План
Вступ
1. Інтереси та культура
2. Цiнностi в управлiннi
Висновки
Лiтература
Вступ
В Українi навiть в останнi десятилiття корпоративна культура не завжди розглядалася як сфера, що заслуговує пильної уваги. Однак актуальнiсть проблеми зростає, зокрема, внаслiдок глобальних змiн, коли збут продукцiї та надання послуг стали складнiшими за виробництво, а поява нової практики управлiння почала випереджати теорiю. В процесi соцiально-економiчних реформ в Українi корпоративна культура поступово впроваджується в наш соцiально-економiчний простiр.
Проблематика корпоративної культури багатогранна, вiдносно нова для нашого суспiльства й недостатньо дослiджена наукою. У зв’язку з тим, що корпоративна культура перебуває на „перетинi” таких наук, як психологiя, культурологiя, педагогiка, менеджмент, соцiологiя, фiлософiя та iнших, вона потребує комплексних дослiджень за участю фахiвцiв рiзного профiлю.
оптимiзує можливостi й iнтереси iндивiдуума та академiчної студентської групи i стає важливим атрибутом їх корпоративної культури, необхiдним для створення ефективної системи навчально-виховної роботи. Формування та розвиток корпоративної культури в процесi професiйно-особистiсного становлення майбутнiх фахiвцiв дозволяє щонайповнiше використовувати її в якостi iнструмента ефективного управлiння рiзними контурами дiяльностi пiдприємств, установ та органiзацiй, оптимiзацiї соцiально-психологiчного клiмату в трудових колективах, пiдвищення результативностi управлiння. Корпоративна культура дозволяє значною мiрою узгоджувати проблему вiдповiдностi iндивiдуальної мети iз загальною метою органiзацiї для створення гармонiйного культурного простору, який мiстить у собi цiнностi, норми та поведiнковi моделi, що подiляються усiма працiвниками органiзацiї. Якщо культура органiзацiї (установи) узгоджується з її загальною метою, то вона може стати важливим чинником пiдвищення її корпоративної дiяльностi та ефективностi. Вiдтак корпоративна культура як потужний стратегiчний iнструмент дозволяє орiєнтувати усi пiдроздiли та окремих осiб на досягнення спiльної мети, мобiлiзувати iнiцiативу спiвробiтникiв, пiдвищити їх мотивацiю i спрямованiсть, забезпечити продуктивну взаємодiю.
Інтереси та культура
Інтереси (англ. Іnterest) - це вибiркове вiдношення особистостi до певного об'єкта, цiлеспрямоване прагнення, потреба, якi викликанi сукупнiстю соцiально-економiчних умов життя людини, колективу, суспiльства. Цiлеспрямована поведiнка людини спонукається великою сукупнiстю iнтересiв. Можна видiлити такi iнтереси: матерiально-житловi зручностi, гастрономiчнi вироби, одяг тощо; духовно-пiзнавальнi iнтереси, iнтереси до лiтератури, мистецтва; соцiально-суспiльнi iнтереси - до громадської, органiзацiйної роботи i iн.
Інтереси - соцiально-реальнi причини дiй, звершень, що формуються у соцiальних груп у зв'язку з вiдмiнностями у становищi i ролi у суспiльному життi.
Інтереси розглядаються як форма прояву пiзнавальної потреби, що забезпечує потреби особистостi в усвiдомленнi Цiлей дiяльностi i цим сприяє орiєнтацiї, ознайомленню з новими фактами, бiльш повному i глибокому вiдображенню дiйсностi. Суб'єктивно iнтерес виявляється в емоцiйному забарвленнi, яке супроводжує процес пiзнання, в увазi до об'єкта iнтересу. Задоволення iнтересу не веде до його згасання, а викликає новий iнтерес, що вiдповiдає бiльш високому рiвню пiзнавальної дiяльностi. Інтерес у динамiцi свого розвитку може перетворюватися у схильнiсть як прояв потреби у здiйсненнi дiяльностi, що викликає iнтерес. Розрiзняють безпосереднiй iнтерес, що викликається привабливiстю об'єкта, i опосередкований iнтерес до об'єкта як засобу досягнення.
Інтереси виникають на основi потреб, але не зводяться до них. При поглибленнi i ствердженнi iнтересiв вони можуть стати стiйкими потребами.
Цiнностi в управлiннi
Цiнностi, безсумнiвно, є ядром культури. Саме цiнностi найчастiше стають тою ключовою ланкою, вiд якої залежить згуртованiсть спiвробiтникiв рiзних пiдроздiлiв i рiвнiв управлiння, формується єднiсть поглядiв i дiй, а, отже, забезпечується ефективне досягнення цiлей органiзацiї. Мова йде про центральну корпоративну систему цiнностей, що є зв’язкою, що поєднує внутрiшнi й зовнiшнi середовища, а також нижнi й верхнi рiвнi управлiння. У нiй поєднуються iнтереси всiх учасникiв дiяльностi: керiвництва, спiвробiтникiв i акцiонерiв. В органiзацiях, орiєнтованих на клiєнта, у корпоративнiй системi цiнностей присутнi iнтереси клiєнтiв.
Пiд цiнностями будемо розумiти набiр стандартiв i критерiїв, вiрувань i норм, якi впливають на поводження людини. Це проявляється в тiм, що шляхом вiдповiдної оцiнки явищ, що вiдбуваються довкола неї, процесiв i людей людина приймає рiшення й здiйснює свої дiї. Цiнностi становлять серцевину особистостi людини. Вони стiйкi в часi i їх не так багато.
Сукупнiсть цiнностей, якими володiє працiвник, становить його цiннiсну основу
, по якiй навколишнi судять про те, що вiн являє собою як особистiсть.
Завдяки своїй цiннiснiй основi кожний спiвробiтник усерединi органiзацiї в рамках загальної системи цiнностей займає iндивiдуальну цiннiсну позицiю. Цiннiснi позицiї змiнюються в процесi мiжособистiсної взаємодiї й обмiну цiнностями. В органiзацiях, де серйозно думають про гармонiю цiнностей спiвробiтника й цiнностей органiзацiї, питанням сполучення цих двох систем повинна придiлятися серйозна увага. Зокрема, необхiдно проводити роботу iз чiткого формування, роз'ясненню й доведенню до всiх членiв органiзацiї системи корпоративних цiнностей, яким слiдує органiзацiя. Проте, не всi корпоративнi цiнностi, усвiдомлюванi й навiть прийнятi спiвробiтниками в якостi таких, дiйсно стають їхнiми особистими цiнностями. Усвiдомлення тiєї або iншої цiнностi й позитивного вiдношення до неї явно не достатньо. Бiльше того, це не завжди виправдано. Необхiдною умовою прийняття цiєї цiнностi є практична включенiсть спiвробiтника в дiяльнiсть органiзацiї, спрямована на реалiзацiю цiєї цiнностi. Тiльки дiючи щодня вiдповiдно до корпоративних цiнностей, дотримуючись норм й правил поведiнки, спiвробiтник може стати представником органiзацiї. Повна iдентифiкацiя спiвробiтника з органiзацiєю означає, що вiн не тiльки дотримується норм i правил поведiнки, але й внутрiшньо повнiстю приймає цiнностi органiзацiї.
пiрамiди. Вони не можуть бути незалежними друг вiд друга, тому що є елементом єдиного цiлого - органiзацiї. Основне їхнє розходження полягає в тому, що цiнностi мають бiльш довгостроковий характер. А цiлi розрахованi на близьку перспективу, за винятком "стратегiчних" цiлей, зокрема мiсiї й бачення, якi по своїй сутi примикають до системи корпоративних цiнностей.
Навряд чи можливо привести який-небудь перелiк корпоративних i органiзацiйних цiнностей, єдиний для всiх органiзацiй, оскiльки культура кожної з них майже завжди є оригiнальною сумiшшю цiнностей, вiдносин, норм, звичок, традицiй, форм поводження й ритуалiв.
Кожна органiзацiя повинна здiйснювати свою дiяльнiсть вiдповiдно до тих цiнностей, якi мають iстотне значення для її спiвробiтникiв. При створеннi корпоративної культури необхiдно також ураховувати суспiльнi iдеали й нацiональнi особливостi. Крiм того, для бiльш повного розумiння й подiлу корпоративних цiнностей спiвробiтниками органiзацiї важливо забезпечити рiзний їхнiй прояв у рамках органiзацiї. Поступове прийняття цих цiнностей членами органiзацiї дозволить домагатися стабiльностi й бiльших успiхiв у її розвитку.
Особливу роль у процесi подiлу цiнностей спiвробiтниками грають культурнi процедури як уже сформованi, як частина неформальної системи, так i тi, якi необхiдно сформувати. Багато наших менеджерiв намагаються вiдiтнути й придушити прихильнiсть спiвробiтникiв до традицiйних, широко розповсюджених у радянський час численних перекурiв, надмiрнiй товариськостi iз представниками зовнiшнього середовища, широко розповсюджене рiшення особистих питань у робочий час. При скасуваннi вже сформованих культурних процедур виникає реальна небезпека збiльшення ступеня незадоволеностi спiвробiтника умовами робочого мiсця. Крiм того, накладаючи вето на здiйснення традицiйних процедур, органiзацiя може втратити в можливостi їхнього позитивного використання. У цьому випадку можна порадити встановлення рамок i здiйснення контролю над природно сформованими процедурами. Гадане або реальне короткочасне пiдвищення продуктивностi працi пiсля заборони таких процедур чревате втратами в довгостроковiй перспективi. Інодi забороннi мiри переходять розумнi межi й об'єктивно заважають розвитку органiзацiї. У зв'язку iз цим керiвництву необхiдно вмiло заохочувати сформованi, працюючi на благо загальної цiлi процедури, вiдтинати культурнi процедури, що перешкоджають ефективному робiтниковi процесу, створювати новi культурнi процедури, що вiдповiдають потребам функцiонування й розвитку органiзацiї й, що сполучать у собi традицiйний i iнновацiйний пiдходи.
Довгострокова мета процесу узгодження цiнностей укладається в установцi довiрчої ефективної взаємодiї мiж рiзними iєрархiчними рiвнями управлiння. Один зi шляхiв реалiзацiї цiєї мети розглянуто нижче.
По своїй сутi культура органiзацiї є мiнiатюрою нацiональної культури, тому оцiнка її рiвня проводиться з використанням теорiї вiдомого голландського вченого Г. Хофстеда, що видiлив п'ять показникiв нацiональної культури, використаних у дослiдженнi:
· дистанцiя влади
(нерiвнiсть соцiальна, економiчна, полiтична, психологiчна й iн. мiж спiвробiтниками органiзацiї в тiм ступенi, у якiй вони вважають цю нерiвнiсть припустимим або нормальним, при цьому низький ступiнь характеризується вiдносною рiвнiстю в органiзацiї, а висока — навпаки);
·
(короткострокова орiєнтацiя — бажання одержати моментальний результат, довгострокова орiєнтацiя в поводженнi персоналу характеризується поглядом у майбутнє й проявляється в завзятостi й наполегливостi в досягненнi цiлей, у стратегiчному мисленнi; у випадку переваги короткострокової орiєнтацiї будемо говорити про її високий ступiнь короткостроковостi, у випадку довгострокової орiєнтацiї — про низький ступiнь короткостроковостi);
·
(у якому ступенi персонал органiзацiї вiддає перевагу структурованим завданням, на противагу — неструктурованi, висока ступiнь запобiгання невизначеностi — структурованi завдання, низька ступiнь запобiгання невизначеностi — не структурованi завдання);
· маскулинiсть — фемiнiсть
(вiдношення персоналу до "твердих" цiнностям (наполегливiсть, самовпевненiсть, висока значимiсть роботи, успiх i конкуренцiя, цiннiсть кар'єрного росту й соцiального статусу) i до "нiжних" (життєвi зручностi, турбота про слабких, превалювання й пiдтримка теплих особистих вiдносин, солiдарнiсть, емоцiйнiсть); низький ступiнь вiдображає превалювання "нiжних", а високий ступiнь — "твердих" цiнностей);
· iндивiдуалiзм — колективiзм [5, с. 15]
Технологiя вимiру культури органiзацiї
припускає:
· вивчення кожного параметра по окремим "внутрiшнiм" показниках;
· оцiнку кожного "внутрiшнього" показника по прийнятiй шкалi (наприклад, п'ятибальної);
· побудова профiлю культури.
Проведений аналiз дозволяє зробити висновок про ступiнь формалiзму, вiдсутностi гнучкостi й орiєнтацiї на довгострокову перспективу, що збереглася високої дистанцiї влади, слабкому облiку сучасних принципiв, форм i методiв органiзацiї роботи з формування культури, а також про безлiч iнших негативних явищ.
Пiсля вимiру рiвня культури органiзацiї дослiджується процес узгодження цiнностей залежно вiд деяких показникiв культури, зокрема, дистанцiї влади й довгострокової або короткострокової орiєнтацiї.
Дослiдження показують, що чим вище показник дистанцiї влади, тим менше корпоративнi цiнностi, проголошуванi керiвництвом органiзацiй, погодяться з нижнiми рiвнями органiзацiї. Це приводить до того, що цiнностi керiвництва не завжди збiгаються iз цiнностями персоналу, а, виходить, iстотно гальмується процес реалiзацiї намiчених цiлей.
Так, в однiй з органiзацiй проголошення "цiнностей на щодня": "Зменшення рiвнiв управлiння - пiдвищення спiвробiтництва" i "Збiльшення обсягiв збуту новими методами ведення бiзнесу" було розцiнено як оголошення про скорочення. Це наочний приклад того, як персонал органiзацiї перешкоджає досягненню вартих перед органiзацiєю цiлей. Пiсля такого повороту подiй керiвництво цiєї органiзацiї ухвалило рiшення щодо необхiдностi облiку фактору культури при розробцi стратегiї органiзацiї.
При довгостроковiй орiєнтацiї цiнностi всiх учасникiв дiяльностi органiзацiї враховуються практично нарiвно (помiтимо, у тiм ступенi, у якiй це необхiдно). При збiльшеннi цього показника зсув спостерiгається убiк зовнiшнього середовища й нижнiх "поверхiв" органiзацiї, зокрема, усе бiльше враховуються iнтереси споживачiв i акцiонерiв. Таке положення забезпечує довгостроковiсть орiєнтацiї. [3, с. 8]
Короткострокова орiєнтацiя впливає в такий спосiб: чим вище цей показник, тим менше враховуються цiнностi нижнiх iєрархiчних рiвнiв. При цьому проголошуються цiнностi винятково вищого керiвництва. Така ситуацiя характерна для органiзацiй, де першочергове мiсце в мiсiї придiляється прибутку, для органiзацiї, не орiєнтованої на клiєнта.
Як рекомендацiї керiвництву органiзацiй, що використовують методи стратегiчного управлiння й планування, можна назвати:
На стадiї стратегiчного планування необхiдно обов'язково враховувати вплив культури органiзацiї.
кандидата. Практика пiдтверджує, що, в остаточному пiдсумку, вигiдно прийняти на роботу "свою людину", що вiдповiдає всiм перерахованим вище вимогам, нiж довго намагатися "перевиховати" фахiвця пiдходящої професiйної квалiфiкацiї.
їм примиритися з тими неминучими жертвами, якi вони приносять заради того, щоб стати членами органiзацiї. Вони поступово починають приймати, а потiм i роздiляти цiнностi органiзацiї. Органiзацiя, у свою чергу, намагається виправдати цi витрати, створюючи свої корпоративнi цiнностi вiдповiдно до вищих людських цiнностей. На всiх стадiях реалiзацiї стратегiї необхiдний постiйний контроль за змiною культури органiзацiї.
Висновки
Корпоративна культура є одним iз складних матерiально-духовних явищ, системних за своєю сутнiстю, тому вона має розглядатися всебiчно. У зв’язку з тим, що вона формується i сприймається на рiвнi свiдомостi людини, впливає на її поведiнку, тому i розглядати її необхiдно на соцiально-психологiчному рiвнi.
духовна частина культури, правила поведiнки, норми, традицiї, корпоративнi мiфи, що є регуляторами поведiнки особистостi. Другою проблемою є суб’єктивiзм сприйняття культури i суб’єктивiзм оцiнок рiвня й стану корпоративної культури. Іншою проблемою є досягнення гармонiї культури, оскiльки в будь-якiй корпорацiї завжди спостерiгається нерiвномiрнiсть впливу окремих елементiв, що є основою для розвитку системи та її вдосконалення. Сама по собi гармонiя не може бути достатнiм критерiєм рiвня розвитку культури, але потяг до неї потребує удосконалення недостатньо розвинутих елементiв.
Найважливiшими категорiями корпоративної культури є iнтереси, цiнностi та цiннiснi орiєнтацiї iндивiда, що дозволяють визначитися з допустимiстю або недопустимiстю поведiнки та зрозумiти, як дiяти у конкретнiй ситуацiї. Отже, корпоративна культура є системою найiстотнiших допущень, що сприймаються членами органiзацiї та вiдбиваються у конкретних цiнностях, якi визначають вектори поведiнки особистостi.
спосiб об’єднання груп i окремих особистостей в органiзацiю для досягнення поставлених цiлей.
Лiтература
1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2006. -410 с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 2005. -398 с.
3. Козлов В. В., Козлова А. А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса//Управление персоналом. - № 11. -2007. – с. 8
4. Менеджмент. Уч. для вузов/Под ред. М. М. Максимцева, А. В. Игнатьевой. — М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2004. - 405 с.
5. Михельсон-Ткач В. Л., Скляр Е. Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка// Корпоративный менеджмент. - № 4. -2008. - с. 15-17
|
