Ґендернi аспекти лiдерства в практицi управлiння
Курсова робота
Тема: Ґендернi аспекти лiдерства в практицi управлiння
Змiст:
Вступ
Роздiл І
Сутнiсть та передумови виникнення ґендерного аспекту лiдерства в управлiннi
1. 1 Жiноче лiдерство: захiдна традицiя
1. 2 Українськi реалiї жiночого лiдерства в управлiннi
Роздiл ІІ
Аналiз та оцiнка перспектив розвитку лiдерства серед жiнок у сучаснiй практицi управлiння
2. 1 Загальнi пiдходи до жiночого та чоловiчого менеджменту
2. 2 Ґендерний аспекти управлiння в соцiальнiй сферi
2. 3 Перспективи подолання ґендерної нерiвностi в сферi управлiння
Висновки
Лiтература
Вступ
Навiть коли шлях вiдкритий - коли немає нiчого, що могло б утримати жiнку вiд того, щоб стать лiкарем, адвокатом, державним службовцем, - iснує багато перешкод, що встають на її шляху.
«Жiнки складають половину населення Землi, виконують 2/3 всiєї роботи, отримують 1/10 частину вiд свiтового доходу та володiють менш нiж 1/100 всiєї нерухомостi» - цi слова iз доповiдi ООН, пiдготовленої у 1996 роцi, наочно iлюструють гостроту питання про фактичну нерiвнiсть прав i можливостей жiнок та чоловiкiв, - питання, актуального i досить практично для всiх країн свiту, в тому числi для України.
пiдготовленi методичнi матерiали для розробки ґендерно врiвноважених бюджетiв, розробленi концепцiї ґендерної полiтики тощо.
пiд впливом та тиском мiжнародних органiзацiй, окремих жiночих груп, залишаючись певним реверансом у бiк мiжнародного спiвтовариства.
Особливо гостро постає питання жiночого лiдерства щодо прийняття рiшень на державному, адмiнiстрацiйному рiвнях. Актуальним є дослiдження та розвиток iнституту жiночого полiтичного лiдерства, який передбачає обiймання жiнками вищих керiвних посад у полiтичних органiзацiя, прийняттi владних рiшень.
Актуальнiсть вищезазначених проблем, недостатнє вивчення та увага до них з боку державних управлiнцiв та науковцiв визначили тему даної роботи, зумовили її мету та завдання.
Мета роботи
– аналiз та оцiнка ґендерних аспектiв лiдерства в сферi управлiння, а також оцiнка перспектив подолання ґендерної нерiвностi в соцiальнiй сферi.
Даною роботою передбачено виконання наступних завдань
:
- визначити сутнiсть категорiї «лiдерство» та дослiдити жiноче лiдерство у захiднiй традицiї;
- провести аналiз загальних пiдходiв щодо жiночого та чоловiчого менеджменту;
- визначити ґендернi аспекти управлiння в соцiальнiй сферi;
- оцiнити перспективи подалання ґендорної нерiвностi в управлiннi.
Об’єктом
дослiдження виступає – система державного управлiння в соцiальнiй сферi.
Предмет
дослiдження: ґендернi аспекти лiдерства в системi управлiння соцiальної сфери.
Гiпотеза
заснована на припущеннi про те, що за наявностi у держави вiдповiдного iнструмента реалiзацiї державної ґендерної полiтики, створюється комплекс необхiдних ресурсних умов, який забезпечує виконання принципа рiвних стартових умов для розвитку, можливостi самовиразу та зайнятостi для всiх людей незалежно вiд статi, вiку, мiсця проживання, соцiального походження та iнших ознак.
Методами
дослiдження виступають: аналiз науково-методологiчної лiтератури з питань ґендерного рiвенства, а також нормативно-правових документiв, якi визначають загальнi принципи ґендерної полiтики в Українi; також – узагальнення та оцiнка статистичних даних стосовно реалiзацiї державної полiтики щодо жiнок.
Роздiл І
Сутнiсть та передумови виникнення ґендерного аспекту лiдерства в управлiннi
1. 1. Жiноче лiдерство: захiдна традицiя
Лiдерство - це здатнiсть задавати напрям. Слово «лiдер» саме по собi припускає вчасно направити свою команду вперед. Англосакський корiнь слова lead, leader i leadership - «lead», що означає «дорога», «шлях». Вiн походить вiд дiєслова «leaden», що означає «подорожувати», «йти» [1, 44]. В порiвняннi з лiдером i лiдерством менеджер i управлiння - вiдносно недавно виниклi слова. Вони походять вiд латинського слова manus - рука. І з'явилися в англiйськiй мовi приблизно три або чотири столiття назад. В кiнцi XVIII i XIX столiттях термiни «менеджер» i «управлiння» («менеджмент») використовувалися стосовно службовцiв, яких призначали пiдприємцi вести їх бiзнес.
«Поява все бiльшого числа жiнок на вiдповiдальних посадах в управлiннi, я упевнений, принесе величезну користь промисловостi i торгiвлi, - вiдмiтив Джон Харвi-Джонс в книзi «Як примусити це вiдбутися» (1988). - Повинен сказати, що молодi ледi в ХКВ (хiмiчний концерн Великобританiї) реагують досить хворобливо, коли я намагаюся сказати їм, що у них свої сильнi i слабкi сторони. Вони бачать в таких зауваженнях протекцiйний вiдтiнок, тодi як я якраз хотiв добитися абсолютно зворотного. Можливо, люди на Сходi краще розумiють вiдносну вiдмiннiсть мiж жiночим i чоловiчим пiдходом до тих або iншим питанням, нiж ми. Я щиро переконаний, що в промисловостi, як i в сiм'ї, якнайкращi рiшення ухвалюються, коли в обговореннi беруть участь представники обох полови. У жiнок краще розвинена iнтуїцiя, вони бiльш вiдповiдальнi, ретельнiше опрацьовують деталi i стежать, щоб робота була зроблена як потрiбне. Вони також iнакше сприймають реакцiю iнших людей i чутливiшi до цього. Найбiльш ефективнi рiшення i кращi результати будуть там, де чоловiки i жiнки працюють в єдинiй командi, з повагою вiдносяться до позицiй один одного i вносять рiвний внесок в загальну справу» [1, 37].
зовсiм не є чисто чоловiчими властивостями. Немає нiякого сенсу вiдносити якiсь якостi - наприклад, спiвчуття, теплоту, м'якiсть i упокорювання - до типово жiночих, а iншi приписувати чоловiкам, оскiльки всi вони зустрiчаються рiзною мiрою i у тих, i у iнших.
на роль жiнки в суспiльствi i видiляє ряд тенденцiй: «Вiдроджується i змiцнюється традицiйний розподiл сiмейних ролей, громадська думка високо цiнує жiнку, що присвячує себе сiм'ї. В вiдомiй мiрi - це вiдповiдь на надмiрно високу зайнятiсть жiнок у виробничiй сферi, ознака вiдродження iндивiдуалiстичних i сiмейних цiнностей на противагу колективiзму, що насаджувався у минулому; Символ жiнки-матерi широко використовується як iнструмент нацiональної полiтики; пiдвищення народжуваностi вiдображається як шлях вiдродження нацiї” [16, 67].
Опит соцiологiчного iнституту Геллапа, проведений в 1993 р. для програм "America today" i CNN, показав, що приблизно половина опитаних чоловiкiв вважають, що стать керiвника не має значення. У опитi, проведеному в 1994 р. Нацiональним центром Ропера (1019 чоловiк, що досягли повнолiття), було запропоноване наступне питання: "Якби ви шукали роботу i могли б вибирати собi начальника, то перевагу кого б ви вiддали - чоловiка або жiнку?" 47% вiдповiли: "Все одно. Це не має значення", 16% висловилися за жiнку, i, проти очiкуваного, тiльки 35% вiддали перевагу чоловiку [12].
Сьогоднi вiд 37 до 45% парламентарiв у Данiї, Фiнляндiї, Норвегiї i Швецiї становлять жiнки. Перше мiсце посiдає Швецiя: 45% жiнок у парламентi, тодi як середня частка жiнок у парламентах демократичнихкраїн свiту становить усього 15%. Та навiть незважаючи на високу полiтичну мобiлiзацiю жiнок, полiтика у Пiвнiчних країнах залишається iєрархiчно структурованою i стратифiкованою вiдповiдно до статi. Жiнки досi недопредставленi в полiтичнiй владi, насамперед у полiтичнiй i стратегiчнiй елiтi. Водночас цiкаво вiдзначити, що жiнки набагато краще представленi тут у найвищих ешелонах влади, нiж, наприклад, у бiзнесi.
Одним з факторiв все ж високого представництва жiнок у полiтицi Пiвнiчних країн є виборча система, що базується на пропорцiйному представництвi (а не на мажоритарнiй системi), де кожний виборчий округ має лише одне мiсце для свого представника. Іншим чинником є вiдкритiсть процедури висунення кандидатiв. Значний вплив мають також соцiально3економiчнi фактори: представництво жiнок зазвичай є вищим у кранах з високим рiвнем зайнятостi i освiченостi жiнок, де суспiльнi обставини дозволяють жiнкам поєднувати сiмейнi обов’язки i роботу або ж iншi суспiльнi заняття (цiкаво, що у таких країнах, як Нiмеччина i Нiдерланди, де представництво жiнок у полiтицi є вагомим, ревень зайнятостi жiнок є досить низьким). Ще одним чинником є система соцiального захисту з її загальним наголосом на егалiтаризмi (наприклад, соцiальна, економiчна, регiональна рiвнiсть). Значна увага у дослiдженнях придiляється колективним дiям жiночих органiзацiй i мереж як всерединi, так i поза полiтичними партiями, спрямованим на зростання участi жiнок у полiтицi. У багатьох країнах iз значним представництвом жiнок у вищих ешелонах влади використовується принцип квот. Найкращим прикладом такої стратегiї є Норвегiя.
Скандинавськi вченi наголошують, що для мобiлiзацiї жiнок i залучення їх до полiтики необхiдно поєднувати дiї «зсередини» iз тиском «ззовнi». Необхiдними є як сильне громадянське суспiльство з радикальними жiночими рухами фемiнiстського спрямування, так i жiночi органiзацiї, прикрiпленi до полiтичних структур (наприклад, жiночi партiйнополiтичнi асоцiацiї, секцiї чи мережi). Досвiд Пiвнiчних країн показує, що iснує цiла низка питань (догляд за дiтьми i полiтика гендерної рiвностi, полiтика проти жорстокостi i сексуального насилля над жiнками й iн.), яким було придiлено належну увагу передусiм у результатi пiдвищеного представництва жiнок у полiтицi. За таких умов змiнюється не лише змiст полiтики, а й загальна полiтична культура i поведiнка полiтичних дiячiв один до одного. Таким чином, збiльшення представництва жiнок у полiтицi є надзвичайно важливим для суспiльства явищем не лише як показник рiвностi i демократiї, а й як катализатор змiни змiсту i практики полiтики.
Лiдерство є одним iз механiзмiв регулювання вiдносин мiж людьми, соцiальними групами, iнститутами суспiльства. Активнiсть лiдерiв у рiзних сферах життя – це дiяльнiсть енергiйних, цiлеспрямованих, вiдповiдальних i амбiцiйних чоловiкiв i жiнок. Лiдерство як соцiальний iнститут виконує ряд важливих для суспiльства iлюдей функцiй. До них можна вiднести iдеологiчну, цiннiсну, програмуючу, iнновацiйну, координацiйно-регулюючу, мобiлiзуючу, контролюючу та iншi функцiї, якi всукупностi є механiзмами соцiального управлiння. Іншими словами, iнститут лiдерства у всiх сферах життя вiдiграє системотворчу роль у процесi суспiльного розвитку, забезпечує його ефективнiсть.
або частина соцiальної групи, виконуючи роль лiдера, об’єднує i спрямовує дiї всiєї групи, яка, вiдповiдно, приймає й пiдтримує його в органiзацiї спiльної дiяльностi, досягненнiсуспiльно значущих цiлей [13; 15].
Провiдними характеристиками полiтичного лидера полiтологи вважать такi:
- наявнiсть власної полiтичної програми або новаторської стратегiї i тактики, якi вiн розробив сам i якi висуваються вiд його iменi;
- популярнiсть, вмiння переконувати, завойовувати прибiчникiв i впливати на людей; комунiкабельнiсть; ораторськi здiбностi;
- iмiдж керiвника, котрий дiє згiдно з нормами моралi, прийнятими у суспiльствi, групi;
- вiдповiдний рiвень полiтичної культури;
- наявнiсть команди помiчникiв i виконавцiв, умiння органiзовувати дiї своїх прибiчникiв;
- здатнiсть виступати вiд iменi суспiльства або тiєї групи, iнтереси якої вiн представляє. Перевага суспiльного над особистим [18, 72-73].
в основному чоловiками, вiн добре захищений задопомогою концентрацiї рiзних форм соцiальної влади, iдеологiчно пiдкрiплений системою певних мiфiв iстереотипiв. Інститут жiночого полiтичного лiдерства вiсторiї виявив себе фрагментарно, хоч iнодi й доситьяскраво, а подекуди i трагiчно.Історично сформований подiл працi визначив переважно чоловiчий характер лiдерства ще й тому, що концентрацiя влади вимагала прояву таких особливыхякостей, як фiзична сила, агресивнiсть, рацiональнiсть, воля, а також креативнiсть мислення. Владажiнок обмежувалася родовим, сiмейним життям, щопередбачало культивування таких їхнiх якостей, як материнський альтруїзм (вмiння жертвувати собою), емоцiйнiсть, iнтуїцiя, м’якiсть i доброта. Полiтична система суспiльства – це сукупнiсть таких полiтичних органiзацiй, як держава (що є, по сутi мегаорганiзацiєю, однiєю з найважливiших соцiальних пiдсистем, специфiчним соцiальним iнститутом, що сам виконує iнституцiоналiзуючу функцiю в суспiльствi), полiтичнi партiї, суспiльнополiтичнi органiзацiї й об’єднання. Всi, без винятку, полiтичнi органiзацiї й iнститути виникають, розвиваються й функцiонують завдяки iнтегруючiй i спрямовуючiй ролi лiдерiв. Вiдзначимо, що соцiальний прогрес безпосередньо пов’язаний з рiвнем професiоналiзму, вiдповiдальнiстю й талантами тих представникiв суспiльства, якi концентрують владнi повноваження, приймають управлiнськi i, насамперед, полiтичного рiвня рiшення. Недостатнiй рiвень компетентностi, безвiдповiдальнiсть, дефiцит стратегiчного мислення полiтичних лiдерiв i дiячiв детермiнують низький рiвень соцiальної ефективностi всiх iнститутiв суспiльства, гальмують його розвиток.
Процес становлення соцiальної, правової держави, розвиток громадянського суспiльства нерозривно пов’язанi з активiзацiєю жiночого руху й посиленням ролi жiнок у сферi соцiального управлiння. Інститут жiночого полiтичного лiдерства передбачає обiймання жiнкамивищих керiвних посад у полiтичних органiзацiях.
Одним з реальних механiзмiв, за допомогою якого можливо досягти рiвностi жiнок та чоловiкiв, є принцип паритетної демократiї, тобто гарантiї рiвного статусу на всiх рiвнях прийняття рiшень i у всiх владних структурах за допомогою квот. Проте, загальновизнаної думки з приводу розмiрiв таких квот та вiдповiдностi їх настановам демократичного суспiльства досi не iснує. В свiтовiй практицi iснують досить вдалi приклади паритетностi, зокрема – в скандинавських країнах представництво обох статей на всiх рiвнях влади визначає спiввiдношення не менше 40%, але не бiльше 60%. Нинi ще досить важко визначити, яка iз свiтових моделей паритетної демократiї бiльше пiдходить Українi, проте немає жодних сумнiвiв, що збiльшення участi жiнок у сферi прийняття державно важливих рiшень сприятиме гармонiзацiї державного управлiння, зокрема, забезпечить поворот до соцiальної полiтики.
Якщо серед загальної кiлькостi державних службовцiв, як керiвникiв, так i спецiалiстiв, домiнують жiнки (вiдповiдно 52, 5% i 81%), то iз просуванням по службi їх питома вага стрiмко зменшується, досягаючи лише 8, 3% у першiй посадовiй категорiї керiвникiв [6] (додаток 1
). Таким чином, розподiл жiнок за рiвнями державного управлiння в Українi можна охарактеризувати як «пiрамiду» участi жiнок с сферi прийняття рiшень. Оскiльки загальний освiтнiй рiвень жiнок, що працюють в сферi державного управлiння, навiть перевищує освiтнiй рiвень чоловiкiв, вони мають необхiдну професiйну квалiфiкацiю i тi самi кар’єрнi прагнення, необхiднiсть пом’якшення ґендерного розриву в представництвi жiнок не викликає сумнiву.
обмеженими можливостями професiйного зростання i, внаслiдок цього, отримують нижчу заробiну плату.
за межою бiдностi. Найменш захищеними при цьому виявляються одинокi жiнки пенсiйного вiку та матерi-одиночки.
Роздiл ІІ
2. 1 Загальнi пiдходи до жiночого та чоловiчого менеджменту
Порушення прав жiнок у сферi управлiння пов'язанi з iсторичними традицiями полiтичної культури, укорiненими як в дiяльностi полiтичних iнститутiв, так i в свiдомостi людей. У нашiй iсторiї вiдношення мiж владою i громадянами в основному характеризувалися або стабiльним протистоянням, або повною вiдсутнiстю взаємодiї, але нiяк не конструктивним дiалогом. Звiдси, як представляється, одвiчне покладання надiї громадян на сильну владу, так на мiцну руку. Тому, представити значущу фiгуру жiнки-полiтика в такому контекстi досить складно.
"менеджменту з жiночим обличчям" пов'язанi з неготовнiстю як самих жiнок, так i суспiльства в цiлому до такого пiдходу [20]. Звiдси i непрацюючi закони, i пасивнiсть жiнок, i негативiзм соцiуму. Розвиток жiночого менеджменту ускладнює не стiльки переважання в структурi управлiння представникiв сильної половини людства, скiльки характер самого менеджменту як теорiї i практики. Жiнки-управлiнцi вимушенi iнтегруватися в концепцiї управлiння, написанi чоловiками i для чоловiкiв. Адже тiльки останнi рокiв серйозно розглядаються ґендернi аспекти менеджменту, а основним, класичним соцiально-управлiнським пiдходам значно бiльше рокiв.
Найбiльша ефективнiсть жорсткого, цiлеспрямованого, твердого, такого, що виключає сперечання стилю управлiння не вимагає доказiв. Це i недивно: по-перше, сама структура бiльшостi органiзацiй припускає структурне (жорстке, реальне, орiєнтоване на завдання) управлiння. Адже для вирiшення цих завдань, власне, органiзацiя i створюється, i саме за це i питають з менеджера. По-друге, через кризове положення в країнi виробничi органiзацiї часто опиняються в складних, екстремальних ситуацiях, коли необхiднi негайнi, вольовi рiшення. По-третє, сучасний менеджмент просто не знає iнших пiдходiв. Нiхто серйозно не вивчав, не описував i не насаджував iнший, вiдмiнний вiд маськулiнного, пiдхiд до управлiння. Чоловiчий менеджмент ефективний хоч би тому, що нiхто не знає практику iншого [20].
Існує думка, що працювати пiд керiвництвом жiнки - завдання не з легких. Керiвникiв розрiзняють за статевою ознакою, а дiловi якостi при цьому залишаються "за кадром". Функцiя керiвника - об'єднувати людей в колектив, планувати i координувати їх дiї i здiйснювати контроль над виконанням своїх розпоряджень. Для цього мало бути професiоналом, необхiдно стати лiдером що все це мало нагадує жiнку - м'яку i опiкувану. Та все-таки, жiнки-керiвники - це реальнiсть. Їх, згiдно сучасним пiдходам, можна класифiкувати по наступних типах [11; 7]:
"Маскулiнний"
- У жiнок цього типа емоцiйна сфера розвинена недостатньо, i вони намагаються це компенсувати жорсткiстю, пiдкресленою авторитарнiстю у вiдносинах з пiдлеглими. Вони беруть за зразок не дуже педантичних у виборi засобiв, самовпевнених, прагматичних колег-чоловiкiв. Така керiвниця веде своїх пiдлеглих залiзною рукою; вiльнодумство, обмiн думками виключаються в коренi; вiд пiдлеглих, перш за все, потрiбнi умiння мовчати i дар переконання. Тут затримуються малоквалiфiкованi працiвники.
"Жiночний"
- Ця категорiя жiнок-керiвникiв - пряма протилежнiсть першої. Особиста чарiвливiсть - один з головних робочих "iнструментiв" такого начальника, все будується на емоцiях. Стиль її звернення до пiдлеглих - "хлопчики", "дiвчатка", "давайте жити дружно". "Жiночний" начальник сверхлiберальна, i тому в колективi панує плутанина. Всi висловлюють свою точку зору, iгноруючи думку сусiда, а погоджувати їх i вибрати єдино вiрну нiкому: керiвник злився з натовпом. Вiд пiдлеглих потрiбно якомога яскравiше представляти свої пропозицiї, тiльки в цьому випадку начальник вникне в те, про що вони тлумачили з таким жаром. Щоб уникнути гнiву такого керiвника, досить просто розжалобити її.
"Ситуативний"
- Тип жiнки-керiвника примикає до попереднього типа, тiльки гасло "Давайте жити дружно" змiняється гаслом "Все для перемоги!". Такий начальник - ентузiаст: вона буквально горить на роботi, приходить ранiше всiх i йде останнiй. Робочий стiл її завален паперами, де важливi перемiшанi з неважливими. Для пiдлеглого, що твердо знає свої службовi обов'язки i що умiє спокiйно роз'яснити їх, це найкращий тип руководства.
Таким чином, як показує практика та соцiально-психологiчний аналiз типiв управлiння, жiнка-керiвник не тiльки не поступається чоловiковi в умiннi управляти, але дововi часто i перевершує його.
2. 2. Ґендернi аспекти управлiння в соцiальнiй сферi
Впровадження ґендерних стандартiв останнiм часом набуває особливого значення вполiтичних процесах нашої держави. Про це свiдчить, зокрема, аналiтична доповiдь «Цiлi Розвитку Тисячолiття: Україна», цiль шiсть «Забезпечення гендерної рiвностi», де вiдзначається, що «недостатнє представництво жiнок на вищих рiвнях прийняття рiшень не лише суперечить принципам паритетної демократiї, а й знижує ефективнiстьдержавного управлiння, спричинює недостатню увагу до проблем соцiальної полiтики» [4]. Як вiдомо, в Українi європейська iнтеграцiя визначена головним напрямом державної полiтики. Водночас, стратегiчною метою України є досягнення європейських стандартiв у всiх сферах життя: полiтичнiй, економiчнiй, соцiальнiй i, в тому числi, у сферi гендерної рiвностi.
гендерної сегрегацiї
у сферi професiйної зайнятостi. Пiд гендерною
професiйною сегрегацiєю за ознакою статi
й вертикальну.
Пiд горизонтальною професiйною сегрегацiєю
розумiють нерiвномiрний розподiл чоловiкiв i жiнок за галузями економiки й професiями. Так, найбiльша концентрацiя жiнок спостерiгається в галузях, що за характером працi вiдносять до сфери обслуговування:у торгiвлi працює 75% жiнок, у системi освiти – 74%,у сферi охорони здоров’я – 80%, у громадському харчуваннi – 84% (Україна, 1997 р.) [14].
Вертикальна професiйна сегрегацiя
порiвняно з чоловiкамиколегами.
У межах однакових сфер зайнятостi чоловiки й жiнки мають зовсiм рiзнi перспективи просування, тобтостатуснi наслiдки певних занять рiзнi для чоловiкiв iжiнок. Особливоце помiтно у сферi управлiння – щовищий соцiальний статус посади, тим менша iмовiрнiсть, що її обiйматиме жiнка. За данимдослiджень [5], у сферi приватного бiзнесу пiдприємств, якi працюють пiд керiвництвом жiнок, утричiменше, нiж пiдприємств, де головують чоловiки.
З березня по листопад 2000 року в мiстi Тернополi в рамках реалiзацiї проекту «Голос громадськостi» проводилося дослiдження у якому були опитування жiнок щодо виявлення шляхiв посилення ролi жiнки в суспiльному життi [8].
В ходi цього опитування були полученi цiкавi результати щодо перспективи жiнки бути лiдером (керiвником). Абсолютна бiльшiсть респонданток пiдкреслили, що жiнка цiлком може виконувати управлiнськi функцiї на посадi керiвника в державному i приватному секторах економiки, у владних структурах як регiонального рiвня, так i загальнодержавного, а також бути лiдером громадських органiзацiй. Розподiл вiдповiдей представлен у виглядi наступної таблицi [8]:
Розподiл вiдповiдей на запитання чи може жiнка бути керiвником
|
|
| В якiй структурi
|
Мiсце
|
Так
|
Нi
|
|
| Приватна фiрма |
1 |
97,00 |
2,00 |
1,00 |
|
2 |
91,00 |
7,00 |
9,00 |
|
3 |
84,00 |
2,02 |
6,00 |
| Органи мiсцевої влади |
4 |
73,00 |
11,00 |
21,00 |
| Уряд |
5 |
68,00 |
14,00 |
22,00 |
| Верховна Рада |
6 |
64,00 |
8,00 |
19,00 |
Щодо соцiально-професiйної сфери дiяльностi, в яких жiнка може себе реалiзувати найбiльше як керiвник були отриманi результати, представленi в додатку 2
.
Чинникi, що гальмують процес формування жiнки-керiвника.
Аналiз вiдповiдей респонденток показав, що серед об’єктивних чинникiв, якi стримують процеси формування у жiнок якостей хорошого керiвника на сучасному етапi перше мiсце
займають проблеми сумiщення материнських обов’язкiв i ведення домашнього господарства з керiвною роллю.
На
– архетипи свiдомостi, традицiйнi думки населення, що жiнка не може бути хорошим господарським керiвником, лiдером, полiтиком.
В групу суб’єктивних чинникiв
входять: недостатнiй рiвень вiдповiдних умiнь та навичок управлiння колективом; вiдсутнiсть власної iнiцiативностi робити кар’єру; не сформованiсть мотивацiї успiху (
).
Отже, наведене у якостi iлюстрацiї дослiдження доводить, що можливостi реалiзацiї жiнок в управлiннi набагато меншi нiж у чоловiкiв, тодi як саме соцiальна сфера переважно вважається «жiночою». Характерним є те, що жiнки займають управлiнськi посади середньої ланки, немаючи доступу до сфер прийняття владних рiшень в соцiальнiй сферi.
2. 3 Перспективи подолання ґендерної нерiвностi в сферi управлiння
Суспiльство, що перебуває в такiй несприятливiй обстановцi, уякiй є нинi Україна, не може не вiдчувати потреби упримноженнi внеску жiнок у вирiшення загальносуспiльних проблем. Воно просто вимушене сприяти ширшомузалученню жiнок до всiх форм громадської, соцiальної та полiтичної активностi i задля цього пропонуються наступнi заходи:
1. Домогтися полегшення побуту i полiпшення матерiального становища сiмей (зменшення тягаря побутової завантаженостi обох статей, але насамперед жiнки, оскiльки саме вона сьогоднi несе на своїх плечах основний тягар сiмейних проблем). Сюди входить, окрiм iншого, покращення системи охорони здоров’я,вдосконалення соцiальних форм виховання i доглядудiтей у дитячих садках, освiтнього та виховного процесу в школах.
2. Крок за кроком долати стереотипи патрiархального суспiльства щодо «нормального» розподiлу сiмейних та суспiльних функцiй, видiв творчої та рутинної побутової роботи за статевою ознакою; сприяти утвердженню рiвномiрного розподiлу сiмейних обов’язкiв мiж подружжям як норми суспiльного життя, розумiючи, що змiна культурних стереотипiв є справою не одного десятилiття та що вона вимагає змiн в усьому процесi соцiалiзацiї особи – починаючи вiд сiм’ї i закiнчуючи стосунками в професiйному та громадському середовищi.
до процесу прийняття рiшень. Адже в конституцiях усiх демократичних держав йдеться про створення рiвних можливостей для самореалiзацiї (в усiх сферах, зокрема й у полiтицi) кожного iндивiда, незалежно вiд вiку, статi, етнiчної, класової чи iншої групової приналежностi. Інiцiатива та основнi зусилля мають виходити вiд самих громадян. Це стосується не лише жiночих, а й усiхгромадських органiзацiй, якi, наштовхуючись на нерозумiння влади, мають не обурюватись, а боротись. Дляцього у їхньому розпорядженнi є такi канали впливу:
- формування громадської думки через ЗМІ;
- вплив на законодавчий процес через своїх представникiв у парламентi, через лобiстськi групи та черезмасовi акцiї;
- вплив на владнi структури в цiлому (не зайвою,наприклад, є спроба мати своїх людей у виконавчихструктурах та в органах мiсцевого самоврядування).
- поступове формування iншого ставлення до суспiльної ролi жiнки у школi та в процесi домашньоговиховання.
Також, важливо пом’ятати, що нерiвнiсть жiнок i чоловiкiв – це проблема взаємовiдносин, i її неможливо викорiнити, якщо зосереджувати увагу лише на проблемах однiєї статi. Необхiднозастосувати такий пiдхiд, який би сфокусувався на переглядi практик i структур, якi укорiнюють рiзнi видинерiвностi. Особливо це стосується розподiлу працi, доступу до ресурсiв та контролю над ними, а також можливостей брати участь у прийняттi рiзноманiтних рiшень. Тому перегляд гендерних ролей i вiдносин можливийтiльки за умови участi у цьому процесi обох статей. Аджепрактика довела: полiпшення умов життя однiєї статi невирiшує загальних соцiальних проблем, та й навитьпризводить додискримiнацiйного становища iншої. Таким чином, принцип рiвностi повинен мiстити у собi i право на вiдмiннiсть, враховувати вiдмiннi риси, характернi для жiнок i чоловiкiв. Адже життя жiнок i чоловiкiв значно вiдрiзняються через репродуктивну функцiю жiнок. Питання в тому, що цi вiдмiнностi неповиннi негативно вiдбиватися на умовах життя жiнокi чоловiкiв, вести до дискримiнацiї. Навпаки, вони мають, вiдповiдним чином, враховуватися, знаходитисвоє вiдображення у рiвному розподiлi економiчних,соцiальних i полiтичних можливостей.
Висновки
Зростання якостi та обсягiв усiєї сукупностi соцiокультурних ресурсiв створює передумови для трансформацiї соцiальних статусних позицiй i ролей взагалi, та жiночих i чоловiчих зокрема, водночас актуалiзуючи проблему пiдвищення соцiальної ефективностi управлiння суспiльством. Нерiвнiсть мiж жiнками й чоловiками в доступi до iнститутiв полiтичної й економiчної влади та лiдерства є проявом соцiального диспаритету, ґендерного дисбалансу. І це, насправдi, серйозне соцiальне протирiччя, соцiальна проблема, котра наразiвимагає свого якомога швидшого вирiшення.
В результатi аналiзу та оцiнки ґендерних аспектiв лiдерства в сферi управлiння, було визначено сутнiсть категорiї «лiдерство» та проведен огляд досвiду реалiзацiї жiночого лiдерства у захiднiй традицiї.
Також був проведен аналiз вiтчизняного досвiду жiночого лiдерства в практицi управлiння, i був отриман висновок щодо низького рiвня розвинутостi iнституту жiночого лiдерства в Українi.
Проведений аналiз загальних пiдходiв щодо жiночого та чоловiчого менеджменту довiв, що жiнка-керiвник не тiльки не поступається чоловiковi в умiннi управляти, але дововi часто перевершує його.
гендерної сегрегацiї
у сферi професiйної зайнятостi. А також, приклад вибiркового соцiологiчного дослiдження щодо виявлення шляхiв посилення ролi жiнки в суспiльному життi, показав що процес формування жiнки-керiвника гальмують об’єктивнi та суб’єктивнi чинникi, з яких труднощi сумiщення материнських обов’язкiв, ведення домашнього господарства з керiвною дiяльнiстю займають перше мiсце.
На останньому етапi були запропонованi заходи, якi можуть сприяти ширкому залученню жiнок до всiх форм громадської, соцiальної та полiтичної активностi.
Узагальнюючи, можна сказати, що однiєю з основних причин того, що проблема гендерної рiвностi все ще не набула полiтичного значення в українському суспiльствi – це є несприйняття її як складника процесу демократизацiї та реалiзацiї прав людини. Незважаючи на тривалу спiвпрацю в рамках проектiв Ради Європи та проголошений курс на європейську iнтеграцiю, наша держава ще не досягла ровня європейських вимог у сферi гендерної рiвностi. Гендернi перетворення у полiтико-правовiй системi i в суспiльствi в цiлому – процес складний i тривалий. Водночас, забезпеченнярiвного доступу до процесу прийняття рiшень для чоловiкiвi жiнок є однiєю з важливих умов розбудови в Українi правової держави.
Лiтература
1. Адаир Д. Психология лiдерства. – М.: Изд-во Эксмо, 2005. – 352 с.
2. Антология гендерных исследований. Сб. пер. / Сост. и комментарии Е. И. Гаповой и А. Р. Усмановой. – Минск.: Пропилеи, 2000. – 384 с.
3. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. – 320 с.
4. Гвоздева Е. С., Герчиков В. И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров // Социис. - 2000. - № 11.
5. Гендернi аспекти державної служби: Монографiя / М. Пiрен, Н. Грицяк, Т. Василевська, О. Іваницька; За заг. ред. Б. Кравченка. - К.: Вид-во Соломiї Павличко "Основи", 2002. - 335 с.
6. Головньова І. В., Найдовська І. В. Жiноча самореалiзацiя: гендерно-рольовий аспект // Вiсник Харкiвського державного педагогiчного унiверситету iм. Г. С. Сковороди. Психологiя. – 2001. – Вип. 7. – С. 37 – 43.
центр полiтичного менеджменту, 2003. – С. 232 -240.
8. Дослiдження у сферi ґендерної полiтики. – Тернопiль, 2000. – спосiб доступу: http://icps.com.ua/doc/genderreportukr.pdf
10. ЗдравомысловаЕ. А.,ТемкинаА. А. Социология гендерных отношений и гендерный подход в социологии //Социс. - 2000. - № 11.
11. Кузич-Березовський І. Жiнка i держава. – Львiв, 1994. – 312 с.
12. Лазорко О. Ґендернi особливостi менеджерiв промислових пiдприємств// Соцiальна психологiя. - 2005. - № 5 (13). - C. 160-168
13. Ложкiн Г. В., Дорошенко Н. В., Волянюк Н. Ю. Стать як детермiнанта типового стилю керiвництва // Оновлення змiсту, форм та методiв навчання i виховання в закладах освiти. Зб. наукових праць. – Рiвне, 2003. – Вип. 27. – Ч. І. Соцiально-психологiчнi детермiнанти формування гендерних стереотипiв в умовах сучасного суспiльства. – С. 62 – 65.
14. Магдюк Л. Врахування гендерної диверсифiкацiї стилiв керiвництва в державному управлiннi як фактор сприяння позитивним змiнам в громадянському суспiльствi // Актуальнi проблеми державного управлiння: Зб. наук. пр. - Днiпропетровськ, 2000. - Вип. 2 (2). - С. 142–147.
15. Морозко Л. Жiноче полiтичне лiдерство та проблеми становлення громадянського суспiльства в Українi // Перспективи паритетної демократiї у полiтико-правовому полi України: [Збiрка]. - Харкiв, 1997. - С. 63–70.
16. Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. – СПб.: Питер, 2003. – 222 с.
17. Український центр полiтичного менеджменту: http://www.politik.org.ua/index.php3
18. Чирикова А. Е., Кричевская О. Н. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ "я" // Социсс. – 2000. - № 11.
19. Швейгер-Лерхенфельд А. Ф., Женщина, ее жизнь, нравы и общественное положение у всех народов земного шара: Перев. с нем. М. И. Мерцаловой. – Москва: «Кураре-Н», 1998.
|
