Видатнi постатi американського менеджменту
Адлер Ненсi
Ненсi Адлер (нар. 1948р.) – одна з провiдних американських фахiвцiв у галузi стратегiчного управлiння мiжнародними людськими ресурсами та глобального розвитку органiзацiй.
Народилася у Калiфорнiї (США) в 1948 р.; закiнчила Калiфорнiйський унiверситет м. Лос-Анджелеса зi ступенем доктора наук за фахом “менеджмент”; працювала стажистом у Бiлому домi в 1969-1970 рр.; в 1980р. обiйняла посаду професора у Унiверситетi Макгiлла (Монреаль, Канада); одержала звання “Жiнка року” в 1996р. ; кращий унiверситетський професор Канади 1991р.
Н. Адлер здiйснює дослiдження i консультування з питань стратегiчного управлiння мiжнародними людськими ресурсами, поводження жiнок – провiдних менеджерiв i жiнок – свiтових лiдерiв, ведення мiжнародних переговорiв, вирiшення проблем культурного синергiзму i глобального розвитку органiзацiй. Її працi набули широкого мiжнародного визнання. Наприклад, праця “Мiжнароднi аспекти органiзацiйної поведiнки” використовується в багатьох країнах пiд час проведення управлiнських семiнарiв, а також у процесi навчання студентiв з програм менеджменту в умовах мультикультурного середовища.
Н. Адлер є одним з провiдних фахiвцiв у сферi мiжнародного менеджменту. Вона не тiльки спiвпрацювала з вiдомими транснацiональними компанiями в розробленнi проектiв для країн Європи, Пiвнiчної та Пiвденної Америки, Середнього Сходу й Азiї, а й написала понад 70 наукових статей, керувала створенням фiльму “APortableLife”. Дiяльнiсть багатьох сучасних органiзацiй давно вийшла за нацiональнi межi, i Н. Адлер одна з перших звернула на це увагу. Донедавна бiльшiсть уявлень про менеджмент ґрунтувалися на американському досвiдi. Проте сьогоднi не можна зводити все свiтове розмаїття способiв управлiння до простих унiверсальних принципiв, оскiльки доведено, що не iснує єдиного найкращого способу управлiння.
Беббiдж Чарльз
у свiтi автоматичний калькулятор (диференцiюючи машину). Її основнi принципи були використанi у розрахункових машинах Бурронгса. В концепцiї комп’ютера Беббiджа були всi основнi елементи сучасних моделей: запас або устрiй пам’ятi, арифметична одиниця, зовнiшнiй зберiгач пам’ятi, умовнi перетворювачi. Вiн створив iгровi програми для власного комп’ютера, що стали попередниками сучасних iгрових методiв бiзнесу, але їм довелося понад сто рокiв “очiкувати” розвитку електронної технологiї.
Значним надбанням Ч. Беббiджа є його розробки щодо розподiлу працi. На його думку, розподiл працi сприяє ефективностi внаслiдок таких факторiв:
· часу, який потрiбен на навчання;
· витрат матерiалiв у процесi навчання;
· замiни iнструментiв;
· навичок, напрацьованих частим повторюванням одних i тих самих процесiв;
· пристосування iнструментiв i машин до виконуваних робiт.
Учений вважав, що такий розподiл можна використовувати не лише для ручної працi, а й для розумової. Вiн вперше намагався через зацiкавленiсть робiтника в кiнцевих результатах впливати на продуктивнiсть його працi. Запропонував схему розподiлу прибутку, за якою частка заробiтної плати залежить вiд прибутку пiдприємства; крiм того, робiтник повинен одержати максимальну частку прибутку вiд застосування будь-якого нововведення, яке вiн запропонував, тобто премiю за пропозицiю. На його думку це мало б:
· зацiкавити кожного робiтника в кращiй роботi;
· покращувати дiяльнiсть всiх пiдроздiлiв органiзацiї;
· створювати бiльш вигiднi умови робiтникам iз високим рiвнем квалiфiкацiї та моралi.
необхiднiсть нових пiдходiв до стимулювання спiвробiтництва працiвникiв. Пошук гармонiї мiж менеджером та робiтником забезпечив йому гiдне мiсце серед науковцiв, якi формували засади наукового менеджменту. Бiльшiсть його iдей випереджали час, тому не знаходили прихильникiв та розумiння за його життя.
Данлоп Джон Томас
Джон Томас Данлоп (нар. 1914р.) – вiдомий американський вчений, який мав значний вплив на розвиток теорiй та практики трудових вiдносин, формулювання її як наукової дисциплiни i використав цю теорiю у практичнiй дiяльностi. Зробив важливий внесок у дослiдження питань визначення заробiтної плати в умовах iснування профспiлок, у теорiю практичного вирiшення конфлiктiв, у розумiння важливостi розвитку людських ресурсiв для досягнення мiжнародних конкурентних переваг.
Народився 15 липня 1914 р. в Плейсервiлi (штат Калiфорнiя, США). Наукову кар’єру починав у Калiфорнiйському унiверситетi в Берклi, потiм працював у Стенфордському (США) i Кембриджському (Англiя) унiверситетах.
Основнi працi: “Системи трудових вiдносин” (1958), “Визначення заробiтної плати в умовах взаємодiї з профспiлками” (1944), “праця i американське суспiльство” (1970). Найважливiшим iз всiєї спадщини Данлопа є його внесок у створення самостiйної науки про трудовi вiдносини. Вiн намагався розробити загальну теорiю трудових вiдносин, яка могла б: 1) забезпечити аналiз та iнтерпретацiю широкого дiапазону факторiв i методiв дiй у сферi трудових вiдносин; 2) полегшити порiвняльне дослiдження трудових вiдносин у рiзних країнах i галузях; 3) пов’язати безпосереднiй досвiд зi сферою iдей.
1. система трудових вiдносин є аналiтичною пiдсистемою iндустрiального суспiльства i має ту саму логiчну основу, що i економiчна система;
2. система трудових вiдносин є самостiйною i особливою пiдсистемою суспiльства;
5. аналiз трудових вiдносин передбачає, що предмет цього наукового напрямку має власнi аналiтичнi та теоретичнi особливостi;
6. трьома самостiйними аналiтичними проблемами є: зв’язок системи трудових вiдносин з суспiльством у цiлому; її зв’язок з економiчною системою; внутрiшня структура i характеристика власне системи трудових вiдносин.
· iєрархiя менеджерiв та її представники, що виконують функцiю контролю;
· iєрархiя працiвникiв та її представники;
На характер трудових вiдносин впливають: технологiчнi характеристики робочого мiсця i технiчнi можливостi працiвникiв; ринковi чи бюджетнi обмеження; характер влади i розподiл її у суспiльствi.
У працi “Визначення заробiтної плати в умовах взаємодiї з профспiлками” висвiтлено такi проблеми: розвиток економiчної моделi профспiлок; полiтика профспiлок щодо заробiтної плати; “ринкова влада” i мiжринковi вiдносини; зацiкавленiсть профспiлок у взаємопов’язаних ринках; циклiчнi моделi змiни заробiтної плати у промисловостi; циклiчнi змiни частки працi у нацiональному доходi; механiзм цiн i проведення переговорiв щодо укладання колективного договору. Автор зазначає певнi цiлi полiтичних профспiлок стосовно заробiтної плати, не пов’язанi прямо з одержанням прибутку; контроль над темпами впровадження технiчних iнновацiй; полiпшення умов працi; контроль над опануванням нових спецiальностей.
Тривалий час вчений займався теоретичними та практичними дослiдженнями проблем вирiшення трудових спорiв шляхом переговорiв. Переговори мiж робiтниками i адмiнiстрацiєю, доповненi значною кiлькiстю спецiалiзованих посередницьких та арбiтражних послуг, дають змогу забезпечити мирний розвиток трудових вiдносин.
Дж. Данлоп видiляв чотири пiдходи до проведення переговорiв:
1. формальнi моделi, пов’язанi з поняттям “ринкової влади”;
2. використання експериментальних чи моделюючих переговорних iгор;
4. дослiвнi звiти про хiд проведення переговорiв.
Значну роль придiляв ролi посередництва з вирiшення трудових конфлiктiв. До сфери його наукових iнтересiв входили i проблеми розвитку людських ресурсiв. Причиною цього стала порiвняно низька ефективнiсть виробництва у США, особливо щодо продуктивностi працi.
Дж. Данлоп сформував комплекс проблем, виключно важливих для людських ресурсiв сучасних нацiй. Крiм того, сприяв укрiпленню точки зору про те, що розвиток високопрофесiйних людських ресурсiв становить основу для досягнення конкретних переваг працiвникiв, бiзнесу i держави.
Емерсон Гаррiнгтон
Італiї, Грецiї. У вiцi 23 рокiв керував вiддiленням лiнгвiстики унiверситету штату Небраска. Займався також банкiвськими операцiями, торгiвлею нерухомiстю. З 1885 по 1891 рр. виконував економiчнi та iнженернi дослiдження для залiзницi. Представляв у США, Мексицi, Канадi iнтереси британського синдикату. Деякий час керував компанiєю з виробництва скла. На основi наукової та практичної дiяльностi розробив комплексний пiдхiд до органiзацiї управлiння. Сформулював основнi принципи наукового управлiння, викладенi у працях “Продуктивнiсть як основа для управлiння i оплати працi” (1900), “Дванадцять принципiв продуктивностi” (1912). Це точно визначенi цiлi; здоровий глузд; компетентна консультацiя; дисциплiна; справедливе ставлення до персоналу; оперативний, надiйний, повний, точний i постiйний облiк; диспетчерування; норми i розклад; нормалiзацiя умов; нормування операцiй; стандартнi iнструкцiї; винагорода за продуктивну працю.
Кантер Розабет Мосс
адаптацiї до змiн, якi вiдбуваються, i важлива роль людей у їх здiйсненнi.
Народилася 15 березня 1943 р. в м. Клiвленд (штат Огайо, США). Одержала ступiнь бакалавра соцiологiї в Коледжi Брiн Мор, а потiм магiстра i доктора фiлософiї у Мiчиганському унiверситетi. З 1967 по 1973 р. викладала соцiологiю у вищих навчальних закладах США, з 1986 р. – професор менеджменту в Гарвардському унiверситетi, з 1989 по 1992 р. – редактор “HarvardBusinessReview”, член комiтету засновникiв Мiжнародного жiночого форуму. Автор 11 книжок i понад 150 статей, присвячених проблемам менеджменту корпорацiй. Завдяки двом своїм основним працям “Майстри змiн” (1983) i “Коли гiганти вчаться танцювати” (1989) стала одним iз найбiльш поважних наукових фахiвцiв i авторiв книг з проблем менеджменту у США.
Мета її наукової дiяльностi – пiдвищення досягнень органiзацiй, полiпшення розумiння їх дiяльностi, а також сприяння тому, щоб вони стали бiльш зручним i ефективним мiсцем роботи. Р. Кантер пiдкреслює важливiсть впровадження iнновацiй, досягнення органiзацiйної гнучкостi та реактивностi, попереджає, що корпорацiям необхiдно вiдмовитися вiд жорсткої структури i навчитися краще адаптуватися до змiн, що вiдбуваються.
Вона розглядає цю проблему виключно iз соцiологiчної точки зору. Вiрить у те, що ключовими чинниками створення умов для успiшного застосування iнновацiй є органiзацiйний клiмат i комунiкацiї, а основною проблемою – недостатнiй обмiн iнформацiєю. Працiвники вiдчувають обмеженiсть повноважень i свою iзольованiсть вiд прийняття управлiнських рiшень вищим менеджментом; у вiдповiдь на такий порядок вони прагнуть до службового просування заради досягнення влади або переходять у стан байдужостi й вiдповiдно працюють дедалi гiрше. Менеджери середньої ланки опиняються у складному становищi виконавцiв рiшень, прийнятих на вищому рiвнi керiвництва. Результатом є бюрократiя органiзацiї та втрата стимулiв до ефективної працi. Рiшення, яке пропонує Р. Кантер, полягає у руйнуваннi внутрiшнiх бар’єрiв i створеннi в органiзацiї атмосфери, в якiй керiвники мали б можливостi для здiйснення офiцiйних i неформальних комунiкацiй з працiвниками. Вона пiдкреслює важливiсть питань участi, спiвробiтництва i командної роботи. Одна iз основних тем праць Р. Кантер – необхiднiсть кооперування працiвникiв у межах корпорацiї, спiвробiтництва мiж корпорацiями та кооперування корпорацiй i держави.
Р. Кантер зробила так званi “постпiдприємницькi” принципи управлiння в корпорацiях:
1. мiнiмiзацiя кiлькостi цiлей i максимiзацiя варiантiв вибору дiй;
2. збереження постiйних витрат на низькому рiвнi й за можливостi найчастiше застосування ситуацiйних засобiв досягнення корпоративних цiлей;
4. забезпечення управлiння за рахунок доступу i залучення до процесу прийняття рiшень, а не повного контролю чи прав володiння;
5. стимулювання “перемiшування”;
6. пiдтримка динамiки процесiв; заохочення перегрупування спiв робiтникiв, змiни їхнiх функцiй i продукцiї, щ виробляється, для створення нових поєднань i комбiнацiй;
7. позитивне ставлення до змiн.
Вона пропонує три стратегiї гнучкої органiзацiї, яка швидко реагує на змiни, що вiдбуваються:
1. розвиток синергiзму за одночасного пiдсилення внутрiшньої кооперацiї та iнтегрованостi органiзацiї;
3. розроблення “нових напрямiв”, створення нових дiлових можливостей для органiзацiї у майбутньому.
Р. Кантер вважає, що вирiшальне значення для успiху процесу змiн має людський фактор, який вiдiграватиме вирiшальну роль у збереженнi конкурентоспроможностi органiзацiї.
Курт Левiн (1890-1947) – вiдомий американський фахiвець нiмецького походження у галузi теорiї та практики менеджменту.
Народився 8 вересня 1890 р. у м. Могильно в Прусiї; навчався в Берлiнськiй гiмназiї, а потiм в унiверситетах Фрайбурга, Мюнхена, Берлiна, де отримав ступiнь доктора в 1941 р.; з 1922 по 1931 р. викладав фiлософiю у Берлiнi; пiсля 1932 р. практично постiйно проживав у США, де розпочав свою наукову кар’єру як професор-сумiсник у Стенфордi (1932-1933); в 30-х роках викладав у Корнелiї, в унiверситетах Айови, Калiфорнiї та в Гарвардi; в 40-х роках – професор i директор Центру дослiджень групової динамiки при Массачусетському технологiчному iнститутi й консультант рiзноманiтних державних установ; був провiдним консультантом Комiсiї з внутрiшнiх взаємовiдносин Американського єврейського конгресу, вiце-президентом Інституту етнiчних проблем, членом i головою багатьох психологiчних органiзацiй, у тому числi Французького психологiчного товариства.
Основнi працi: “Приклади агресивної поведiнки в експериментально створених соцiальних ситуацiях” (1939); “Вирiшення хронiчних конфлiктiв у промисловостi” (1948); “Вивчення в групах рiшень” (1954). Цi роботи є цiкавими для спецiалiстiв рiзних сфер теорiї та практики менеджменту щодо здiйснення органiзацiйних змiн, вирiшення конфлiктiв, мотивацiї та лiдерства. Одним iз досягнень К. Левiна є розроблення теорiї та методологiї, що дають змогу пов’язати знання з практичними дiями. Вiн активно доводив, що з практичної точки зору немає нiчого цiннiшого, нiж хороша теорiя. Був впевненим у тому, щ найкращий спосiб пiдтвердження правильностi припущень полягає в їх перевiрцi в процесi практичної реалiзацiї. Інодi такий пiдхiд називають дiя – дослiдження.
У 1944 р. К. Левiн запропонував одновимiрний опис стилю управлiння. На його думку, з погляду мотивацiї працiвникiв стиль управлiння виявляється передусiм у ступенi делегування повноважень пiдлеглим. Вiн провiв серiю експериментальних тестових дослiджень студентiв МТІ. Згодом адаптованi тести використовували в аналогiчних дослiдженнях на промислових пiдприємствах, результати яких прислужилися у формулюваннi ознак класичних у теорiї менеджменту стилiв управлiння: авторитарного, демократичного та пасивного (лiберального).
К. Левiн i його прихильники вважали, що iндивiдуальний стиль управлiння керiвника залежить вiд його особистих психологiчних характеристик i може цiлеспрямовано формуватися на основi усвiдомлення внутрiшнiх та зовнiшнiх проблем органiзацiї. Проте результати їх дослiджень були неоднозначними, оскiльки свiдчили, щ працiвники краще працювали за авторитарного стилю управлiння, хоча вiдчували бiльше задоволення вiд спiвпрацi з керiвником-демократом. Наступнi дослiдження не повнiстю пiдтвердили висновки про те, що автократичне управлiння забезпечувало вищу продуктивнiсть працi та високий ступiнь задоволення. У 1954 р. К. Левiн запропонував триступеневу теорiю змiн, яка згодом набула значного поширення. Вiн отримав докази правильностi своєї теорiї пiд час проведення серiї експериментiв зi змiни поведiнки американських домогосподарок, працiвникiв Червоного Хреста та молодих матерiв.
Список використаної лiтератури
1. Кредисов А. И. История учений менеджмента. – К.: ВИРА-Р,2000.
3. Брасс А. А. Основы менеджмента: Учеб пособие. – Минск: ИП “Экоперспектива”, 1999.
| 
