Законы, закономерности управления

Законы, закономерности управления Содержание: Вопрос 2. Принципы управления: сущность, систематизация, эволюция. 7 2. 3. Принципы роботы с персоналом. 22 2. 4. Система принципов социального управления В. Граждан. 28 Всякая наука характеризуется присущими только ей законами и закономерностями. В науке управления также имеются свои законы и закономер­ности. Объективные законы управления, в отличие от государственных (правовых) зако­нов, регулирующих общественные отношения, это описываемые научной теорией существенные, необходимые и повторяющиеся общие формы взаимосвязей между управляющим субъектом и уп­равляемым объектом, между системой управления и социальной средой. Законы управления выражают необходимость и всеобщность тех сторон, моментов управленческой деятельности и отношений, ко­торые исторически складываются, закрепляются и воспроизводятся в структуре и функциях управления. индивидуальных актов поведения и действий, подчиняющихся вероятностным «правилам игры». Ре­ализация законов зависит от многих условий (переменных), но, прежде всего от управляющего субъекта, его знаний, способнос­тей, но также и от управляемого объекта[1] . Роль законов управления выражается в том, что они: 1. образуют теоретический фундамент науки; 2. способствуют переходу эмпирического подхода к профессиональному; 4. позволяют анализировать зарубежный опыт; 5. выражают качественные свойства и связи процессов и явле­ний, характеризующих отношения управления и направления их развития. Законы управления обнаруживают свои требования в реализации принципов управления, функциональном разделении труда, струк­туре системы управления, в механизме и методах управления; в про­цессе управления. В научных исследованиях управления сложилась парадоксаль­ная ситуация: начиная с 90-х годов прошлого века, проблемы зако­нов и закономерностей управления не рассматриваются. Вероятно, наши ученые накапливают и обобщают эмпирический материал, систематизируют и анализируют факты, прослежи­вают тенденции, имеющие место в управленческих процессах и явлениях. И пока еще не спешат высказывать свое мнение о зако­нах управления. Однако попытки сформулировать закон управления отечествен­ными учеными все же предпринимаются. Так, М. Картавый и А. Не­хамкин сделали попытку обосновать закон соответствия менедж­мента менталитету. Следует отметить, что в западной литературе по менеджменту проблемы законов и закономерностей управления вообще никак не исследуются. Поэтому, вероятно, на данном этапе научного осмысле­ния законов управления правомерно опираться на выводы кибер­нетики. Кибернетика - это отрасль знания, объясняющая единство ин­формационных и управленческих процессов в любых системах: технических устройствах, живых организмах и человеческих органи­зациях[2] . Кибернетика, созданная на основе естественнонаучных достиже­ний в области теории автоматического регулирования, электрони­ки, теории информации, математической логики, теории алгорит­мов, является основой современных концепций теории управления. При анализе управления влияние входного воздействия (пере­менной) на результат (выход) и результата на входы принято счи­тать как зависимость. Зависимость это связь между переменными входа и выхода. Зависимости являются основой для формулирования закона управ­ления. объекта управления, тем более что открытые учеными закономерности подтверждены многочислен­ными экспериментами. В этом аспекте закон управления - зависимость «выхода» сис­темы или значения ее целевой функции от «входа» системы или значения аргументов - независимых переменных, характеризую­щих состояние объекта управления и внешней среды. То есть это связь целей управления со средствами и методами их достижения. Категория «закон» относится к той же группе категорий, что и «закономерность». В теории управления понятие закономерность рассматривается как первоначальная формулировка закона в начале его теоретичес­кого исследования или как часть закона. На основе данной методологии сформулированы законы орга­низации Э. А. Смирновым и другими учеными. Это закон синер­гии, закон самосохранения, закон развития, закон информирован­ности - упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, за­кон композиции и пропорциональности и др. законы. Законы организации и законы управления - в сущности, идентичны[3] . С той лишь разницей, что теория орга­низации изучает принципы, законы и закономерности для создания, функционирования, реорганизации и ликвидации организации. А теория управления изучает принципы, законы и закономерности управления этими объективно обусловленными процессами. М. Г. Лапуста в данном контексте формулирует законы управ­ления при использовании ИСУ (информационных систем управ­ления). · Во-первых, это закон экономии интеллектуальной энергии. Он реализуется за счет создания базы знаний посредством на­бора типовых целей, ситуаций, вариантов решения проблем с перечнем возможных последствий, обучающих тренингов. · Во-вторых, это закон перехода информированности в ком­петентность. Он реализуется за счет прозрачности информации и возрастания количества работников, имеющих к ней доступ. Накопление информации дает синергетический эф­фект, скачкообразно повышающий компетентность и по­требность в получении новой информации. составляет координация, предусматривающая развитую систему административных мер. Администрирование - это признак слабой профессио­нальной компетенции руководителя. Изложенный анализ законов управления в известной мере дискуссионен. Это и понятно, ибо он затрагивает мало разработанную проблему. Достаточно сказать, что в известных мне учебниках и учебных пособиях по теории управления, изданных в последние годы, данная проблема по существу не рассматривается. Возмож­ная дискуссия будет стимулировать развитие науки управления по одной из ее кардинальных проблем[4] . Вопрос 2. Принципы управления: сущность, систематизация, эволюция В связи с этим возникает вопрос, каким образом используются законы управления в практике управления? Принцип (от лат. «начало, основа») – это: 1. основное исходное по­ложение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, по­литической организации и т. д.; 3. основная особенность устройства какого-либо механизма, прибора. Принципы управления – основные правила, которые должны соблюдаться субъектами управления при принятии различного рода управленческих решений. Принципы являются основной формой целенаправленного использования объективных законов в практике управления[5] . Приступая к исследованию принципов управления, необходи­мо сделать оговорку, что в науке управления многие вопросы, ка­сающиеся данного понятия, являются дискуссионными. Авторы, основываясь, безусловно, на объективном отражении действительности, по-разному подходят к определению их сущно­сти, классификации, эволюции[6] . В. И. Кнорринг полагает, что принципы управления определя­ют закономерности формирования управляемой системы, ее струк­туры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию ­поведения его членов, учитывают особенности технологии и тех­нического оснащения управленческого труда. эти принципы не применяются к природе и к человеческой истории, а абстрагируются из них; не природа и человечество сообразуются с принципами, а, наоборот, принципы верны лишь постольку, поскольку они соответствуют природе и истории». В этом выражении очень ясно показана сущность прин­ципов, которые являются проявлением объективно действующих в обществе законов и закономерностей. Люди в процессе своей де­ятельности делают обобщения закономерностей, то есть познают и формулируют принципы, которые используют для совершенствования этой деятельности. Это, разумеется, не означает, что выра­ботка принципов носит субъективный характер. Люди выводят их в качестве «основных правил» для того, чтобы их деятельность в большей мере соответствовала законам общества, что в конечном итоге положительно сказывается на эффективности деятельности[7] . В данном контексте представляется наиболее обоснованной трактовка принципов управления, предложенная авторами учеб­ника по теории управления под редакцией О. В. Козловой, в кото­ром под принципами управления следует понимать правила, ос­новные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в силу социально-экономических условий, сло­жившихся в обществе. Принципы и законы (закономерности) по сути дела отражают один и тот же фрагмент действительности, но отражают его в разной форме: закон - в виде образа (положительного знания), принцип - в виде определенного требования (регулятив­ной нормы). материальных и идеальных образований. Принципы управления объективны, т. е. не зависят от воли и желания отдельных личностей. Они являются не абсолютной ис­тиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контро­лируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать в ответ на управляющее воздействие. Было бы ошибочно интерпретировать положение об объектив­ном содержании принципов управления так, что будто бы объек­тивность гарантирует адекватное их осуществление любым субъек­том и при любых условиях. Принципы управления определяют требования к системе, струк­туре и организации процесса управления, то есть управление орга­низацией осуществляется посредством исходных положений и пра­вил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти пра­вила определяют линию поведения менеджеров. можно представить как основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Принципы в менеджменте это не есть нечто раз и навсегда дан­ное. Они изменяются[8] . Время меняет и язык науки, и терминоло­гию, и формулировку принципа в зависимости от национальных особенностей различных школ менеджмента. среди принципов, во всяком случае, на все то время, пока опыт утверждает его в этом высоком звании. Измене­ние положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением». Его 14 принципов не бесспорны. Их скорее можно считать ре­комендациями к организации управления, в то время как принци­пы являются основанием системы, обобщают явления в той облас­ти знания, из которой они абстрагированы. К сказанному нужно добавить, что научные знания о законах и принципах управления не абсолютная, а относительная истина. Мы многого еще не знаем и о современных процессах, и об объектив­ных закономерностях управления, особенно в России. Тем более что многие теоретики за принципы принимают любые целесооб­разные в данной конкретной ситуации формы и нормы управле­ния. Не любое теоретическое положение, именуемое в литературе «принципом управления», фактически им является. Что же касается единой системы принципов управления, то этот вопрос до настоящего времени однозначно не решен, Раз­личные авторы, основываясь, безусловно, на объективном отра­жении действительности, по-разному подходят к классификации основных принципов управления. Многие ученые формулируют основные, по их мнению, принципы, базируясь на различных подходах к их систематизации. В одних работах выделяется лишь система основных принципов, в других выделяются две и более подсистем. Все же большинство авторов склоняется к тому, что основные принципы являются общими для всех сфер управления[9] . В каждом принципе проявляются политические, организационные и техни­ческие начала, но не в равной степени. В одних превалируют поли­тические свойства, в других организационные или технические. В зависимости от того, какие начала преобладают в принципах, они условно разделяются на социально-политические и общеорганизационные. Принципы управления должны являться отражением выявлен­ных закономерностей, однако существующие классификации принципов построены на упрощенном понимании управления, поэтому сформулированные принципы не всегда оказывались жизнеспособными. Часть принципов только декларировалась, ввиду абстрактного подхода к определению управления, и на практику не работала. Уже давно назрел вопрос о разработке новой жизнеспособной системы принципов управления, объективно отражаю­щих выявленные закономерности и удовлетворяющих потребнос­ти практики. В. И. Рыкунов считает, что при этом целесообразно исходить, прежде всего, из характера видов управленческой деятельности. В качестве основания для классификации принципов управления це­лесообразно использовать виды деятельности, которые в совокуп­ности составляют управление как социальное явление. Компонен­тами управления, с его точки зрения, являются работа с информа­цией, формирование и обеспечение функционирования системы и координация трудовых усилий персонала. и обеспечения функционирования системы (организационные) и, в-третьих, принципы работы с пер­соналом. Каждая группа принципов призвана отражать выявленные закономерности соответствующего вида деятельности и формули­ровать предъявляемые к этой деятельности требования[10] . является информация. Следовательно, информация играет непреходящую роль в исследуемом явлении, а это означает, что работа по переработке информации справедливо выделяется в относительно самостоятельную составляющую деятельности. Работа с информацией вообще, безотносительно к уп­равлению, уже давно сложившийся вид деятельности с довольно широким кругом операций, ее составляющих. Для того чтобы вы­яснить принципы работы с информацией, необходимо дать глубо­кий анализ действий, из которых складывается рассматриваемый вид деятельности. Исследование данного вида деятельности, являющейся органической составляющей управления, дает основания для вывода, что при ее осуществлении целесообразно руководствоваться следующими принципами: объективности, адекватности, обогащения, перехода информации в знания субъекта, верификации. Система управления - информационная система. Ее деятель­ность прямо зависит от того, какова информация, используемая управляющим субъектом. Управлять - значит действовать, обла­дая достоверной, объективной информацией. - один из основополагающих в системе управления. Он кри­терий научности всех других принципов[11] . Требование объективно­сти как принцип означает необходимость адекватного отражения (достоверной информации) субъектом управления реального со­стояния актуальных общественных потребностей и интересов, воз­можностей их удовлетворения и действия в соответствии с полу­ченной информацией. Принцип адекватности означает, что информация, используе­мая в системе управления, в результате работы над ней обязатель­но должна отражать изначальную сущность без каких-либо изме­нений, а тем более искажений. Соблюдение данного принципа дол­жно обеспечивать стабильность управления. В соответствии с теорией отражения информация является формой отражения явлений, процессов, фактов реальной действительности в сознании челове­ка. Уровень управленческой деятельности, а, следовательно, и со­стояние того явления (сферы деятельности), которое является объектом управления, находится в прямой зависимости от точнос­ти отражения реальной действительности, воспринимаемой субъектом в виде информации. А точное отражение реальной дей­ствительности, используемое субъектом в системе управления, обеспечивается соблюдением принципа адекватности. Информация в управлении является совокупностью сведений, всесторонне характеризующих исследуемое явление, сферу, деятельность. При поступлении информации в систему управления к ней предъявля­ется ряд требований, выполнение которых обеспечивает макси­мально возможную точность отражения реальной действительно­сти. В ходе работы с информацией могут осуществляться всевоз­можные операции, в результате которых она может принимать раз­личные формы. Однако точность отражения реальной действитель­ности должна сохраняться на первоначальном уровне. В этом и состоит существо принципа адекватности. Принцип обогащения состоит в том, что в ходе работы с инфор­мацией последняя преобразуется в направлении «очищения» от несущественных элементов, которые не несут полезной нагрузки. В систему управления поступают необходимые сведения, содержа­щие разносторонние характеристики различных ее звеньев[12] . При этом в силу объективных и субъективных причин поступающая информация не может иметь идеальной структуры. Сведения по­ступают из различных источников в различной форме, поэтому основной задачей работы с информацией является приведение ее путем определенных операций к такому виду, который наиболее приемлем для соответствующего звена системы управления. Про­цедуры, осуществляемые в отношении информации, должны иметь не только направленность на приведение информации к соответ­ствующему виду, но и «выкристаллизовывать» сущность отражен­ного в информации явления, факта. В результате этих процедур­ных действий информация постепенно избавляется от того несу­щественного, наносного, которое присуще поступающей в систе­му управления. В начале функционирования системы управления у субъекта создается иллюзия, что чем более полная информация будет использоваться в процессе управления, тем более обоснован­ным будет принятое решение. Однако это далеко не всегда так. Избыток информации может играть такую же негативную роль, как и. ее дефицит. Информационная масса, циркулирующая в системе управления, должна быть оптимальной по объему. В то же время каждая проведенная операция над информацией должна содейство­вать ее переходу на качественно новый уровень обобщения по содержанию. Принцип перехода информации в знания субъекта является также одним из основных принципов работы с информацией. В соответ­ствии с общепринятым толкованием понятие «знание» - это ос­мысление реальности в сознании. Описать применение данного принципа представляется возможным следующим образом. Сведения, составляющие информацию, имеют отвлеченный, абстракт­ный характер чисто осведомительного назначения до тех пор, пока они не будут осознаны субъектом и не перейдут на новый уровень процесса познания. Полное осмысление реальной действительно­сти субъектом управления дает ему возможность осуществить этот переход и плодотворно использовать отражающую ее информацию в управленческой деятельности[13] . Для успешной реализации данно­го принципа необходимо, чтобы информация, являющаяся пред­метом управленческой деятельности, отвечала ряду требований. Прежде всего, информация должна относиться прямо или косвен­но к явлению (сфере деятельности), которое нуждается в управле­нии, Помимо этого информация должна быть достаточной по со­держанию и объему для осмысления субъектом в целях использо­вания в процессе управления. Следующее требование, которое предъявляется к информации, ее достоверность, Оно означает, на­сколько сведения соответствуют истине. Из соответствия этому же требованию вытекает , Наиболее распространено значение понятия «верификация», В соответствии с которым оно имеет толкование как проверка истинности теоретических положений, установление достоверности опытным путем. Работа с информацией в целом и отдельные ее опе­рации имеют основную направленность на обеспечение объектив­ности использования отраженной реальности в управленческой де­ятельности. А объективность использования сведений, отражающих действительность, имеет прямую зависимость от достоверности ин­формации, то есть, можно сказать, от истины. Как известно, луч­шим критерием истины является практика. Именно на этом поло­жении зиждется принцип верификации. Однако не следует пони­мать его дословно как проведение экспериментов при работе с информацией. Установление достоверности опытным путем, как по­нимается верификация, означает практике работы с информацией использование прошлого опыта проведения аналогичных операций. Таким образом, получается некоторый разрыв по времени между ус­тановлением достоверности и постановкой опыта, как раньше называли эксперимент. При этом следует отметить опережающий ха­рактер опыта, что позитивно отражается на качестве работы с ин­формацией и вообще управленческой деятельности. Изложенные выше принципы сформулированы на основе выяв­ленных закономерностей работы с информацией[14] . Это стало возмож­ным в результате анализа операций, проводимых над информацией, который был осуществлен в различных сферах управления. 2. 2. Организационные принципы Анализ организационной деятельности субъекта, а именно дей­ствий по формированию и обеспечению функционирования сис­темы, дает возможность выявить закономерности и сформулиро­вать принципы, обеспечивающие ее практическую реализацию. 8) регламентации задач и функций; 9) непрерыв­ности; 10) обоснованности. Принцип целеполагания - один из важнейших принципов управ­ления, можно сформулировать коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. В управлении проблема цели является центральной, она опре­деляет и регулирует действия и является основным законом, слож­ным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны уп­равляющего воздействия. Функционирование любой системы будет эффективным, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры бу­дет включена в качестве важнейшего звена обоснованная, соответ­ствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель. Принцип сочетания централизма и автономности призван обес­печивать оптимальное соотношение вертикальных и горизонталь­ных связей в системе управления. Система управления по своей сущ­ности тяготеет к иерархической организационной структуре, поэто­му централизм является ведущей стороной данного принципа. Од­нако излишняя централизация приводит к дополнительному укрупнению аппарата управления, следствием чего является усложнение процедур информационного обеспечения и принятия решения, а главное, увеличение сроков их реализации[15] . В этой связи необходи­мо какое-то средство нейтрализации перечисленных возможных негативных последствий. Этим средством выступает вторая сторона данного принципа - автономность. Она отражает относительную самостоятельность организационных звеньев системы. В данном случае уместно употребить термин «делегирование полномочий», нашедший широкое распространение в административном праве при рассмотрении компетенции органов. Централизм влечет укреп­ление субординации, то есть отношений вертикали. Автономность, наоборот, переводит взаимодействие между отдельными организа­ционными звеньями на отношения по горизонтали. Оптимальное сочетание централизма и автономности позволяет ранжировать при­нимаемые решения в соответствии с уровнями иерархии системы. Таким образом, данный принцип устанавливает, что при обязатель­ном сохранении иерархичности, когда все стратегические решения принимаются на верхнем уровне, субъекты всех остальных уровней (организационные звенья) наделяются правом принимать решения в пределах своей компетенции, обеспечивающей реализацию сто­ящих перед этим звеном системы задач. Законность является одним из важнейших принципов деятель­ности субъекта управления. Она означает, что все действия в целом субъекта его звеньев и отдельных лиц, входящих в их состав, долж­ны основываться на законах и подзаконных актах. Законы устанав­ливают нормы жизни общества, отражающие уровень его развития во всех аспектах: экономическом, политическом, нравственном, научно-техническом и др. Законы, чтобы облегчить их проведение в жизнь, уточняются, детализируются в подзаконных актах общего действия, а также вeдoмственных, обеспечивающих реализацию кон­кретных функций государства и общества. Это могут быть указы, постановления, положения, инструкции, уставы и т. п. В управлен­ческой деятельности законность имеет особое значение, так как на­рушение норм в процессе организации деятельности может повлечь правонарушение или даже преступление[16] . Порядок, принятый в об­ществе, фиксируется в законах и подзаконных актах, и даже малей­шее нарушение его приведет к определенному рассогласованию, поэтому принцип законности часто даже выводится на первое мес­то в классификации организационных принципов. Плановость - основа управления . Закономерность, составляю­щая сущность данного принципа, пронизывает управленческую деятельность. Это объясняется тем, что соблюдение требований данного принципа является основным условием достижения цели любой деятельности. Перспективы осуществления деятельности находятся в прямой зависимости от соблюдения принципа плано­вости, так как одним из атрибутов плановости является прогнози­рование, которое позволяет предвосхищать не только основные характеристики будущих действий субъекта и объекта управления, но и условия, в которых они должны реализоваться. Гипертрофи­рованное планирование в нашей стране, когда план возводился в ранг закона, имел юридическую силу, практически скомпромети­ровало настоящий принцип. И это естественно. Когда организа­ционный принцип находит отражение в конституции и, более того, устанавливается юридическая ответственность в связи с его реали­зацией - это первый шаг к формальному, бюрократическому ис­пользованию даже самого объективного принципа. Деформации в практике планирования привели к отрицанию принципа планово­сти. Однако исследования показывают, что плановость это объек­тивная закономерность жизнедеятельности общества, обеспечива­ющaя его целенаправленное развитие. Даже деятельность одного человека, а тем более организаций, учреждений, предприятий для обеспечения эффективного достижения цели должна строиться в соответствии с принципом плановости. Особое значение принцип плановости приобретает в управлении сферами, для которых характерно наличие условий неопределенности и риска. Принцип объективности как правило, связыва­ют с наукой, поэтому в некоторых источниках встречается прин­цип научности. Соблюдение этого принципа очень важно, ибо предписывает использование последних достижений науки и техники, данный принцип является отражением в жизни общества и отдельно взятого человека научно-технического прогресса. В со­ответствии с ним требуется строгое соблюдение объективных за­кономерностей, учет реальных возможностей, действительного состояния деятельности, в отношении которой осуществляется управление. Каждая сфера жизнедеятельности имеет свои особен­ности, которые необходимо учитывать в процессе управления. Поэтому только глубокое познание этих особенностей и исполь­зование знаний при разработке методик, применяемых в управля­емой деятельности, мажет быть гарантией ее эффективности. Принцип основного зве на носит, прежде всего, тактическую на­правленность. Исследование показало, что данный принцип зак­лючается в определении (при наличии нескольких) первоочеред­ной на данный момент задачи, поставленной перед системой, и концентрации усилий на ее решении. Эта с функциональной стороны. С организационной несколько по-иному. С учетом сложив­шихся условий определяется наиболее важное на данный момент звено системы. Таким звеном может быть избрана наиболее «сильное», дополнительное усиление которого мажет вывести систему на качественна новый уровень. А мажет быть, наоборот - наибо­лее «слабое», усиление которого, выводит его на общий высокий уровень. В результате система опять выходит на качественно но­вый уровень. Таким образом, принцип основного звена путем так­тического перераспределения сил и ресурсов обеспечивает дости­жение цели системы путем выхода на качественна новый уровень и правильности ранжирования задач. Принцип оптимальности и эффективности по своей сущности имеет комплексный характер[18] . С одной стороны, в соответствии с ним деятельность, которую требуется организовать, должна быть оптимальной, что отражает, прежде всего, ее экономичность. Это значит - следует исходить из минимума объективно обусловлен­ных затрат ресурсов и действий для обеспечения достижения цели, то есть намечаемых результатов. При этом необходимо правильна определить тот предел затрат, снижение ниже которого может повлиять на степень достижения цели. Другая сторона этого прин­ципа - эффективность, то есть в наименьший срок должна быть обеспечена максимальная степень достижения намеченных резуль­татов, что свидетельствует о наиболее полном решении поставлен­ных перед системой задач. Достижение цели должно быть полным не только в количественном отношении, но и относительно совер­шенным с точки зрения качества. В совокупности обе стороны принципа обеспечивают при допустимо минимальных затратах по возможности максимально достижимый результат. Принцип оп­тимизации лежит в основе любой организационной системы управления независимо от критериев оптимальности и действующей системы ограничений. Принцип регламентации задач и функции системой и ее звеньями, а также о функциональных обязанностях отдельных лиц, участвующих в этой деятельности. В целях разгра­ничения и согласования действий организационных звеньев сис­темы и отдельных должностных лиц в первую очередь следует уточ­нить их компетенцию, то есть детально определить задачи и функциональные обязанности, а также нормативно закрепить их. При этом необходимо учитывать два момента. Во-первых, чтобы не было параллелизма в работе, когда два или несколько звеньев дублиру­ют друг друга. Во-вторых, чтобы не произошло обратного и не об­разовывалось так называемых ничейных зон, когда некоторые воп­росы не решаются ни одним из звеньев[19] . А это достигается, как пра­вило, в результате четкой регламентации задач каждого из организационных звеньев, особенно в точках соприкосновения их деятельности. Еще одним важным организационным принципом является не­прерывность. Управление заключается в основном в упорядочении деятельности системы. И это не единовременный акт, а длящийся процесс, потому что для бесперебойного функционирования она должна на любом этапе подвергаться управляющему воздействию. Единичный факт управляющего воздействия обеспечивает стабиль­ную деятельность на определенный период, по истечении которо­го неизбежно наступит рассогласование. Эпизодическое управля­ющее воздействие также не может обеспечить бесперебойной дея­тельности, так как при этом невозможно избежать отдельных эле­ментов несогласованности. Управляющее воздействие должно учитывать все изменения обстановки, а это означает, что нельзя достигнуть полного упоря­дочения деятельности, если оно будет осуществляться от случая к случаю. Следовательно, для обеспечения соответствующего уров­ня любой деятельности процесс управления должен осуществляться непрерывно. Принцип обоснованности - любое управленческое решение дол­жно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать при­каз о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии пре­миального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника пока не будет создана вакансия. Нельзя поставлять товар без пре­доплаты; открывать совместное дело без товарного кредита[20] . 2. 3. Принципы роботы с персоналом. Работа с персоналом - это та составляющая управления, в ко­торой находит отражение управление людьми, где реализуются уп­равленческие отношения. Как можно сформулировать принцип, вытекающий из закона соответствия менеджмента менталитету? Наверное, это принцип учета специфики менталитета в управ­лении персоналом. Таким образом, на управление персоналом как органическую составляющую деятельности субъекта оказывают существенное влияние две группы факторов, с одной стороны обусловленных управленческими процессами, а с другой стороны - взаимоотно­шениями между людьми. В результате анализа управленческой деятельности выявлены некоторые закономерности работы с персоналом, на основании которых с учетом современного уровня развития науки и условий осуществления управления можно сформулировать следующие принципы: сочетание единоначалия и коллегиальности, создание благоприятных условий для работы, делегирование, постоянное по­вышение квалификации – развитие человеческих ресурсов, обеспечение творческой инициативы, конкурсное назначение, прин­цип первого руководителя, принцип автоматического замещения отсутствующего, принцип соответствия. Важно учитывать также принципы единства команды; демократизации управления; обратной связи; социальной ответственно­сти; лояльности к персоналу; инновационности и, конечно, прин­цип стимулирования. является стержнем руководства, так как он выражает разумный подход к пользованию двух противоположных начал этой деятельности. Каждое из них характеризуется по результатам реализации как с позитивной, так и с негативной стороны[21] . Даже не вдаваясь в глубокий анализ преимуществ и недостатков единоначалия и коллеги­альности, можно сделать вывод, что использование обоих начал в четко определенных границах приводит к парадоксальному на пер­вый взгляд результату: оптимальное соединение двух противопо­ложностей может дать положительный эффект. Единоначалие, когда вся полнота власти сосредоточена в одних руках, повышает опе­ративность руководства, персонифицирует ответственность. В то же время коллегиальность позволяет руководителю привлекать интеллектуальный потенциал коллектива или отдельных его чле­нов в процессе выработки решений. Таким образом, данный прин­цип устанавливает следующие требования: личное принятие реше­ний руководителем и персональная ответственность за них, при­влечение исполнителей к подготовке решений и для консультаций по специальным вопросам. Принцип создания благоприятных условий для работы является ре­альной предпосылкой эффективности системы. Это объясняется тем, что главная фигура любой социальной системы человек. И от того, в каких условиях исполнитель работает, во многом зависят ре­зультаты не только его личного труда, но и функционирования всей системы. Все многообразие условий, которые могут оказывать вли­яние на эффективность труда человека, принято делить на следую­щие основные группы: физиологические, морально-психологичес­кие, экономические, социально-культурные. Создание благоприят­ных физиологических условий для работы - это значит обеспечить исполнителя, прежде всего, рабочим местом с соблюдением сани­тарно-гигиенических норм. Далее, если это требует характер рабо­ты, необходимым оборудованием и оргтехникой. К этим же условиям относится режим работы. Создать благоприятные морально-пси­хологические условия означает, прежде всего, создание руководи­телем здорового морально-психологического климата в коллекти­ве. Это, пожалуй, самое сложное в деятельности руководителя[22] . Искусство руководителя состоит не только в том, чтобы создать здоро­вый психологический климат на стадии формирования коллектива путем оценки профессиональных и личных качеств, психологичес­кой совместимости, но и поддерживать его постоянно. Принцип первого руководителя этого мероприятия. тот специалист, который может ох­ватить всю проблему, стоящую перед организацией в целом, глу­боко знающий цели и задачи, узкие места в ее работе, то есть пер­вый руководитель. обязанностей исполнителей, привлечения к ра­ботам специалистов других смежных организаций, проведения обу­чения и повышения квалификации, организации обмена опытом и командировок, проведения бесед с ведущими специалистами. . Замеще­ние отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно ре­шаться автоматически на основе действующих служебных должно­стных инструкций и регулироваться формально. Для недопущения того, чтобы была парализована работа всего предприятия из-за отсутствия одного работника, необходимо осу­ществить упреждающие действия[23] . В каждой должностной инструк­ции должно быть ясно и однозначно сказано о необходимости вла­деть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех бли­жайших коллег для выполнения их функций в особых случаях. Следует иметь в виду, что замещение отсутствующего, особен­но если приходится замешать начальника структурного подразде­ления, требует от исполнителя большого такта, подготовленности и опыта. Принимая на себя дополнительные обязанности, испол­нитель, обладая правом на ошибку, несет ответственность не толь­ко за свои решения, но и за бездеятельность, особенно в сложных ситуациях. Замещающий должен знать свои новые функции, но еще лучше разбираться в том, чего он не должен делать. К экономическим условиям относится система оплаты труда и материального стимулирования. К этой же группе условий отно­сится комплекс бытовых вопросов. Создание благоприятных соци­ально-культурных условий предусматривает медицинское обслу­живание, санаторно-оздоровительное обеспечение, повышение образовательного уровня, организацию досуга и т. п. Принцип делегирования или сочетания прав, обязанностей и ответственности от порученного участка работы. И от того, насколько обоснованно определены обязанности каждому члену коллектива, во многом зависит качество не только его работы, но и коллектива в целом. Распределение обязанностей зависит от целого ряда условий. Это и характер труда на порученном учас­тке, и количество сотрудников, участвующих в процессе деятель­ности, а главное, их квалификация и личные качества. В связи с тем, что от распределения обязанностей зависят результаты дея­тельности, каждый руководитель должен периодически проводить глубокий анализ функций системы и в соответствии с возможны­ми изменениями перераспределять обязанности исполнителей. Вместе с тем обязанности, не подкрепленные правами, которые необходимы для их реализации, могут оказаться декларативными[24] . Поэтому руководитель всегда должен помнить, что, распределяя обязанности среди исполнителей, необходимо их наделять одновременно достаточными для их выполнения правами. Поэтому обя­зательно должен сохраняться баланс между обязанностями и пра­вами. Отклонения в любую сторону могут быть чреваты разного рода последствиями. В случае дефицита прав выполнение обязан­ностей становится проблематичным, так как не все действия, не­обходимые для реализации обязанностей исполнители будут впра­ве выполнять. И наоборот, избыток прав может привести к субъек­тивизму в деятельности и даже к нарушениям законности. Принцип постоянного повышения квалификации направлен на под­держание необходимого профессионального уровня коллектива и совершенствование профессионализма - на развитие человечес­ких ресурсов. Время показало, что только от профессионалов мож­но ожидать в какой бы то ни было деятельности высоких результатов. А если это касается не одного исполнителя, а коллектива, то начинают действовать системообразующие факторы. Это значит, что при правильном руководстве коллективом общие интеллекту­ально-энергетические возможности будут не простой суммой ин­теллекта и энергии каждого члена, а составят качественно новый уровень. Настоящий принцип означает, что система подготовки и переподготовки специалистов это единый и непрерывный процесс. Руководитель в любом коллективе должен обеспечивать и стимулировать повышение квалификации каждого из его членов, пото­му что предела этому процессу быть не может из-за научно-техни­ческого прогресса, обусловленного объективным развитием общества. Повышение квалификации может осуществляться в самых разнообразных формах, которые вписываются в два основных на­правления: индивидуальная подготовка и коллективная (деловые или управленческие игры). Многочисленные исследования показывают, что после оконча­ния вуза ежегодно теряется в среднем около 20% знаний, НТП об­рекает большинство специалистов на отставание по основным на­правлениям профессиональных знаний[25] . Принцип обеспечения творческой инициативы требует творческо­го нешаблонного подхода к любому делу. Жизнь столь разнообраз­на, что никогда не может быть полностью регламентирована нор­мативными актами. Положения, уставы, инструкции и другие акты направлены прежде всего на формализацию жизнедеятельности, чего и целом и достигают. Однако полностью деятельность челове­ка неформализуема из-за ее сложности. В бюрократическом обще­стве человек находится во власти «инструкций». Благодаря рассмат­риваемому принципу член коллектива может быть освобожден от формального подхода к делу. В соответствии сданным принципом руководитель должен создавать в коллективе атмосферу творчества, что способствовало бы наиболее полному раскрытию индивидуальных особенностей каждого сотрудника. Использование этого прин­ципа раскрывает широкие возможности поиска оригинальных, нетрадиционных решений и аналогичных путей их реализации. Поиск нестандартных решений направлен в первую очередь на повышение эффективности системы. Следовательно, принцип обеспечения творческой инициативы косвенно, опосредованно обусловливает эффективность. Принцип конкурсного назначения используется руководителем в основном при формировании коллектива, но не только. Текущие перемещения сотрудников целесообразно осуществлять также в соответствии с требованиями данного принципа. А требования эти сводятся к следующему. Во-первых, должен быть выбор альтерна­тивных кандидатур. Во-вторых, для каждого трудового коллектива необходима система квалификационных характеристик. При этом обязательным требованием в решении вопросов назначения явля­ется гласность. В соответствии с квалификационными характери­стиками должно проводиться систематическое аттестование со­трудников за определенный период. Таким образом, руководите­лем осуществляется всесторонняя оценка исполнителей[26] . Для объективной оценки личных качеств исполнителей и результатов их деятельности руководителю целесообразно использовать современные методики анализа и оценки, специально разработанные для изучаемой деятельности. Научность выводов может повышаться путем применения в каждой конкретной методике оценки систе­мы психологических тестов соответствующей направленности. На основании результатов тестирования сотрудников руководитель делает выводы, которые кладутся в основу периодической аттеста­ции. По результатам проверки по психологическим тестам форми­руются резервы кандидатов для работы на различных участках, в том числе резерв на выдвижение. 2. 4. Система принципов социального управления В. Граждан. 1) •принцип непротиворечивости управленческих решений; •принцип своевременности управленческих решений; •принцип цикличности управленческих решений; •принцип законности и правовой защищенности управленчес­ких решений; •принцип ресурсной и документационной обеспеченности уп­равленческих решений и т. д. 2) Принципы государственного управления: власть политическую и административную (аппаратную); •принцип разделения государственной власти на три ветви - законодательную, исполнительную и судебную[27] ; •принцип разделения государственной власти на территориаль­ные уровни (этажи) управления; •принцип двойного подчинения аппарата политической и административной власти; •принцип наибольшего благоприятствования и др. 3) •принцип повышения служебной квалификации; •принцип «пас в сторону»; • принцип «отцовского лифта»; •принцип «локтей» и пр. 4) Организационные принципы: 6 манипул - центурия, 6 центурий - когорта, 6 когорт - легион; армия Наполеона опиралась на принцип тройки: 3 взвода - рота, 3 роты - батальон, 3 батальона - полк; Советская армия строилась по наполеоновской формуле); •принцип делегирования полномочий (передача руководителем или вышестоящим органом части своих функций подчиненным без активного вмешательства в их действия); •принцип соответствия (имеет две стороны: с одной - работник должна соответствовать интеллектуальным и физическим возмож­ностям исполнителя)[28] ; •принцип автоматического замещения отсутствующего (отсут­ствующий работник должен замещаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций); •принцип первого руководителя (контроль над ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем, ибо только он имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса); •принцип единоначалия (подчиненные должны получать прика­зания только от одного начальника); •принцип эффективности организационной структуры (она эф­фективна только тогда, когда способствует достижению поставлен­ных целей при минимальных затратах труда и ресурсов); •принцип допустимости ошибки («Исполнитель имеет право на ошибку», что обязывает предусматривать подстраховку и перестра­ховку); •принцип основного звена (не следует размениваться на мелочи, всегда надо ориентироваться на главное и основное в своей работе)[29] . Таким образом, можно резюмировать, что принципы управле­ния - это теоретический фундамент науки управления, обращен­ный на практику. Для любой отрасли знания необходимо в первую очередь уста­новить внутренние устойчивые связи между изучаемыми явления­ми, на основе имеющихся эмпирических фактов и проведенных экспериментов определить законы, принципы, которым подчиня­ются эти сложные процессы и, зная которые можно предвидеть ре­зультаты предпринимаемых действий. Естественно, что принципы управления организациями форми­pyютcя под воздействием действующего в данное время экономи­ческого и хозяйственного устройства и развиваются вместе с раз­витием социально-экономических систем[30] . Используемая литература. 1. Бурганова Л. А. Теория управления: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2. Граждан В. Д., Теория управления: учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005. – 416 с. 3. Игнатов В. Г., А. лбастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. - 464 с. (Серия «Учебный курс») [1] Игнатов В. Г., А. лбастова Л. Н. Теория управления: Курс лекций - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. - 464 с. (Серия «Учебный курс»), стр. 73 [2] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 74 [4] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 76-77. [5] Бурганова Л. А. Теория управления: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 139 с. - (Высшее образование). Стр. 120. [6] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 77 [7] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 77-78. [8] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 78-79. [9] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 79-80. [10] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 80. [11] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 81. [12] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 81-82. [13] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 82-83. [14] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 83-84. [16] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 85. [17] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 86. [19] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 87-88. [20] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 88-89. [22] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 90. [23] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 90-91. [24] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 91-92. [25] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 92-93. [26] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 93. [27] Граждан В. Д., Теория управления: учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005. – 416 с., стр. 180. [28] Граждан В. Д., ука. Соч., стр. 180-181. [30] Игнатов В. Г., А. лбастова, то же,стр. 94.