Закордонний менеджмент
Курсова робота
на тему:
Змiст
Роздiл 3. Менеджмент Японiї……………………………………....................... 13
Висновки……………………………………………............................................ 18
Лiтература…………………………………………….......................................... 22
Вступ
За всю iсторiю iснування менеджменту багато закордонних країн накопичили значний досвiд теорiї та практики управлiння в промисловостi,сiльському господарствi,торгiвлi та iнших областях з врахуванням своїх специфiчних особливостей. Нажаль, наша вiтчизняна наука управлiння розвивалася самостiйно i вiдокремлено,часто iгноруючи закордонний досвiд мистецтва управлiння.
Створення власної моделi менеджменту вимагає, з одного боку, вивчення всього цiнного, що зосереджене в зарубiжнiй теорiї та практицi, а з другого- використання його кращих досягнень в своїй дiяльностi.
Вивчення свiтового досвiду формування моделей менеджменту, зокрема менеджменту США, Японiї та захiдноєвропейських країн, є необхiдною передумовою становлення власної нацiональної моделi менеджменту. В цьому полягає актуальнiсть даної теми.
Метою курсової роботи є виявлення специфiчних особливостей менеджменту закордонних країн.
Згiдно мети можна визначити такi цiлi курсової роботи :
Виявити основнi вiдмiнностi у менеджментi США, Японiї та захiдноєвропейських країн;
Визначити сильнi та слабкi його сторони;
Пiдкреслити необхiднiсть вивчення свiтового досвiду управлiнської науки.
Найбiльший вклад у формування систем менеджменту закордонних країн здiйснили такi вченi: Абрахам Маслоу, Анрi Файоль , Лютер Гьюлiк, Лiндал Урвiк, Пiтер Друкер, Дж. М. Кейнс, Людвiг Ерхард та iн.
Вивчення американської моделi менеджменту мiстить значний iнтерес. Американський менеджмент дозволив США зайняти лiдируюче становище серед країн захiдного свiту i Японiї. Крiм цього, визначальним є те, що саме в США вперше сформувалася наука i практика менеджменту.
Походження i розвиток теорiї менеджменту
В 80-i рр. 20 ст. промислова революцiя охопила всю Пiвнiчну Америку. Початок розвитку теорiї iндустрiального менеджменту вiдноситься до 1886 р., коли Генрi Р. Таун (1844-1924) на щорiчних зборах Американської спiльноти iнжинерiв-механiкiв представив доклад на тему “Іпжинер як економiст”. Тут вн вперше вiдмiтив, що спецiальнiсть менеджера по своїй практичнiй значимостi рiвноцiнна iнжинернiй працi, а менеджмент є самостiйною наукою.
З iменем американського iнжинера Ф. У. Тейлора зв”язане становлення i розвиток школи наукового управлiння. Американський менеджмент увiбрав у себе основи класичної школи, засновником якої є Анрi Файоль. Американцi Лютер Гьюлiк i Лiндал Урвiк зробили багато для популяризацiї основних положень класичної школи, яка здiйснила значний вплив на формування всiх iнших напрямкiв американської теорiї управлiння.
також Мерi Фоллетт, Абрахама Х. Маслоу, Фредерiка Герцберга.
Термiн “менеджмент людських ресурсiв” виник в 60-i рр.. Американський соцiолог Р. Е. Майлз протиставив модель “людськi вiдносини” моделi “людськi ресурси”. Модель “людськi ресурси” розглядається як стратегiчна, що сприяє рiшенню основних цiлей органiзацiї i орiєнтована на активну позицiю особистостi в органiзацiї.
В такому виглядi, який склався зараз, американський менеджмент базується на трьох основних аспектах:
Індустрiальний спосiб органiзацiї виробництва
Сучасна американська модель менеджменту орiєнтована на таку органiзацiйно-правову форму приватного пiдприємництва як корпорацiя (акцiонерне пiдприємство), що виникла на початку 19 ст.. Корпорацiї отримали статус юридичної особи, а їх акцiонери отримали право на частину прибутку, пропорцiйну кiлькостi акцiй.
Американськi корпорацiї широко використовують в своїй дiяльностi стратегiчне управлiння. Це поняття ввели у 60-70 рр., а в 80-i рр. воно охопило всi корпорацiї.
Слово “стратегiя” виникло вiд грецького strategos- мистецтво генерала. Стратегiя - це спосiб використовування засобiв i ресурсiв, спрямованих на досягнення поставлених цiлей. Стратегiю можна визначити як генеральну програму дiй, виявляючу прiоритети проблем i ресурсiв для досягнення цiлi корпорацiї.
Стратегiя формує головнi цiлi i основнi шляхи їх досягнення таким чином, що корпорацiя отримує єдиний напрямок дiй. Поява нових цiлей потребує пошуку i розробки нових стратегiй.
Змiст стратегiчного управлiння полягає, по-перше, в розробцi довгострокової стратегiї, необхiдної для перемоги в конкурентнiй боротьбi, i по-друге, в здiйсненнi управлiння в реальному масштабi часу.
Концепцiя стратегiчного управлiння заснована на системному i ситуацiйному пiдходах до управлiння. Пiдприємство розглядається як “вiдкрита” система. Основою стратегiчного планування є системний i ситуацiйний аналiз зовнiшного (макрооточення i конкуренти) i внутрiшного (науковi розробки i дослiдження, фiнанси i кадри) середовища.
Важливою складовою частиною планової роботи корпорацiї є стратегiчне планування, що виникло в умовах насичення ринку i сповiльнення росту ряду корпорацiй. Стратегiчне планування стримує прагнення керiвникiв до отримання максимального поточного прибутку, а не розв”язання довгострокових задач. Стратегiчне планування дозволяє керiвництву корпорацiї встановити прiоритети розподiлу завжди обмежених ресурсiв. Воно створює базу для прийняття ефективних управлiнських рiшень.
непрофесiоналiв як самого пiдприємства, так i зовнiшного середовища (споживачiв, посередникiв). Інша назва “виробничої демократiї” – партисипативне управлiння.
Партисипативне управлiння можна розглядати як один iз загальних пiдходiв до управлiння людиною в органiзацiї. Його цiллю є вдосксналення використання всього людського потенцiалу органiзацiї.
Партисипативне управлiння передбачає розширення залученостi працiвникiв до управлiння :
Надання працiвникам права самостiйного прийняття рiшень;
Участь працiвникiв у вдосконаленнi дiяльностi як органiзацiї вцiлому так i окремих її пiдроздiлiв.
Американськi вченi продовжують ставити i розробляти реальнi проблеми менеджменту. Так , Е. Петерсон i Е. Плоумен видiляють шiсть основних видiв менеджменту:
Уряд (його дiяльнiсть вiдповiдає загальному поняттю менеджменту, хоча слово “мепеджмент” не застосовується до дiяльностi уряду);
Державний менеджмент;
Воєнний менеджмент;
Розвиваючи теорiю управлiння , Петерсон i Плоумен дають визначення поняттю менеджмент як “психологiчний процес здiйснення керiвництва пiдлеглими , через який задовольняються головнi людськi прагнення”.
менеджменту:
Завданням менеджменту є спрямування дiй всiх працiвникiв на виконання загальних цiлей пiдприємства.
Кожен працiвник повинен нести вiдповiдальнiсть за свою роботу. Зв”язок мiж працiвниками здiйснюється через комунiкацiї.
Вкiнцi дiяльнiсть фiрми оцiнюється через велику кiлькiсть рiзних способiв.
Оцiнка i результати дiяльностi фiрми знаходять своє вiдображення не всерединi фiрми , а назовнi її.
Друкер сформулював ряд обов”язкових функцiй , якi притаманнi працi будь-якого менеджера:
Визначення цiлей пiдприємства i шляхiв їх досягнення;
Органiзацiя роботи персоналу фiрми (визначення обсягу робiт i розподiл його мiж працiвниками) ;
Формування системи мотивацiї i координацiя дiяльностi працiвникiв;
Менеджер не може бути “унiверсальним генiєм” . Американська практика пiдбору керуючих працiвникiв робить акцент на добрих органiзаторських здiбностях , а не на знаннях спецiалiста.
Мистецтво менеджменту за методом Сiльва
Останнiм часом у практичному менеджментi , особливо американському , широко використовується психологiчний пiдхiд. Рiзновидом застосування психо-фiзiологiї в менеджментi є застосування методу Сiльва. Метод Сiльва базується на
Цей метод дозволяє пiдпорядкувати менеджеру свiй розум в бiльшiй мiрi i примусити його краще працювати. Коли це вiдбувається, не тiльки пiдвищується коефiцiєнт iнтелекту менеджера, але стає можливим також суб”єктивне спiлкування. Керiвник отримує здатнiсть нейтралiзувати причини дратiвливостi пiдлеглих, знизити невдоволення клiєнтiв, полегшити перепони у виробничому процесi.
Метод Сiльва- це метод психологiчного автотренiнгу. Менеджер, що пройшов пiдготовку за цим методом,- це людина з покращеним сприйманням, пам”яттю , проникливiстю, здатна добиватися свого , або вмiло уникаючи виникнення проблем , або ефективно вирiшуючи їх. Його успiх веде за собою успiх його колег та пiдлеглих.
Американський менеджмент здiйснив значний вклад у формування менеджменту як науки, навчальної дисциплiни. Його сучаснi iдеї висвiтлюють основнi досягнення рiзних шкiл управлiння. Проте неоцiнимим є також досвiд практичного американського менеджменту. Саме вiн забезпечив досягнення вражаючих результатiв багатьма фiрмами США.
Роздiл 2. Специфiка захiдноєвропейського менеджменту
Захiдноєвропейськi вченi i практики здiйснили значний вклад у формування всiх чотирьох шкiл управлiння. Вони займалися розробкою принципiв управлiння органiзацiєю. Так, англiйський дослiдник Р. Фелк сформулював сiм принципiв управлiння, якi характернi для класичної школи i вiдомi як “дiапазон контролю”.
Англiйський вчений О. Шелдон прагнув створити теорiю “управлiння в цiлому”. На його думку, управлiння включає в себе : адмiнiстрування (розробку полiтики i координацiю функцiй), власне управлiння (здiйснення полiтики) i власне органiзацiю. Особливу увагу вiн придiляв управлiнню виробництвом, роботi з кадрами.
В Францiї питанням наукового управлiння займалися Анрi Луї Ле Шательє (1850-1936), Шарль Фременвiль (1856-1936), Едуард Мiшлен (1859-1940), а також Анрi Файоль.
тип” адмiнiстративної органiзацiї, названої ним “бюрократiя”. Бюрократична форма органiзацiї заснована на спецiалiзацiї функцiй, iєрархiї i кар”єрi.
В Англiї, Голандiї, Норвегiї, Швецiї та iнших країнах Заходу широко розроблялося питання приваблення працiвникiв до участi в управлiннi.
Англiйський соцiолог М. Пулл розглядає участь найманих працiвникiв в управлiннi як один iз факторiв, що визначають їх поведiнку. В цьому вiдношеннi заслуговує на увагу система “спiвучастi” , яка складається з трьох елементiв : створення “виробничих рад “ на пiдприємствах , включення представникiв найманих працiвникiв в спостережнi ради i включення “робочих директорiв” в ради керiвникiв.
Останнiм часом велика увага придiляється колективнiй працi. Чiтко окресленi управлiнськi групи, за кожною з яких закрiплене коло питань. Так, нiмецька “модель Гарцбурга” передбачає перенесення вiдповiдальностi на нижчi рiвнi. Основна iдея “моделi Гарцбурга” – це передача права прийняття рiшень найбiльш компетентним працiвникам, що пiдвищує якiсть рiшень на всiх рiвнях управлiння. Кожен працiвник приймає управлiнськi рiшення в рамках своїх обов”язкiв i компетенцiї. Прийняття ефективних рiшень потребує вiд працiвникiв постiйного пiдвищення квалiфiкацiї
Захiдноєвропейськi вченi здiйснили помiтний вплив на
формування пiдходу до управлiння з позицiї “соцiальної людини”. Цей пiдхiд дозволив вивчати поведiнку людей з точки зору впливу на них групової поведiнки. Творцями соцiологiчного пiдходу до управлiння прийнято рахувати трьох вчених: нiмецький професор М. Вебер, французький вчений Е. Дюркгейм та iталiєць В. Парето.
Вебер на основi глибокого аналiзу рiзних органiзацiй (урядових, церковних, воєнних, комерцiйних ) прийшов до висновку, що основу всiх соцiальних органiзацiй складають влада, iєрархiя i бюрократiя (включаючи правила, дисциплiну i обов”язки).
Парето розглядав суспiльство як соцiальну систему з багатьма пiдсистемами. На його думку, соцiальнi системи пiдлягають зовнiшному i внутрiшньому впливу ссоцiальних сил, тому вони прагнуть зберегти свою рiвновагу. Парето називають основоположником пiдходу до органiзацiї i управлiння з допомогою “соцiальних систем”.
В перiод свiтової економiчної кризи 1929-1933 рр. англiйський вчений Дж. М. Кейнс сформулював концепцiю державного регулювання, основнi положення якої були висвiтленi в його книзi “Загальна теоря зайнятостi, процента i грошей” (1936 р.). Кейнс обгрунтував необхiднiсть державного втручання в економiку, розробив основнi принципи , форми i методи механiзму регулювання. в подальшому форми i методи державного втручання розвивалися i вдосконалювалися.
Найбiльш яскраве вiдображення теорiя державного регулювання Кейнса отримала в двох моделях управлiня. Це модель “соцiального ринкового господарювання” (ФРГ) i “шведська модель соцiалiзму”.
Великий вплив на розвиток всiєї Європи в пiслявоєннi роки здiйснив нiмецький вчений Людвiг Ерхард (1897-1977). Пiд його керiвництвом здiйснилася нiмецька економiчна реформа, яка дозволила Захiднiй Германiї зайняти одне з лiдируючих мiсць в свiтi за рiвнем свого розвитку.
В основу розробленої Ерхардом концепцiї “соцiального ринкового господарювання” лежить теорiя регулювання Кейнса. Формування вiльної ринкової економiки здiйснювалося на базi приватної власностi, захисту ринку з боку держави i свободи дiй. Теорiя Ерхарда базується на принципi соцiальної орiєнтацiї ринку. Вона напрямлена на розвиток виробництва, яке забезпечило б всiм працiвникам рiст зарплати при умовi пiдвищення продуктивностi працi.
яку Ерхард назвав “полiтикою для мiльйонiв”.
Концепцiя “соцiального ринкового господарювання” за Ерхардом включає в себе два основних положення:
Посилення державного регулювання у всiх сферах господарювання. Створення сильної “соцiальної держави”, яка б не тiльки релулвала суспiльнi процеси, в тому числi i ринок, але i проводила б соцiальну полiтикув iнтересах пiдвищення добробуту населення.
2. Введення iндикативного планування, на противагу директивному плануванню. Директивне планування передбачало встановлення великої кiлькостi директивних показникiв, обов”язкових для виконання. Індикативне планування передбачає встановлення планiв i показникiв, досягнення яких є найбiльш бажаним.
Основою успiху iндикативного планування в ФРГ була пiдтримка всiм населенням головних цiлей соцiально-економiчного розвитку країни, а також баланс соцiально-трудових iнтересiв суспiльства, вiдомих як соцiальне партнерство.
Соцiальне партнерство є таким типом вiдносин мiж пiдприємцями i працiвниками, коли мiж ними досягається соцiальний мир, а виникаючi конфлiкти вирiшуються цивiлiзованими методами.
Значний iнтерес являє шведська модель соцiалiзму. Завдяки їй Швецiя у 50-60-i рр. досягла значних успiхiв. Вибiр моделi суспiльного розвитку був зроблений вченим, лауреатом Нобелiвської премiї Гуннаром Мюрдалем (1898-1987).
Ця модель враховує специфiчнi особливостi Швецiї, яка є країною з високим рiвнем матерiального i соцiального забезпечення населення. Як i Ерхард, Мюрдаль вважав, що регулювання державою ринкових процесiв сприяє створенню ефективної економiки, заснованої на рiвних економiчних можливостях для всiх.
Забезпечення високого прожиткового мiнiмуму для всiх членiв суспiльства;
Створення умов для можливостi заробити будь-якими способами, дозволеними законом;
Захист громадянських i полiтичних прав i свобод;
Захист вiд полiтичного переслiдування;
Забезпечення максимальної стабiльностi в суспiльному життi.
органiзацiї виробництва i пiдбору кадрiв.
Роздiл 3. Менеджмент Японiї
За останнiх три десятилiття Японiя зайняла лiдируюче положення на свiтовому ринку. Однiєю з головних причин успiху Японiї є застосовувана нею модель менеджменту, орiєнтована на людський фактор. За весь перiод iсторичного розвитку в Японiї склалися певнi методи працi i поведiнки, вiдповiднi специфiчним рисам нацiонального характеру.
за вiком, позицiя якого схвалюється групою.
Дiловим вiдносинам в Японiї притаманний ряд особливостей , зокрема:
Трудова дисциплiна.
В цехах японських заводiв нема майстра-наглядача. Кожен робiтник зайнятий своїм дiлом i робить його добросовiсно. Мiж окремими робiтниками не виникає суперництва, а змагання не схвалюється i не заохочується. А ось мiж групами йде серйозна боротьба за лiдерство. Японцi рахують, що умови групового суперництва сприяють змiцненню солiдарностi i єдностi членiв групи i групових доброякостей.
менеджменту.
Групова орiєнтацiя.
Нацiональна особливiсть японцiв – колективна психологiя. Робiтники японських пiдприємств працюють пiд гаслом : “Успiхи твоєї групи – це твої успiхи”. Групова психологiя забезпечує слабким допомогу сильнiших, а рiвним дозволяє не бачити один в одному суперника.
розписанi iєрархiчнi залежностi.
Можливо тому нiяких офiцiйних посадових iнструкцiй в Японiї не пишеться, все обумовлюється спецiальними нормами.
Поведiнка працiвникiв.
Основна формула поведiнки японця :”Нiколи не зв”язуй свої дiї з вимогами iнструкцiї”. Японець чiтко слiдкує за ситуацiєю, постiйно враховує реакцiю своїх колегi завжди пiдкоряє свої дiї потоку загальної поведiнки. Роль менеджера в японських фiрмах зводиться до вивчення реальних обставин i повiдомлення про них персоналу. Тi самостiйно приймуть рiшення.
В дiлових вiдносинах японцi звикли дотримуватися норм “амае” (нацiленiсть слабкого до залежностi вiд сильного). Таке прагнення сприймається як абсолютно природне. Все нацiлено на користь справi.
Форма оплати працi “за вислугою рокiв”
Всiм новачкам, що приходять працювати на фiрму, встановлюється однакова зарплата, яка доповнюється щорiчними надбавками за досвiд. За 25 рокiв роботи в фiрмi зарплата автоматично зростає в 2. 5 раза. Існує надбавка за майстернiсть (групова, а не iндивiдуальна), за непрацюючу дружину та iн.
Рiзниця в зарплатi мiж президентом i новачком – 10:1 , але вона рiзко скорочується в мiру просування вверх по службовiй драбинi.
пронизує кадровий менеджмент. “Зрiвнялiвка” – основа нацiонального менталiтету управлiння.
Неформальнi мiжособистiснi вiдносини в японському менеджментi.
Вони в рiвнiй мiрi проявляються як на рiвнi внутрiфiрмових зв”язкiв, так i у вiдносинах мiж постачальниками i споживачами, замовниками i пiдрядниками i т. д.. Панування неформального спiлкування породило в Японiї особливий стиль людських вiдносин, вiдомий в лiтературi пiд назвою “менталiтет зрiвнялiвки”.
Такi вiдносини рiзко знижують небажанi наслiдки будь-яких можливих проблем. Проте це не пом”якшує сили досягнутих домовленостей. Порушення домовленостi в Японiї не прощають. Головне – дотримання норм поведiнки, встановлених для будь-якого виду людських вiдносин, традицiй.
Мотиви i стимули до пiдвищення ефективностi трудового процесу базуються на нацiональному менталiтетi взаємовiдносин. В основi мотивацiї i стимулювання полягають потреби : бiологiчнi, духовнi i соцiальнi. Соцiальнi потреби (прагнення належати до визначеної соцiальної групи, користуватися повагою i увагою оточуючих) мають головне значення.
Мотивацiйне середовище японського працiвника становлять такi фактори : прагнення до вiдповiдальностi; бажання збагатити працю творчiстю; напрямленiсть на найповнiше використання iнтелектуальних можливостей.
Основними ланками механiзму мотивацiї i засобами, що забезпечують його нормальну роботу, є :
Система довiчного найму.
вони стають iзольованими.
Розвинуте почуття “фiрмового” патрiотизму.
Усвiдомлення того, що фiрма достойно оцiнила його здiбностi, прийнявши на роботу, робить зарахованого в постiйний штат (професiйний вiдбiр дуже складний) працiвника вiчним патрiотом фiрми.
Просування по старшинству (“система синьйоризму”).
Такi засоби мотивацiї i ротацiї як вiк i стаж враховують традицiї поваги вiку i життєвого досвiду, а також принцип “зрiвнялiвки”(кожен займе у свiй час вiповiдне положення), послаблюють конкуренцiю за вакансiю (така конкуренцiя в Японiї не заохочується).
Центральне мiсце в японському менеджментi займає управлiння якiстю.
Ідея про необхiднiсть створення руху з пiдвищення якостi продукцiї належить американцю Демiнгу. Але ця iдея отримала бiльше поширення не в Америцi, а в Японiї.
На якiсть виробленої продукцiї здiйснює вплив велика кiлькiсть рiзних факторiв. Степiнь впливу кожного з них можна врахувати тiльки з допомогою статистичних методiв. Цi методи дають можливiсть регулювати технологiчний процес таким чином, що поява дефектiв зводиться до мiнiмуму.
В основу японської системи управлiння якiстю продукцiї закладена концепцiя “тотального” контролю за якiстю в рамках фiрми, яка майже отримала статус релiгiї. Контроль за якiстю охоплює всi стадiї виробництва. вiдповiдальнiсь за якiсть продукцiї несуть всi працiвники фiрми.
Японська система управлiння якiстю практично не має недолiкiв. Це є результатом її простоти та продуманостi. Ставка на випуск високоякiсної продукцiї пояснюється, по-перше, нацiональними рисами i традицiями японцiв, i по-друге, тим, що Японiя майже не має сировинних ресурсiв.
На початку 70-х рр. вiце-президент автомобiльної компанiї “Toyota” Т. Оно запропонував систему органiзацiї працi “Канбан”, суть якої полягає, по-перше, в рацiональнiй органiзацiї виробництва, i по-друге, в ефективному управлiннi персоналом. Система “Канбан” передбачає вiдмову вiд виробництва продукцiї великими партiями i створення неперервно-поточного виробництва на всiх фазах виробничого процесу. Система “Канбан” слiдкує за виробництвом продукцiї на дiлянках по годинах i навiть хвилинах i вiдправляє готовi деталi на слiдуючi операцiї тiльки в той момент, коли з”явиться необхiднiсть в них, а не тодi, коли вони будуть виготовленi. Ця вимога вiдноситься i до постачальникiв в процесi виробничої кооперацiї. Постачальники вимушенi пiдстроюватися пiд ритм роботи пiдприємства - споживача їх продукцiї i ввести в себе аналогiчну систему. Система “Канбан”, поширюючись, охоплює цiлi галузi.
Отже, узагальнюючи вищесказане, можна пiдкреслити основнi характеристики японського менеджменту, його “квiнтесенцiю” i зробити висновки :
Головне у дiлових вiдносинах – дотримання норм поведiнки, встановлених для любого виду мiжособистiсних вiдносин, i традицiй.
Зрiвнялiвка – основа менталiтету управлiння дiловими вiдносинами. Правильним є стверджувати, що кожен здесяти американцiв на голову вище кожного з десяти японцiв. Але ще бiльш справедливим є твердження, що десять японцiв на голову вище десяти американцiв.
Японiя побудувала свою модель менеджменту на колективних принципах i сьогоднi має на своїх заводах найбiльш цiлеспрямованих i мотивованих працiвникiв у свiтi.
Висновки
Пiдготовка сучасних менеджерiв-професiоналiв неможлива без знання iсторiї розвитку менеджменту та специфiчних особливостей менеджменту розвинутих країн.
На сучасному етапi Україна намагається здiйснити перехiд до ринкової економiки. Ринкова економiка ж вимагає адекватної їй системи управлiння, яка повинна пережити радикальнi перетворення разом зi всiм суспiльством. В умовах переходу до ринкових вiдносин важливим фактором успiху стає безперервне вдосконалення теорiї i практики управлiння. Велике значення має тут вивчення прогресивного досвiду управлiння розвинутих країн i використання його при аналiзi власних управлiнських проблем. Тому вивчення сучасних напрямкiв менеджменту закордонних країн є вкрай актуальним з таких основних причин:
Створення нових органiзацiйно-правових форм пiдприємств потребує ознайомлення з формами i методами управлiння закордонних фiрм з метою використання їх досвiду на вiтчизняному ринку;
Здiйснення нашими пiдприємствами зовнiшноекономiчної дiяльностi вимагає глибокого знання зарубiжної практики управлiння.
органiзацiй. Основною особливiстю управлiнської думки стає пошук нових конкретних i реальних шляхiв вдосконалення системи управлiння, розробка позицiї з рiзних проблем управлiння в ринковому середовищi i на основi творчого переосмислення прогресивного досвiду розвинутих країн.
Саме дослiдженню особливостей та специфiки американського менеджменту присвячений перший роздiл курсової роботи. Американський менеджмент характерний спрямованiстю полiтики фiрми в основному на рiст прибуткiв фiрми, нацiленiстю працiвникiв на iндивiдуальну особисту кар”єру та самофiнансуванням корпорацiй.
Другий роздiл курсової роботи характеризує особливостi японського менеджменту. Ця модель орiєнтується в основному на людський фактор. Суттю японського менеджменту є управлiння людьми. Причому характерною рисою є “корпоративний дух” фiрми, тобто психологiя групи, що ставить iнтереси групи вище за особистi iнтереси окремих працiвникiв.
І дослiдженню традицiй менеджменту захiдноєвропейських країн присвячений третiй роздiл курсової роботи. Саме англiйцем Дж. М. Кейнсом була запропонована концепцiя державного регулювання економiки, яка знайшла своє вiдображення у двох основних моделях управлiння в Європi. Це – модель “соцiального ринкового господарювання” та “шведська модель соцiалiзму”.
Лiтература
2. Історiя менеджменту/ Пiд ред. Д. Валового. -М.: ІНФРА, 1997.
3. Ладанов І., Проннiков В. Вдосконалення управлiння економiкою на основi японської моделi менеджменту. -М., 1990.
4. Монден Я. “Тойота”. Методи ефективного управлiння. -М.: Економiка, 1999.
5. Мюрдаль Г. свiтова економiка. Проблеми i перспективи. -М., 1988.
7. Попов А. В. Теорiя i органiзацiя американського менеджменту. -М.: Наука, 1997.
8. Проннiков В., Ладанов І. Управлiння персоналом в Японiї. –М.:Наука, 1993
9. Файоль А., Тейлор Ф. та iн. З iсторiї розвитку менеджменту. - М.,1992.
10. Шахмалов Ф.І., Американський менеджмент. Теорiя i практика. - М.:1999.
11. Шонбергер Р. Японськi методи управлiння виробництвом. - М.: Економiка, 1998.
12. Елкунд К. Ефективна економiка. Шведська модель. - М.: Економiка, 1991.
13. Ерхард Л.. Пiввiка роздумiв: Статтi. - М., 1993.
14. Яновський А. М. Дiлова поїздка закордон // Бiзнес iнформ. - 1996. -№8. -с. 29-35.
15. Каганець І. Кадрова пiрамiда // Бiзнес. -1996. - №42.
16. Палеха Ю. Н. Культура управлiння персоналом // Персонал. - 1998. - №1.
17. Карлофф Б. Дiлова стратегiя. - М., -1991.
18. Яновський А. М. Дiлове партнерство з Японiєю // Дiловий кур”єр. - 1996. - №17.
19. Палеха Ю. Н. Американськi школи бiзнесу // Бiзнес iнформ. -1998. - №11.
20. Анiкiн С. П. Дiловий свiт Великобританiї // Бiзнес iнформ. - 1997. - №24.
21. Гончаров М. Р. Європейська культура бiзнесу // Бiзнес iнформ. - 1997. -№3.
22. Яновський А. М. Японський менеджмент // Бiзнес iнформ. - 1995. -№6.
24. Гончаров М. Р. Керiвництво для вищого управлiнського персоналу // Персонал. - №2.
| 
