Етичнi пiдходи при наймi на роботу та при звiльненнi з неї
„Етичнi пiдходи при наймi на роботу та при звiльненнi з неї”.
План:
1. Встановлення квалiфiкацiї.
2. Використання статистики.
3. Привiлейоване надання працi. Непотизм.
4. Просування по службi.
5. Звiльнення з роботи.
6. Обов’язки найманих працiвникiв.
Встановлення квалiфiкацiї.
Етика – шлях досягнення цiлей без образи людських почуттiв.
Менеджер повинен провести ряд тестiв i спiвбесiд, дати аналiз результатiв.
Не завжди етично використовувати тести, проте чесний роботодавець не дасть письмовий тест, щоб не образити людину з нижчим рiвнем кар’єри.
2. Використання статистики.
А) Я будую фабрику для виготовлення хутряних речей. Де її краще побудувати, використовуючи статистичнi данi? Пiд впливом „Зеленої партiї” попит буде малий.
Б) Якщо статистика стосується однiєї особи, речi бувають неетичними. Багато тестiв ґрунтується на статистицi. Коли справа стосується групи людей, то використання статистичних даних є виправданим, очевидно, але при наймi на роботу, справа стосується окремих осiб, а не груп, то при вивченнi конкретної людини, використання статистики може бути неетичним. Наприклад: той факт, що 70% людей потерпають вiд перевтоми очей, нiчого не говорить про конкретну людину, тому не справедливо i не етично застосовувати до людини статистичнi данi групи, до якої вона належить.
3.
Непотизм – це рiзновид привiлейованого надання працi. Може бути законним у сiмейних фiрмах, де при наймi на роботу думають не лише про ефективнiсть, але й про забезпечення роботою родичiв – у таких випадках непотизм етичний, в iнших випадках передбачає фаворитизм.
знати, чи рiшення, прийняте ним не викличе обурення i чи не знеохотить iнших квалiфiкованих працiвникiв.
4.
Просування по службi.
Стаж роботи сам по собi не є показником компетентностi, тому абстрактно стаж не має вiдношення до рiшення про просування по службi. Однак на практицi стаж роботи може вказувати як на справжню квалiфiкацiю так i на тривалiсть служби.
Якщо придiляти багато уваги стажу, то це може знеохотити справжню iнiцiативнiсть i втратити молодих талановитих працiвникiв. Такi проблеми повиннi турбувати менеджера, який повинен вирiшити таке питання, чи заповнити вакантне мiсце, просунувши на вищий щабель одного з працiвникiв фiрми, чи пошукати претендента поза фiрмою. Тому, абстрактно кажучи, менеджер повинен звертати увагу тiльки на квалiфiкацiю.
Для вирiшення цих проблем, керiвник пiдприємства повинен впровадити чiткi i всiм вiдомi письмовi iнструкцiї. Такий пiдхiд може допомогти при формуваннi сподiвань i полегшити виконання правильних, етичних i виробничих рiшень.
Деколи виникають складнi проблеми тодi, коли людину взяли для виконання роботи, з якою вона не справляється або, яка завдає серйозної шкоди здоров’ю. Можна понизити в роботi, але це може не тiльки ранити людину, також зменшити дохiд. Крiм того, таке вирiшення проблеми є публiчним визнанням помилки, що допустив менеджер. З iншого боку, якщо не втрутитись, то компанiя i колеги цiєї особи можуть зазнати шкоди. Тому менеджер може знайти деякий компромiс – запропонувати помiчником перевести по горизонталi на iншу роботу, можна змiнити завдання.
5.
Звiльнення з роботи.
І роботодавцi, i робiтники мають стосовно один одного обов’язки, що зумовленi таким:
- iснує певна соцiальна ситуацiя, за якої була укладена угода, тобто кожна iз сторiн повинна враховувати законнi iнтереси та сподiвання партнера.
5. 1. Поважна причина.
Бувають ситуацiї, що емоцiї можуть протестувати проти звiльнення працiвника з поважних причин. Інколи термiн „поважна причина” може бути надто нечiтким, тобто передбачає чинники, що не стосується безпосередньо бiзнесу: примхи роботодавця, полiтичнi переконання, докучливi манери.
Наприклад, якщо у робiтника дома багато дiтей, але таке звiльнення повинно бути необхiдним для захисту компанiї або iнших працiвникiв.
Поважнi причини: механiзацiя, автоматизацiя, скорочення обсягу виробництва, порушення дисциплiни, халатнiсть, частi хвороби, прогули.
Лiнивий працiвник може понижувати продуктивнiсть працi, деморалiзувати iнших. Нечесний робiтник може завдавати шкоди своїми крадiжками ы спонукати iнших наслiдувати його вчинки. Тому, почуття повиннi поступатися мiсцем об’єктивнiй оцiнцi ситуацiї.
Причини звiльнення старшого працiвника повиннi бути серйознiшими, нiж для звiльнення початкiвцiв. Оскiльки в бiльшостi випадкiв ефективнiсть бiзнесу залежить вiд стабiльностi робочої сили. Така ситуацiя, як наслiдок, порушує довiру роботодавця до робочої сили, а це негативно впливає на найм працiвникiв. Тому причина для звiльнення повинна переважати згаданий ризик. Крiм того, досвiдченi працiвники часто жертвують iншими можливостями заради подальшої працi в своїй фiрмi.
5. 2. Належний процес.
Оберiгає права i найманого робiтника, але й мораль iнших працiвникiв, вiн дає впевненiсть, що рiшення не приймаються безпiдставно i таким чином збiльшує довiру збоку робочої сили. Процес звiльнення повинен бути об’єктивним, оскiльки для багатьох роботодавцiв звiльнення працiвникiв спричиняє багато емоцiй. Трапляється так, що роботодавець обмежується розглядом вузького набору чинникiв i втрачають широке бачення проблеми для прийняття етичних рiшень. Роботодавець повинен завжди використовувати засоби, що спричиняють найменшу шкоду, але не забувати того, що iнколи звiльнення є єдиним можливим заходом. Наприклад: може бути i складним i простим (складне – надто витратне для пiдприємства, iнколи є необов’язковим, а iнколи надто простим, що є неприйнятним для великих компанiй, тому етичний процес звiльнення повинен бути результатом згоди мiж працiвником i керiвником фiрми).
Незалежно вiд деталей процесу, належний процес може характеризувати:
- звинувачення, представлене як поважна причина, повинно бути чiтко сформульоване i пiдкрiплене фактами;
- працiвник повинен мати можливiсть бачити свого звинувачувача, щоб вiдхилити звинувачення i спростувати докази;
Чiтке звинувачення передбачає, що iснують точнi правила i сподiвання, якi були детально доведенi до вiдома працiвникiв завчасно. За вiдсутностi поiнформованостi, iснуватимуть великi вiдмiнностi в сподiваннях менеджерiв та найманих працiвникiв.
Можливiсть вислухати, вiдхилити чи спростувати звинувачення є елементарною вимогою справедливостi та етики. Завжди процес повинен виявляти напiвправду, упередженiсть, особистi образи, конфлiкти iнтересiв, якi можуть стояти за звинуваченням.
5. 3. Зменшення шкiдливих наслiдкiв.
звiльнення, вiн все ж зобов’язаний використати прийнятнi засоби для зменшення цiєї шкоди. Закон „Про допомогу по безробiттю” є головним засобом зменшення шкiдливих наслiдкiв. Проте часто виплати по безробiттю є дуже незначними, тому роботодавець i надалi може мати певнi обов’язки. Надання вiдповiдного повiдомлення про звiльнення є одним iз найлегших методiв зменшення шкiдливих наслiдкiв, оскiльки дозволяє робiтнику шукати iншу роботу. Обов’язок зменшення шкiдливих наслiдкiв звiльнення може бути особливо важливим у випадках перемiщення виробничих потужностей i тимчасових скорочень кiлькостi працiвникiв. Часто буває неможливо точно вказати, якi саме засоби мають бути використанi в конкретному випадку. Існує багато рiзних можливостей:
- перемiщення (переведення, переквалiфiкацiя).
| 
