення до реалiзацiї цiлої низки потреб i впровадження в дiю трудових статусних мотивiв персоналу.
свої здiбностi та застосувати їх якнайкраще для цiлей органiзацiї.
Моделi дiлової кар‘єри можуть бути загальними i конкретними. Загальнi моделi - це набiр кiлькох напрямкiв службового зростання фахiвця вiдповiдного навчання, стажування тощо для пiдготовки керiвника (спецiалiста, службовця) необхiдного рiвня i профiлю. Органiзацiйнi питання планування кар‘єри докладно висвiтленнi у спецiальнiй лiтературi. У зарубiжнiй практицi найбiльш цiнний досвiд цiлеспрямованого впливу на статуснi мотиви через планування кар’єри демонструють японськi фiрми. Загальновизнано, що японська модель ринкової економiки є унiкальною, багато в чому не схожою на iншi моделi ринкового господарства. Секрети японського “дива" рiзними економiстами пояснюються неоднаково. Часто їх пов‘язують з нацiональними особливостями, особливою культурою народу.
нацiї.
Один з вiдомих японських економiстiв М. Аюкi стверджує, що основою японської системи стимулiв є iєрархiя рангiв, в якiй працiвники фiрми змагаються за просування по службi на основi своїх досягнень i набутих знань. Централiзоване управлiння iєрархiєю рангiв у японських фiрмах, зазначає М. Аокi, доповнює децентралiзований перехiд до передачi iнформацiї та гарантує цiлiснiсть органiзацiї.
Нижче розглядається система iєрархiї рангiв i просування персоналу на прикладi японської корпорацiї “Хiтачi”, яка є однiєю з провiдних компанiй з виробництва електронної технiки.
Усiх працiвникiв “Хiтачi", крiм спецiалiстiв з управлiння, дослiджень, дизайну, навчання та пiдвищення квалiфiкацiї, розподiляють за такими категорiями:
плановики, робота яких зв‘язана з плануванням або контролем за виконанням планiв;
клерки, робота яких в основному проходить за столом;
технiчнi працiвники, робота яких включає вирiшення технiчних завдань, наприклад, робота за верстаком, виконання складних, ливарних, зварювальних робiт;
працiвники, якi виконують допомiжнi роботи, наприклад, транспортування, упаковку, вiдправку;
менеджери нижньої ланки, наприклад, майстри цеху.
Категорiя плановикiв має три основнi ранги, якi є одночасно й рангами оплати працi; категорiї клеркiв i технiчних працiвникiв мають по вiсiм рангiв; категорiя менеджерiв нижньої ланки чотири ранги. Цi ранги визначають тiльки рiзницю у статусi та розмiрi оплати працi, але не розмежовують функцiональних обов‘язкiв.
Прийнятi на роботу пiсля закiнчення школи потрапляють в категорiю клеркiв або технiчних працiвникiв залежно вiд статусу “синього” чи “бiлого комiрця”. За статус “бiлого комiрця" (згiдно з дорученими функцiями) випускник початкової школи розпочинає свою кар‘єру зi стартового восьмого рангу категорiї клеркiв. Випускник середньої школи - з сьомого рангу; випускник технiчної школи - з шостого; випускник коледжу - зап’ятого; той, хто має ступiнь магiстра - з четвертого рангу. Аналогiчна класифiкацiя застосовується й до технiчних працiвникiв.
2. 4 Заохочення робiтникiв наданням вiльного часу
Однiєю з нагальних потреб кожної людини є вiльний час i сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до прiоритетних напрямкiв посилення мотивацiї робочого часу можна вiднести регулювання робочого часу та заохочення вiльним часом. Свiтовий i вiтчизняний досвiд свiдчать, що за останнi роки на практицi склався цiлий ряд моделей гнучкої органiзацiї робочого часу, iндивiдуалiзацiї їх застосування та пiдвищення ролi вiльного часу, якi розглядаються як складова нетрадицiйних методiв посилення мотивацiї до працi. Виходячи з великого зарубiжного та вiтчизняного досвiду, розглянемо основнi пiдходи до регулювання робочого часу та заохочення вiльним часом.
А) надання додаткового вiльного часу.
Цей засiб зовнiшньої мотивацiї реалiзується диференцiацiєю (змiною) тривалостi основної та рiзноманiтних додаткових вiдпусток, їх дробленням на певнi частини (наприклад, надання влiтку та взимку), надання можливостi працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скорочення робочого перiоду тощо.
Практика свiдчить про значний стимулюючий ефект додаткових вiдпусток за специфiчнi умови працi, за результати працi, що суттєво вiдрiзняються вiд нормативних (наприклад, для зайнятих на роботах з ненормованим робочим днем, зi шкiдливими умовами працi, для осiб, що мають тривалий стаж роботи на одному пiдприємствi, тощо). Додатковi вiдпустки мають сприяти залученню до певних видiв дiяльностi (наприклад до роботи наддержавнiй службi), створювати додатковi стимули для закрiплення персоналу на конкретному пiдприємствi, компенсувати пiдвищене психологiчне чи фiзичне навантаження на працiвникiв в процесi роботи. Стимулюючий ефект мають i творчi вiдпустки, що надаються працiвникам для закiнчення дисертацiйних робiт, написання законодавством або колективним договором пiдприємства.
Зауважимо, що користуватися нетрадицiйними формами регулювання робочого i вiльного часу слiд обережно, пам‘ятаючи, що в окремих випадках їх застосування породжує проблеми органiзацiйно-економiчного характеру. Наведемо приклад. Практика ФНР засвiдчила, що скорочення робочого стажу, необхiдно длявих оду на пенсiю, яке дуже пiдтримувалося в цiй країнi у 80-тi роки, по-перше, не привело до очiкуваного знання напруження на ринку працi, а по-друге, фiрми втратила багатьох лiтнiх працiвникiв, досвiд яких нерiдко є не замiнимим капiталом. Несподiвано виявилось, що значнi змiни у вiковiй структурi персоналу є небажаними, оскiльки динамiзм бiльш молодих людей не компенсує потенцiалу знань i навичок бiльш досвiдчених, хоч останнi працюють уже не так iнтенсивно. Отже має бути певний баланс у структурi персоналу. З огляду не це, а також з урахуванням демографiчних тенденцiй (старiння населення) фiрми ФРН в останнiй час стали застосовувати моделi з потенцiалом знань i досвiду немолодих працiвникiв.
Б) перерозподiл вiльного часу.
Цей метод стимулювання в останнi роки набув значного поширення. Реалiзується наданням працiвниковi можливостi самому визначити початок, закiнчення i тривалiсть робочого дня, але за умови дотримання мiсячної (тижневої) норми робочого часу, обов‘язкового виконання встановлених трудових норм (завдань), збереження (забезпечення) нормального ходу виробничого процесу.
Найбiльш поширеною формою регулювання (перерозподiлу) робочого часує гнучкий або ковзний графiк. Дуже поширенi й ефективно застосовуються ковзнi графiки роботи в захiдноєвропейських країнах. Так уже на початку 80-х рокiв їх використовували 75% фiрм Францiї, 69% - Нiдерландiв, 68% - ФРН, 66% - Швецiї.
Чисельнi дослiдження i спостереження свiдчать, що за достатньої квалiфiкацiї (коли не потрiбна повсякчасна допомога майстра чи бригадира) i змiстовної роботи самостiйне регулювання робочого часу сприяє пiдвищенню продуктивностi працi. При цьому стають другорядними проблеми, зв‘язанi з невиходами на роботу у зв‘язку iз захворюванням, сiмейними чи iншими непередбаченими обставинами.
За умов застосування гнучких графiкiв працiвники отримують значно бiльшу можливiсть в iндивiдуальному порядку координувати професiйнi й особистi iнтереси та обов‘язки. Новий ступiнь свободи в розпорядженнi робочим часом потребує самоорганiзацiї працiвника, пiдвищення особистої вiдповiдальностi за використання ресурсiв працi. Зазначенi обставини можна розглядати як складовi посилення трудової мотивацiї.
процесом, режим гнучкої робочого часу не може бути застосований. Мотивацiю в таких випадках можна пiдвищити наданням вiдповiднiй групi працiвникiв права встановлювати параметри робочого часу не основi домовленостi мiж ними.
При використаннi ковзних графiкiв роботи можливе i пряме стимулювання робочим часом на основi створення й використання банку часу.
При цьому час, вiдпрацьований за певний облiковий перiод понад встановлену норму, у цьому випадку не пропадає, а записується на особовий рахунок працiвника або в суспiльний фонд додаткового робочого часу.
Накопичений час в подальшому можна використати для додаткової вiдпустки, вiдгулу, погашення заборгованостi за попереднiй перiод тощо.
Висновки
На сучасному етапi трансформацiї економiки України на органiзацiю заробiтної плати, рiвень та динамiку останньої впливають чинники, якi за звичайних, нормальних ринкових умов взагалi не iснують: криза платежiв, заборгованiсть iз заробiтної плати, "бартеризацiя" економiки, значний податковий прес узагалi й величезнi нарахування на фонд оплати працi зокрема тощо. Проте рано чи пiзно закон вартостi та ринок усе поставлять на своє мiсце. У ринково-конкурентнiй боротьбi виживуть тi пiдприємства, для яких мотивацiя трудової поведiнки персоналу буде не теоретичною абстракцiєю, а практичною справою, "об’єктом номер один" у повсякденних турботах. Тодi нарештi в нас по-справжньому буде оцiнено багатий зарубiжний досвiд країн з розвиненою ринковою економiкою. Проте очiкувати становлення стабiльних ринкових вiдносин, не змiнюючи традицiйних методiв матерiальної мотивацiї, не варто. Бiльше того, консервацiя неефективних методiв мотивацiї працi гальмує становлення економiки ринкового типу.
Треба зазначити, що зарубiжний досвiд матерiального стимулювання персоналу не є сталим, вiн постiйно збагачується новими елементами. Значнi новацiї в органiзацiї матерiального стимулювання в зарубiжних фiрмах спостерiгаються в останнi два десятилiття, що спричинено низкою конкретних обставин.
Глобалiзацiя економiки, посилення конкуренцiї на ринках збуту зумовлюють необхiднiсть децентралiзацiї управлiння i перехiд до рацiональнiших органiзацiйних структур управлiння пiдприємствами та вiдповiдно до гнучкiшого й ефективнiшого використання персоналу пiдприємств.
Список використаної лiтератури
1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.:
2. Высшая школа, Бовыкин В. И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. - 368 с.
3. Колот А. М. Мотивацiя персоналу: Пiдручник. - К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.
5. http://www.zarplata.ru/a-id-2111.html
| 
