Взаимодействие с персоналом и психологический подход к проблеме переговоров
Введение
Проблема руководства, стиля организации управления является актуальной в связи с развитием рыночных отношений в Российском бизнесе. Основной целью любой организации становится повышение уровня производства и реализации продукта или услуги, которые основаны на продуктивной работе сотрудников этой организации. Достижение оптимального результата возможно в случае, когда деятельность работников организована и направлена в конструктивное русло, эффективность которых зависит как от самих сотрудников, так и в большой степени от руководителя организации.
Анализ стиля взаимодействия с персоналом
Руководитель предстает перед персоналом как формально наделенное правами и обязанностями лицо, и с неформальной точки зрения как человек с набором специфических личностных характеристик, способный наиболее рационально и эффективно управлять. Таким образом, представляется необходимым системно рассмотреть возможные проблемы, возникающие при взаимодействии руководителя с персоналом с целью дальнейшего прогнозирования и регулирования результатов управленческого процесса, консультирования руководящего состава.
В ходе работы были поставлены несколько задач:
1. рассмотреть особенности личностных качеств руководителя как основы для формирования эффективных взаимоотношений в коллективе;
3. рассмотреть положительные и отрицательные аспекты использования руководителем власти и влияния;
4. выявить условия необходимости использования руководителем лидерских качеств;
5. проследить особенности взаимодействия руководителя с персоналом в различных организационных структурах и при выполнении руководителем управленческих функций;
6. проанализировать проблему руководителя в качестве создателя социальной системы и корпоративной культуры организации;
7. проследить роль руководителя в мотивации персонала.
При написании данной работы была использована литература из области организационной психологии, психологии влияния, лидерства, социальной психологии, работы по теории менеджмента и управления, а также из других, смежных с психологией областей.
Были выявлены определенные личностные качества, которые присущи эффективному руководителю. К ним можно отнести доступность и открытость руководителя, внимание к особенностям и потенциалу сотрудников, интерес к инновациям, способность учесть чужое мнение и принять взвешенное решение. Профессиональные качества руководителя можно разделить на несколько групп: организаторские способности, компетентность, педагогические, коммуникативные и нравственные качества.
Были охарактеризованы основные стили руководства, их положительные и отрицательные стороны, а также специфика их проявления в различных организационных структурах. Гибкость политики руководителя заключается в том, чтобы быть восприимчивым к меняющимся условиям, требованиям ситуации и способным изменить или подкорректировать свой метод руководства в соответствии с актуальными обстоятельствами.
Анализ литературы позволяет сделать вывод, что для персонала предпочтительным является использование руководителем референтной и лидерской власти. Данный вид руководства можно считать оптимальным, так как при этом достигается обоюдное согласие, люди не испытывают чувство дискомфорта от принуждения или обиды за наказание. Руководителю стоит быть осторожным в применении власти, поскольку ее оборотной стороной является неудовлетворенность сотрудников собственным трудом, плохая производительность, текучесть кадров.
Были выявлены типичные ошибки выполнения руководителем своих управленческих функций, связанные с неправильным пониманием руководителем своей роли или злоупотреблением полномочиями.
Создание руководителем специфической социальной системы, корпоративной культуры играет значительную роль в процессе идентификации сотрудников с целями, идеями компании, в формирования приверженности общим целям, идеям, а также гордости и высокой ответственности членов трудовой команды. Руководитель как главный носитель ценностей организации может выступать как образец для подражания.
Маркетинговая служба
банка в условиях конкуренции - прежде всего необходимо рассматривать его (банк) в качестве социально-экономической системы, которая вступает в социально-экономические и социально-психологические связи, отношения, как с определенными малыми и большими социальными группами, социальными системами, также и с конкретными отдельными индивидами. Так как эти взаимоотношения реализуются людьми и между людьми, то следовательно справедливо будет утверждать, что эти взаимоотношения, точнее особенности их конструирования, протекания и исхода детерминированы личностными особенностями каждой из включенных в процесс коммуникации сторон.
Вступая в социально-экономические взаимоотношения, или предпринимая социально-экономическую деятельность, человек проявляет в нем все свои личностные особенности, качества и черты.
В условиях обострившейся конкуренции банки остро нуждаются в разработке новых и более активной продаже существующих услуг; эти задачи обычно решаются маркетинговым отделом банка. Для осуществления этой важной функции требуются понимание проблем, сопряженных с оказанием банковских услуг, а также знакомство с методами рекламы услуг. В качестве органа разрабатывающего эффективные методы и методики, основанные на знаниях и опыте психологической и экономический науки, также контролирующего процесс их применения, естественно должна являться маркетинговая служба банка.
Маркетинговая служба банка, его эффективное, целенаправленное функционирование – залог успешного функционирования и самого банка. Современное банковское дело – динамический бизнес, требующий постоянных инноваций, постоянное внедрение новых технологий – исходящих из нужд общества. “Проявившаяся в последние годы тенденция состоит в том, что почти все банковские учреждения становятся со временем более сложными организациями. Одновременно с ростом банк обычно расширяет перечень предлагаемых услуг. Параллельно с этим процессом появляются новые отделы и отделения, помогающие руководству более эффективно распределять и контролировать ресурсы банка”. Маркетинговая служба банка призвана оптимизировать деятельность всех 3-х основных групп подразделений банка – Front Office, Back Office и Middle Office, и повышать квалификацию работников банка.
Маркетинговая служба банка это функциональный орган в структуре последнего, занимающийся разрабатыванием и развитием технологий оптимизации всех сфер деятельности банка, также контролем процесса их применения (управление, реклама, ПР…). Маркетинговая служба банка является своего рода Центральной Нервной Системой социально-экономического организма под названием “банк”, которая имеет свои окончания по всему “телу” банка. В связи с этим мы находим более точным применение словосочетания “маркетинговая служба”, а не “маркетинговый отдел”, так как деятельность этого отдела затрагивает все остальные отделы банка и на прямую соприкасается с их целями и задачами, будь то в процессе их определения или решения, т. е. как бы “обслуживает” все остальные отделы и отделения банка.
Основная цель маркетингового отдела банка является постоянная оптимизация всех сфер деятельности банка и поддержание достигнутого оптимального уровня функционирования банка.
Задачи отдела:
- Разрабатывание, развитие и реализация технологий управления;
- Разрабатывание, развитие и реализация технологий выявления и стимуляции общественных потребностей;
Направления работ отдела и их специфика детерминируются текущими задачами отдела.
- Разработка технологий управления отделом и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов – заведующих отделом);
- Разработка технологий управления обслуживающим персоналом и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов – менеджеров по персоналу);
- Разработка технологий по обслуживанию клиентов и организация условий для их реализации (подготовка и переподготовка соответствующих специалистов – обслуживающих работников);
- Разработка эффективных технологий рекламы и ее видов, также их реализация;
- Разработка технологий PR-а и их реализация;
- Разработка технологий по переговорным процессам и их реализация – путем обучения, переподготовки и подготовки соответствующих;
влияния и убеждения);
- Разработка и реализация технологий выявления доминирующих общественных потребностей и потребностей общества;
- Разработка и реализация технологий стимуляции общественных потребностей и потребностей общества.
Возможности переговорного процесса при увольнении
того, насколько данный кандидат подходит именно на конкретную вакансию являются актуальными в течение всей «жизни» организации.
дефицита квалифицированных работников данный аспект становится особенно важным. В своем исследовании мы пытаемся рассмотреть вопрос увольнения высокопрофессиональных сотрудников организации в качестве условия продолжения взаимовыгодного сотрудничества с ними. При этом мы исходим из гипотезы о том, что существует принципиальная возможность управлять последствиями увольнения работников.
Цель нашего исследования – определение основных факторов, на которые надо обращать внимание при увольнении, чтобы оставалась возможность последующего сотрудничества с данным работником.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. определение причин увольнения и их спецификация (профессиональная некомпетентность, личностные факторы и т. д.);
2. анализ проведения переговоров об увольнении (время, место, момент в рабочей деятельности);
4. условия возможного продолжения сотрудничества.
процесс увольнения может существенно снизить возможные негативные последствия расторжения деловых отношений между организацией и работником.
Руководителю, особенно среднего звена, которому приходится иметь дело непосредственно с людьми как личностями, имеющими специфические ценности и потребности, необходимо найти индивидуальный подход к каждому. Было показано, что руководитель обладает возможностями повысить эффективность производства, удовлетворенность сотрудников своей работой, создать положительную атмосферу в коллективе, в частности с помощью использования власти руководителя, методов морального и материального стимулирования и поощрения.
Список литературы
1. Бегоян А. Н. (2006) Введение в экономическую психологию // Экономика #2 2006 (на армянском языке).
2. Бегоян А. Н. (2009) Основы психологии предпринимательской деятельности // Экономика №3 2006 (на армянском языке).
3. Роуз П. С. (2008) Банковский менеджмент, М.: “Дело Лтд” Социальная психология руководства и предпринимательства / отв. ред. А. Л. Журавлев, Е. В. Шорохов. М.: “Институт психологии РАН”, 2009.
4. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. М., Питер, 2007.
5. Базаров Т. Ю. Психологические грани изменяющейся организации. – М., Аспект пресс, 2007.
6. Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., ИПК Госслужбы, 2006.
7. Жуков Ю. М. Методы практической социальной психологии. – М., Аспект пресс, 2007.
8. Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. – М: Прогресс, 2008.
9. Креативное мышление в бизнесе. /Серия «Классика Harvard Business Review», - М., 2006.
11. Ядов В. А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. 2-е изд. - М., 2008.
| 
