Аналiз сучасної системи мотивацiї працi в органiзацiї
Анотацiя
людей.
Використовуючи теорiї мотивацiї, ми визначили вплив факторiв мотивацiї та методiв стимулювання на поведiнку людей.
Для опрацювання цих питань на практицi, було проведено дослiдження ролi заробiтної плати в системi мотивацiї пiдприємства “КуДi”. Зокрема було детально розглянуто всi складовi заробiтної плати та їх вплив на працiвникiв.
Annotation
The theme of the given baccalaureate work is researches of modern motivational system in organization. In it the displayed both traditional theories and approaches put into practice to questions of influence on behaviour of people.
For processing these questions in practice, it has been carried out research of a role of wages system of motivation of the enterprise "KuDi". In particular all has been in details considered compound wages and their influence on workers.
On the basis of it have been drawn conclusions and offers.
Змiст
Вступ
Роздiл 1. Система мотивацiї як складова системи управлiння персоналом
1. 2 Система мотивацiї на пiдприємствi
1. 3. 1 Основна, додаткова заробiтна плата та їх нарахування
1. 3. 3 Премiальнi доплати
2. 1 Огляд i аналiз законодавства щодо оплати працi та оформлення трудових вiдносин
2. 2 Огляд i аналiз законодавчої бази щодо соцiального забезпечення
2. 3 Аналiз законодавчої бази щодо вiдпусток
2. 4 Огляд i аналiз нормативно-правової бази щодо гарантiйних та компенсацiйних виплат працiвникам
2. 5 Огляд нормативно-правової бази iндексацiї доходiв
Роздiл 3. Аналiз заробiтної плати як елемента системи мотивацiї на прикладi ПП “КуДi”
3. 1 Загальнi вiдомостi про ПП “КуДi”
3. 2 Аналiз виробничо-господарської та фiнансової дiяльностi пiдприємства
3. 3 Дiюча система менеджменту
3. 4 Дiюча система маркетингу та зовнiшньоекономiчної дiяльностi
3. 5 Основнi складовi системи мотивацiї на ПП “КуДi”
3. 6 Аналiз ролi заробiтної плати як елемента системи мотивацiї на ПП “КуДi”
Список використаної лiтератури
Вступ
Як багато побутує крилатих фраз про працю, скiльки народної мудростi їй присвячено! Проте гiдна праця передбачає i вiдповiдну винагороду, яка просто потрiбна людинi для того, щоб знову не опинитися у первiсному станi. Тому й не дивно, що тема працi та її оплати є однiєю з сфер, над яким постiйно потрiбно працювати.
Багато дослiдникiв, вчених та просто практикiв працювали та працюють над проблемою мотивацiї працiвникiв до працi, розроблено багато теорiй та практичних порад, написано багато праць по данiй темi, проте iдеальної формули або механiзму мотивацiї не знайшов нiхто. Кожен колектив, окрема людина потребують iндивiдуального пiдходу, саме через це в данiй сферi постiйно з`являтиметься щось нове. На мою, думку проблема стимулювання та матерiального заохочення зокрема набирає все бiльшого значення в сучасних умовах, тому що важливiсть трудового ресурсу та вiдповiдно конкуренцiя мiж роботодавцями на предмет залучення висококвалiфiкованих фахiвцiв зростають з кожним роком, За таких умов надзвичайно актуальною стає тема мотивацiї.
В данiй роботi ми спробуємо дослiдити та з`ясувати роль заробiтної плати в системi мотивацiї. Тема для написання бакалаврської квалiфiкацiйної роботи обрана з огляду на те, що в сучасних умовах так званої “перехiдної” української економiки, заробiтна плата є основою систем мотивацiї на пiдприємствах, тобто саме вона (заробiтна плата) здiйснює основний вплив на мотивацiю працiвникiв. В цiй роботi ми будемо намагатися висвiтлити всi аспекти оплати працi та її мотивацiйного ефекту. Загалом теорiя мотивацiї включає ще й iншi напрями (трудова, статусна) мотивацiї, але сучасний стан речей в нашiй економiцi змушує концентрувати увагу саме на матерiальнiй мотивацiї, тобто заохоченнi людини через надання їй матерiальної (переважно в грошовому виразi) винагороди. Практичний аналiз даної проблеми ми проведемо на прикладi пiдприємства, яке займається виготовленням обладнання для супутникового телебачення, приватного пiдприємства “КуДi”.
Роздiл 1. Система мотивацiї, як складова системи упрвлiння персоналом
1. 1 Мотивацiя працi як складова трудових вiдносин
Ефективнiсть працi за iнших однакових умов визначається особистим ставленням людини до працi, її трудовою поведiнкою. У свою чергу трудова поведiнка детермiнована впливом багатьох чинникiв, якi дiють з рiзною силою та в багатьох напрямках.
Проблема спонукання людей до продуктивної працi не нова. Протягом багатьох столiть вона хвилювала кращi уми людства i це не випадково. Працею створюється матерiальна та духовна культура суспiльства.
У загальному розумiннi мотивацiя-це сукупнiсть рушiйних сил, якi спонукають людину до виконання певних дiй. Цi сили можуть мати як зовнiшнє, так i внутрiшнє походження i змушувати людину свiдомо чи не свiдомо робити тi чи iншi вчинки [31].
жодний договiр, угода або рiшення не можуть бути укладенi, прийнятi або реалiзованi без залучення до цього бiльшої чи меншої кiлькостi рiзних людей з притаманними їм поглядами, переконаннями та цiлями. Єдиною прикладною наукою, що дозволяє глибоко аналiзувати трудову поведiнку людей у всiй її рiзноманiтностi, проектувати i впливати на неї для досягнення особистих цiлей i цiлей органiзацiї, i є мотивацiя. Мотивацiя є дуже важливою складовою трудових вiдносин, оскiльки вона мотивує та створює стимули тим самим запускає роботу найголовнiшої ланки виробничого процесу-людини. Не менш важливою мотивацiя як наука є i для роботодавця, котрий з її допомогою, має можливiсть коригувати дiї працiвника з метою пiдвищення ефективностi його дiяльностi.
Результат дiяльностi пiдприємства значною мiрою залежить вiд формування системи мотивацiї персоналу, яка полягає у здiйсненнi об'єктивної кiлькiсної та якiсної оцiнки трудової активностi працiвника i визначеннi вiдповiдної винагороди. Винагородження працiвника може бути матерiальним i моральним, i задовiльняти тi чи iншi види потреб, тому його форми i розмiр мають вiдповiдати затраченим зусиллям, i лише тодi можна говорити про спонукальнi мотиви до подальшої ефективної роботи працiвника.
Залежно вiд характеру i природи винекнення в лiтературi виокремлюють такi основнi види потреб:
досягненнi вiдповiдного уявленню людини соцiального статусу (повага, визнання, службове просування);
естетичний розвиток);
безпецi та захистi трудової дiяльностi;
певному рiвнi iнтенсивностi працi.
Всi вище перерахованi потреби розглядаються двома категорiями теорiй: змiстовими теорiями мотивацiї та процесуальними теорiями мотивацiї.
Всi цi види потреб мають певну спiльнiсть i в “укрупненому” виглядi можуть бути представленi як сукупнiсть двох основних груп потреб: матерiальних i моральних. Моральнi потреби в свою чергу подiляються на трудовi i статуснi. Вiдтак мотивацiю правомiрно подiляти на матерiальну, трудову i статусну. Цi три складовi, назвемо їх так, є основними складовими якi визначають мотивацiйнi напрями дiяльностi на пiдприємствi [31].
Матерiальне стимулювання працi задовольняє, насамперед, первиннi (фiзiологiчнi) потреби працiвникiв в їжi, одягу, житлi, навчаннi, а також матерiалiзованi психологiчнi: престижне авто, дорогий курорт, концерти вiдомих артистiв та iнше. Матерiальне стимулювання має своє вiдображення у розмiрi та складових заробiтної плати.
чинникiв, найосновнiшими з яких є:
Б) диференцiацiя доходiв в органiзацiї i суспiльствi в цiлому;
В) структура особистого доходу;
Г) матерiальне забезпечення наявних грошових доходiв;
Д) дiйовостi системи матерiальних стимулiв, якi застосовує органiзацiя.
Основну увагу потрiбно зосередити на головному iз цих чинникiв – диференцiацiї доходiв в органiзацiї та суспiльствi в цiлому, оскiльки саме рiвень доходiв працiвника та їх регуляцiя мотивують або демотивують останнього. Також велике значення як мотивацiйний чинник має рiвень доходу вiдносно iнших учасникiв процесу, адже як вiдомо цiннiсть не в самих грошах, а в їх кiлькостi.
В Українi до середини 90-х рокiв мала мiсце вкрай незначна диференцiацiя доходiв, як дзеркальне вiдображення зрiвняйлiвки в полiтицi доходiв. Заниженiсть i зрiвняльнiсть доходiв населеня в цiлому i заробiтної плати зокрема були “родовими” ознаками командно- адмiнiстративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Основним змiстом усiєї полiтики розподiльчих вiдносин було вилучення державою у трудових колективiв бiльшої частини доходiв i їх подальший централiзований, а по сутi зрiвняльний, перерозподiл. У кiнцевому пiдсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав вiд їхньої iнiцiативи, власних трудових зусиль i все бiльше-вiд “благодiйної” полiтики держави.
Зрiвняльнiсть у розподiлi на практицi перетворилася в сильний “антистимул”. Людина не заробляла, а отримувала “жалування” вiд держави, а це не могло не породжувати втрату iнiцiативи, утриманськi настрої, зведення нанiвець мотивацiї до продуктивної працi. Тому саме диференцiацiя доходiв є зараз тим стимулом який чи не найефективнiше мотивує працiвникiв в сучасних умовах перехiдної економiки України. Забезпечити диференцiацiю доходiв покликанi тарифнi ставки, тарифнi сiтки та iншi iнструменти котрi використовуються при органiзацiї оплати працi [29].
Варто вiдзначити також, що за iнформацiєю деяких соцiальних опитувань, деякi працiвники не ставлять заробiтну плату та iншi матерiальнi складовi на перше мiсце в перелiку мотивацiйних факторiв. Проте правдивiсть даної iнформацiї можна поставити пiд сумнiв, оскiльки ми не звикли афiшувати свої “меркантильнi” iнтереси. Однозначно, що причиною через яку людина взагалi погоджується працювати є заробiтна плата, проте для ефективного мотивування людини необхiдним є системи матерiального винагородження (тарифна система,надбавки, премiї тощо), також не можна забувати про нематерiальнi (моральнi) способи мотивацiї [32].
Моральнi способи заохочення задовольняють психологiчнi потреби працiвникiв через публiчне визнання перед керiвництвом i колективом особливих результатiв, навикiв, здiбностей, знань i зусиль працiвника. Для цього використовують: вiтання керiвництва, грамоти, занесення у списки кращих працiвникiв пiдприємства, також вагомим стимулом є чiткi iнструкцiї для просування по службi. Цю сторону мотивацiї як науки висвiтлюють такi напрями як трудова та статусна мотивацiя, суть яких ми висвiтлимо нижче. Оскiльки на пiдприємствi майже завжди дiє саме система заохочення, поряд з психологiчними методами, основою виступає матерiальне стимулювання, напрклад нагородження особистою премiєю, оплатою оздоровчих чи туристичних путiвок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо пiдприємство є вiдомим i визнаним у цьому регiонi за своїми економiчними результатами та соцiальними заходами, то кожен працiвник отримує моральний стимул вже через свою приналежнiсть до нього.
Інтереси глибокого розумiння сутностi трудової мотивацiї потребують її розгляду в контекстi теорiї двох факторiв Герцберга. Провiдною iдеєю цiєї теорiї, як вже зазначалось, є твердження пiдкрiплене численими практичними дослiдженнями, що мотивацiя може посилюватися лише пiд впливом чинникiв, зв`язаних iз самою роботою (змiст роботи, вiдповiдальнiсть, успiх, просування по службi тощо). Іншi чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення вiд роботи, а отже не здатнi суттєво активiзувати дiяльнiсть людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцiнки Герцбергом впливу зовнiшнiх чинникiв (полiтика органiзацiї, стосунки з колегами, заробiтна плата тощо) на мотивацiйну компоненту, проте не викликає сумнiву прiоритетнiсть внутрiшнiх чинникiв мотиваторiв перед зовнiшнiми [31].
самоствердження, коли результати його роботи оцiнюються високо як ним самим, так i суспiльством. У цiлому трудова мотивацiя зв`язана, з одного боку, зi змiстовнiстю, кориснiстю самої працi, а з iншого-iз самовираженням, самореалiзацiєю працiвника.
Велика роль у практицi менеджменту персоналу належить i статуснiй мотивацiї. Остання є внутрiшньою рушiйною силою поведiнки, зв`язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнiшу, вiдповiдальнiшу роботу, працювати у сферi дiяльностi (органiзацiї), яка вважається престижнiшою, суспiльно значущою. Проте є й iнший бiк статусної мотивацiї, оскiльки статус людини визначається не тiльки її мiсцем у штатному розписi. Людинi властиве прагнення до лiдерства в колективi, до якомога вищого неофiцiйного статусу. Тому, так би мовити, “пiдтекст” статусної мотивацiї часто зв`язаний з прагненням людини бути визнаним фахiвцем своєї справи, неофiцiйним лiдером, користуватися авторитетом [31].
Пiдсумовуючи можна вiдзначити, що роль матерiальної мотивацiї є чи не найголовнiшою в процесi мотивацiї загалом, проте як вже зазначалось, iншi складовi мотивацiйного процесу (трудова, статусна складова тощо) є невiд`ємними складовими системи заохочення на пiдприємствi та мотивацiї загалом. Проте в данiй роботi основна увага буде зосереджена на матерiальнiй мотивацiї працi та конкретно на її основнiй складовiй-оплатi працi.
1. 3 Органiзацiя оплати працi
Оплата працi – це будь-який заробiток, обчислений у грошовому виразi, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працiвниковi за виконану роботу або наданi послуги.
Зарплата складається з основної i додаткової.
Основна зарплата – залежить вiд результатiв працi працiвника i визначається тарифними ставками, вiдрядними розцiнками, посадовими окладами, надбавками i доплатами, встановленими згiдно чинного законодавства.
Додаткова зарплата – залежить вiд кiнцевих результатiв роботи пiдприємства у видi премiй та iнших компенсацiйних i заохочувальних виплат.
працi, що гарантують власнику отримання доходу;
3) регулююча – реалiзує загальновживаний принцип диференцiацiї рiвня заробiтку за фахом i квалiфiкацiєю вiдповiдної категорiї персоналу, важливiстю i складнiстю трудових завдань;
4) соцiальну – однакова оплата за однакову роботу [31].
Повна та ефективна реалiзацiя цих головних функцiй можлива за умови формування i послiдовного здiйснення науково обґрунтованої полiтики, як на макрорiвнi (держава, галузь, регiон), так i на мiкрорiвнi (пiдприємство, органiзацiя та їх пiдроздiли).
Заробiтна плата функцiонує за вiдповiдної її органiзацiї, тобто приведення її складових у певну систему.
В економiчнiй системi, що ґрунтується на рiзноманiтних формах власностi й господарювання, органiзацiя заробiтної плати, як свiдчить свiтовий досвiд, здiйснюється з поєднанням:
А) державного регулювання;
Б) договiрного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регiональних (регiонально-галузевих) угод i колективних договорiв на рiвнi пiдприємств, трудових договорiв iз найманими працiвниками;
В) механiзму визначення iндивiдуальної заробiтної плати безпосередньо на пiдприємствi (в структурному пiдроздiлi) з використанням таких елементiв, як заводська тарифна система, нормування працi, форми та системи оплати працi.
Глибокi змiни, що вiдбуваються в Українi в економiчнiй, полiтичнiй, соцiальних сферах, спрямованi на становлення нової економiчної системи, основаної на ринкових вiдносинах.
Уже нинi в Українi є реальнiстю багатоманiтнiсть форм власностi й господарювання. Держава перестала бути моновласником, значним є прошарок недержавних пiдприємств, на нових принципах будується функцiонування пiдприємств, якi заснованi на державнiй власностi. Якщо зазначене є реальнiстю, то такою ж реальнiстю має бути й органiзацiя заробiтної плати, що будується на поєднаннi саме тих елементiв, якi властивi економiцi перехiдного типу.
Мистецтво управлiння ринковою економiкою, на мою думку, полягає передусiм у вiднайденнi оптимального варiанта поєднання ринкових i державних важелiв. Ринок повинен працювати, створювати сильнi мотиви, мобiльнiсть, ефективнiсть виробництва, а держава-йому активно допомагати, створювати “правила гри”, регулювати економiку на макрорiвнi, всiляко сприяти соцiальному миру в суспiльствi. Що ж до органiзацiї оплати працi, то тут украй важливо вирiшити завдання-вiднайти оптимум мiж державним та договiрним регулюванням заробiтної плати.
Принципи розмежування державного та договiрного регулювання заробiтної плати та визначення їх сфери i змiсту закрiплено в Законi України “Про оплату працi”. Вiдповiдно до статтi 5 цього закону органiзацiя оплати працi здiйснюється на пiдставi: законодавчих та iнших нормативних актiв; генеральної угоди на державному рiвнi; галузевих, регiональних угод; колективних договорiв; трудових договорiв. Даний закон детальнiше буде розглянуто в другому роздiлi даної роботи.
Суб`єктами органiзацiї оплати працi є органи державної влади та мiсцевого самоврядування; власники, об`єднання власникiв або їх представницькi органи; професiйнi спiлки, об`єднання професiйних спiлок або їх представницькi органи; працiвники.
За умов ринкової системи господарювання фонд оплати працi складається з iндивiдуальних заробiтних плат i визначається елементами органiзацiї оплати працi (тарифна система, нормування, форми i системи заробiтної плати), а також сукупнiстю результатiв роботи кожного працiвника. Фонд оплати працi вiдображає сумарнi витрати пiдприємства на оплату працi персоналу. Власник пiдприємства або його представницький орган вирiшує, якi витрати на оплату працi вiн може зробити, зважаючи на вартiсть робочої сили на ринку працi, кон`юктуру ринку, необхiднiсть забезпечити конкурентоспроможнiсть продукцiї на ринку товарiв (послуг), рiвень iнфляцiї, державнi, галузевi (регiональнi) гарантiї щодо оплати працi та iншi чинники.
роботодавця на оплату працi. Отже, фонд заробiтної плати, фонд заохочення або будь-який iнший фонд саме як елемент органiзацiї заробiтної плати стає непотрiбним.
Значне розширення прав пiдприємств у сферi органiзацiї оплати працi за сучасних умов не означає, що кожне пiдприємство на свiй розсуд визначатиме умови оплати працi, не дотримуючись певних “правил гри”, тобто умов якi встановлює держава в об`єктi законiв та iнших нормативно-правових актiв.
1. 3. 1 Основна, додаткова заробiтна плата та їх нарахування
Основна зарплата має двi форми – вiдрядна та почасова. За вiдрядної форми оплата працi проводиться за нормами та розцiнками встановленими на пiдставi розряду працiвника. Тарифний розряд працiвника передбачає виконання роботи вiдповiдної складностi.
випуску продукцiї. Використання цiєї форми оплати працi потребує встановлення обґрунтованих норм виробiтку, чiткого облiку їхнього виконання i не повинно приводити до погiршення якостi, порушень технологiчних режимiв, технiчної безпеки, а також до перевитрачання сировини, матерiалiв, енергiї.
За почасової форми оплата працi здiйснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням вiдпрацьованого часу та рiвня квалiфiкацiї, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма застосовується тодi, коли недоцiльно нормувати роботи, або коли роботи не пiддаються нормуванню. Почасова оплата працi керiвникiв, спецiалiстiв та службовцiв здiйснюється за мiсячними посадовими окладами.
Вiдрядна дiлиться на такi системи:
1. пряма вiдрядна
2. непряма вiдрядна
3. вiдрядно-премiальна
4. вiдрядно-прогресивна
5. акордна
Почасова дiлиться на такi системи:
6. проста почасова
7. почасово-премiальна
8. за посадовими окладами.
1. Пряма вiдрядна система зарплати розраховується множенням кiлькостi одиниць виробленої продукцiї на розцiнки за одиницю продукцiї.
2. Непряма вiдрядна система зарплати залежить не вiд особистого виробiтку, а вiд результатiв працi працiвникiв, що їх обслуговує. Вона використовується для допомiжних робiтникiв, праця яких не пiддається нормуванню (наладчики, ремонтники, кранiвники).
3)Вiдрядно-премiальна система зарплати працiвника складається з вiдрядного заробiтку та премiї за досягнення певних результатiв.
4)Вiдрядно-прогресивна система оплати означає оплату за виконання робiт у межах норми по звичайних вiдрядних розцiнках, а робiт виконаних понд нормативний рiвень – за пiдвищеними розцiнками.
5)Акордна система – групi працiвникiв встановлюється зарплата за весь комплекс робiт iз зазначенням кiнцевого строку його виконання. Ця система використовується за термiнових робiт внаслiдок аварiй, ремонтiв.
6)Проста-почасова оплата працi розраховується множенням годинної тарифної ставки вiдповiдного розряду на кiлькiсть вiдпрацьованих годин.
7)Почасово-премiальна система передбачає крiм тарифного заробiтку премiю за досягнення певних результатiв роботи.
8)Оплата за посадовими окладами – це оплата робiт, якi мають стабiльний характер (прибиральники, комiрники, вагарi).
Колективна (бригадна) вiдрядна система оплати працi – це система зарплати за якої заробiтна плата нараховується не окремим робiтникам, а за результатами роботи всьому колективу робiтникiв. Така система використовується там, де робiтники пов’язанi єдиним технологiчним процесом. Зарплата нараховується на єдиний наряд, що являє собою завдання бригадi на виконання роботи з певним об’ємом i по якiсних показниках.
Крiм цього можуть використовувати ще i колективне премiювання. Цю премiю нараховують на основну зарплату (цеху, бригади) вiд стану виконання показникiв. Потiм премiю розподiляють мiж робiтниками з врахуванням особистого вкладу кожного працiвника, виходячи з основної зарплати, вiдпрацьованого часу та коефiцiєнта трудової частини. Для оцiнювання особистого трудового внеску (КТУ) можна використовувати такi параметри – обсяг виконуваних робiт за конкретною функцiєю управлiння, напруженiсть, якiсть роботи, виробнича i творча активнiсть, виконавча дисциплiна.
Основними складовими додаткової заробiтної плати є доплати i надбавки, якi призначаються для компенсацiї або винагороди за суттєвi вiдхилення вiд нормальних умов працi, котрi не врахованi в тарифних ставках i посадових окладах i носять необов’язковий або нестiйкий характер.
Доплати – це кошти, доплачуванi понад встановлений нормативний лiмiт, тарифнi ставки у зв’язку з виникненням особливих умов, обставин.
1) якi не мають обмежень щодо сфер трудової дiяльностi;
Доплати, якi не мають обмежень щодо сфер трудової дiяльностi
а) за роботу в наднормовий час;
в) робiтникам, якi внаслiдок виробничої необхiдностi виконують роботу за нижчими вiд наданих ним тарифних розрядiв;
г) за час простою в разi невиконання норм виробiтку i бракованої продукцiї не з вини працiвника.
а) за сумiщення професiй;
в) на перiод освоєння певних норм;
г) бригадирам, якщо їх не звiльнено вiд основної роботи;
д) за ведення дiловодства та бухоблiку;
ж) за обслуговування обчислювальної технiки;
2) доплати компенсацiйного характеру:
а) за роботу у важких i шкiдливих умовах працi;
б) за iнтенсивнiсть працi;
в) за роботу в нiчний час;
г) за перевезення небезпечних вантажiв;
3)доплати зв’язанi з особливим характером виконуваних робiт сезонн-
б) за багатозмiнний режим;
в) водiям, якi працюють за ненормованим робочим днем з роз’їздним
характером роботи;
д) за роботу понад нормальну тривалiсть робочого часу в перiод заготовок;
ж) за роз’їздний характер працi.
Надбавка – це додаткова виплата працiвника за особливо складнi
умови роботи, високоякiсну роботу.
Найчастiше використовують надбавки за:
а) високу професiйну майстернiсть;
в) за вислугу рокiв;
г) виконання особливо важливої роботи;
д) знання i використання в роботi iноземної мови.
Широке використання доплат i надбавок дає змогу спонукати працiвникiв до виконання найвiдповiдальнiших робiт, виявляти кращi результати роботи i коригувати заробiток до збiльшення.
Тарифну систему оплати працi зважаючи на її об`ємнiсть та важливiсть я винiс в окремий пункт.
1. 3. 2 Тарифна система оплати працi
У визначеннi iндивiдуальної заробiтної плати працiвникiв пiдприємства усiх форм власностi й господарювання центральне мiсце належить тарифнiй системi, i ось чому. Рiвень заробiтної плати конкретних виконавцiв формується пiд впливом таких чинникiв:
-складнiсть роботи (квалiфiкацiя, вiдповiдальнiсть);
-умови працi (шкiдливiсть, важкiсть, iнтенсивнiсть, привабливiсть);
-кiлькiсть працi (вiдпрацьований час у межах норми, понадурочний час);
-результати працi (виконання нормованих завдань, норм виробiтку, якiсних показникiв).
За такої самої кiлькостi вiдпрацьованого часу та за приблизно однакових результатiв працi рiзниця в рiвнях заробiтної плати-це наслiдок рiзницi в складностi робiт i умовах працi. Саме цi чинники i ураховуються пiд час визначення iндивiдуальної заробiтної плати за допомогою тарифно-посадової системи.
Основний органiзацiйно-правовий документ обґрунтування зарплати працiвникiв – це тарифно-посадова система, яка включає
-тарифно-квалiфiкацiйнi довiдники;
-квалiфiкацiйнi довiдники посад керiвникiв, службовцiв i спецiалiстiв;
-схема посадових окладiв (єдина тарифна сiтка).
Тарифно-квалiфiкацiйнi довiдники мають вигляд єдиного тарифно-квалiфiкацiйного довiдника робiт i професiй робiтникiв (ЄТКД) – це збiрник нормативних актiв, що мiстять квалiфiкацiйнi характеристики робiт i професiй, згрупованi за виробництвами та видами робiт, ЄТКД призначено для тарифiкацiї робiт, подання квалiфiкацiйних розрядiв робiтниками, а також для формування навчальних програм пiдготовки i пiдвищення квалiфiкацiї робiтникiв.
пiдготовки керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв.
Тарифнi сiтки i ставки – це є оплата працi працiвникiв рiзної квалiфiкацiї.
Тарифна сiтка – спiввiдношення в оплатi працi рiзних робiтникiв рiзної квалiфiкацiї.
i надбавки не входять в мiнiмальну зарплату. Розмiр оплати працi не може бути нижчим вiд встановленого державного мiнiмуму навiть за умови невиконання норм виробiтку або виготовлення бракованої продукцiї з вини робiтника.
Оплата працi керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв здiйснюється за встановленими державною посадовими окладами (єдина тарифна сiтка) з урахуванням системи стимулювання за показники в роботi. В сьогоднiшнiх ринкових умовах при контрактнiй системi оплати працi керiвники пiдприємств повиннi це враховувати.
Тарифна система – є основою органiзацiї оплати працi робiтникiв, але не може забезпечити повних розрахункiв мiсячного заробiтку, оскiльки не бере до уваги реальної результативностi дiяльностi тої чи iншої роботи. Основними вимiрниками результатiв працi є кiлькiсть виготовленої продукцiї належної якостi або витрачений час, протягом якого працiвник був зайнятий на пiдприємствi.
1. 3. 3 Премiальнi доплати
Крiм основної зарплати, доплат та надбавок значна частина в оплатi працi належить премiальнiй доплатi. Кожен суб’єкт господарювання повинен обґрунтувати свою систему премiй, а саме: вибрати джерело премiй, показники та умови премiювання, перiодичнiсть виплат.
Премiальна система будується на:
-Заборона виплати премiї за невиконання основних показникiв.
-Не дуже велика кiлькiсть показникiв.
-Вiдповiднiсть показникiв i умов премiювання завданням виробництва.
-Визначення рiвня показникiв i умов премiювання.
-Економiчне обґрунтування розмiру премiй.
-Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим зусиллям вiдповiдає однакова премiя;
Важливо також не забувати, що одне з правил сучасного менеджменту гласить: “Робиться те, i робиться саме так, як винагороджується. Працiвники всiх рiвнiв-вiд керiвника до вахтера-поводять себе вiдповiдно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатiв є величезна невiдповiднiсть мiж поведiнкою, якої вимагають, i поведiнкою, яку винагороджують”.
Премiальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспiлковим комiтетом i включається до колективного договору як додаток.
Для приведення показникiв, умов, вихiдних рiвнiв премiювання i розмiрiв премiї у вiдповiднiсть до потреб виробництва, умов роботи слiд щорiчно, одночасно iз формуванням (уточненням) плану економiчного розвитку (бiзнес плану) на наступний рiк, переглядати чинне положення про премiювання.
За умов нестабiльної роботи пiдприємства у станi перехiдної економiки в якому зараз перебуває наша країна, виникає потреба в оперативнiй змiнi протягом року певних параметрiв премiальної системи. Таку можливiсть слiд передбачати в колективному договорi, змiни в який вносять за спiльним рiшенням сторiн.
Роздiл 2. Огляд i аналiз законодавства
Система заохочення та iншi дiї якi спрямованi на мотивування працiвникiв на пiдприємствi, регулюються певним рядом нормативно-правових актiв та iнших документiв виданих Кабiнетом Мiнiстрiв України, Верховною Радою України, Президентом України та iншими органами. Найбiльш безпосередньо дану сферу дiяльностi регулюють такi документи як: Закон України “Про оплату працi”, Закон України “Про вiдпустки”, Кодекс законiв “Про працю”, Закон України “Про колективнi договори та угоди. Також на дану сферу безпосередньо впливають певнi норми таких нормативно-правових актiв як: Господарський кодекс України, Закон України “Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi”, Закон України “Про компенсацiю громадянам втрати частини доходiв у зв`язку порушенням строкiв їх виплати”, Закон України “Про iндексацiю грошових доходiв населення”, Кримiнальний кодекс України. Також постанови та положення Кабiнету Мiнiстрiв України, накази мiнiстерств тощо. В даному роздiлi я зосереджу увагу на аналiзi чинного законодавства за дослiджуваною проблемою, тобто в сферi мотивацiї та заробiтної плати зокрема.
2. 1 Огляд i аналiз законодавства щодо оплати працi та оформлення трудових вiдносин
Кодекс законiв “Про працю” України регулює вiдносини мiж робiтником та роботодавцем главою 4, статтями 50-65, якi визначають тривалiсть робочого часу, тривалiсть щоденної роботи працiвника, тривалiсть роботи напередоднi святкових та неробочих i вихiдних днiв, тривалiсть та заборону роботи в нiчний час. Також неповний робочий час, початок та закiнчення роботи, роботу iз змiнами, перерви мiж змiнами, подiл робочого дня на частини, пiдсумований облiк робочого часу, обмеження та заборону надурочних робiт, необхiднiсть одержання дозволу для проведення надурочних робiт та граничнi норми їх застосування.
В главi 5, статтях 66-84 визначається час вiдпочинку працiвникiв. Зокрема: вихiднi днi, тривалiсть щотижневого безперервного вiдпочинку, компенсацiя за роботу у вихiдний день, щорiчнi основнi, додатковi та iншого роду вiдпустки та порядок їх надання. В данiй главi осбливу увагу потрiбно звернути на статтю 83. “Грошова компенсацiя за невикористанi щорiчнi вiдпустки” котра впливає на мотивування конкретного працiвника.
строки виплати з/п.
Главою 8, статтями 118-129 встановлюються гарантiї та компенсацiї працiвникам. Дана глава має безпосереднє вiдношення до теми даної дипломної роботи оскiльки гарантiї та компенсацiї є важливими складовими системи мотивацiї.
В главi 12, статтях 179,185 висвiтлюється надання вагiтним жiнкам та жiнкам з дiтьми вiдпусток, путiвок на вiдпочинок та матерiальної допомоги.
оскiльки вона визначає певнi права працiвникiв [1].
Як видно з даного огляду i аналiзу даний кодекс є однiєю iз основних складових тiєї правової бази на якiй будують свої вiдносини роботодавець та працiвник, оскiльки вiн торкається надзвичайно важливих питань для обох сторiн.
Наступний документ який я розглянув є не менш важливим для процесу заохочення на пiдприємствi. Господарський кодекс України має вiдношення до висвiтлюваної теми, оскiльки вiн регулює господарську дiяльнiсть пiдприємств. Зокрема роздiл 1. Основнi засади господарської дiяльностi. Роздiл 2. Суб`єкти господарювання. Роздiл 4. Господарськi зобов`язання. В першому роздiлi висвiтлюються такi питання як: принципи пiдприємницької дiяльностi, право найму працiвникiв i соцiальнi гарантiї щодо використання їх працi та регулювання некомерцiйної господарської дiяльностi. В другому роздiлi мiстяться статтi якi мають пряме вiдношення до дiяльностi пiдприємства це наприклад стаття 64. Органiзацiйна структура пiдприємства та стаття 65. Управлiння пiдприємством. В четвертому роздiлi висвiтлюються норми якi регулюють зобов`язання суб`єктiв господарювання. Цi норми є важливими для даної теми бакалаврської квалiфiкацiйної роботи, оскiльки вони можуть бути основою для побудови системи мотивацiї наприклад через кар`єрний рiст (стаття 64,65) [2].
Законом України “Про оплату працi”. визначаються економiчнi, правовi та органiзацiйнi засади оплати працi працiвникiв, якi перебувають у трудових вiдносинах, на пiдставi трудового договору з пiдприємствами, установами, органiзацiями усiх форм власностi та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного i договiрного регулювання оплати працi i спрямований на забезпечення вiдтворювальної i стимулюючої функцiї заробiтної плати [3].
коштiв, права працiвникiв на оплату працi тощо. В ньому сказано, що заробiтна плата-це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працiвниковi за виконану роботу. Розмiр заробiтної плати залежить вiд складностi та умов виконуваної роботи, професiйно-дiлових якостей працiвника, результатiв його працi та господарської дiяльностi пiдприємства. Можна стерджувати що даний закон є основою при створеннi матерiальної системи мотивацiї на пiдприємствi.
Закон України “Про колективнi договори та угоди” вiдiграє важливу роль у взаємодiї суб`єктiв трудових вiдносин. Цей закон визначає правовi засади розробки, укладення та виконання колективних договорiв i угод з метою сприяння регулюванню трудових вiдносин та соцiально-економiчних iнтересiв працiвникiв та власникiв. Даний закон мiстить 20 статтей i є для нас важливим, оскiльки вiн регулює вiдносини мiж власниками та працiвниками пiдприємства[5].
вагоме значення в сферi мотивацiї, оскiльки надає право працiвникам об`єднуватися в професiйнi спiлки i таким чином впливати на своє становище. Тобто надає їм певну владу та участь в керуваннi пiдприємством, що вже по своїй сутi являє собою стимул[6].
форми виплачуваної винагороди працiвникам, що є дуже важливим при розробцi ситеми заохочення на пiдприємствi, оскiльки форма цiєї винагороди може суттєво змотивувати або демотивувати працiвника.
Інструкцiя iз статистики заробiтної плати. затверджена наказом Державного комiтету статистики України та зареєстрована в Мiнiстерствi юстицiї України визначає основнi положення стосовно заробiтної плати та її нарахування. Ця iнструкцiя може мати важливе значення при визначеннi системи оплати працi на пiдприємствi та впливати на розмiр заробiтної плати.
Положенням бухгалтерського облiку №26 “Виплати працiвникам” визначаються методологiчнi засади формування в бухгалтерському облiку iнформацiї про виплати (у грошовiй та негрошовiй формах) за роботи, виконанi працiвниками, та її розкриття у фiнансовiй звiтностi [26]. Норми положення застосовуються роботодавцями-пiдприємствами, органiзацiями, iншими юридичними особами незалежно вiд форм власностi (крiм бюджетних установ). Положення є важливим для нас, оскiльки воно стосується основи матерiальної мотивацiї-виплати заробiтної плати.
Рекомендацiї щодо визначення з/п працюючих в залежностi вiд особистого внеску працiвника в кiнцевi результати роботи пiдприємства затвердженнi наказом Мiнiстерства працi та соцiальної полiтики України [23]. Рекомендацiї можуть бути основою побудови системи заохочення на пiдприємствi тому що вони прямо регулюють винагороду кожного працiвника в залежностi вiд його трудового внеску. В рекомендацiях також поданi схеми, таблицi розрахунку та iншi матерiали для визначення з/п в залежностi вiд закладених працiвником зусиль.
Методичнi Рекомендацiї щодо правового регулювання робочого часу затвердженнi наказом Держводгоспу України. В цьому документi закладенi основи котрi регулюють робочий час працiвникiв, подають норми тривалостi робочого часу, час роботи вночi тощо [24].
Методичнi Рекомендацiї щодо правових питань залучення працiвникiв до надурочних робiт затвердженi наказом Держводгоспу України. Даний документ регулює термiн, оплату та порядок проведення надурочних робiт. Вони можуть здiйснювати значний мотивацiйний так i демотивацiйний вплив на працiвника. [25].
Даний перелiк документiв та витягiв безпосередньо регулює оплату працi та оформлення трудових вiдносин мiж працiвником та п-вом i є однiєю iз складових правової бази побудови системи заохочення на основi матерiальної мотивацiї.
2. 2 Огляд i аналiз законодавчої бази щодо соцiального забезпечення
Порядок обчислення середньої заробiтної плати затверджено постановою Кабiнету Мiнiстрiв України [14]. В цiй постановi визначаються основнi аспекти розрахунку виплат та перiод, за яким обчислюється сердня з/п. Середня заробiтна плата визначається з метою, наприклад для визначення розмiру вiдшкодування працiвниковi в зв`язку з ушкодженням здоров`я пiд час виконання трудових обов`язкiв тощо.
Порядок обчислення середньої зар. плати(доходу) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соцiальним страхуванням. Затверджено Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України. Цей порядок визначає правила обчислення середньої заробiтної плати(доходу) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соцiальним страхуванням на випадок безробiття, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатностi та витратами, зумовленими народженням та похованням, i вiд нещасного випадку на виробництвi та професiйного захворювання, якi спричинили втрату працездатностi у разi настання страхового випадку, а також оплати перших п`яти днiв тимчасової непрацездатностi за рахунок коштiв пiдприємства, установи, органiзацiї чи фiзичної особи, яка використовує працю найманих працiвникiв [15]. Дана постанова бере участь в побудовi мотивацiйного процесу на пiдприємствi, оскiльки вона безпосередньо впливає на психологiчний та матерiальний стан працiвникiв. Якщо працiвник вiдчуватиме, що пiдприємство дбає про нього, вiн звичайно буде показувати кращi результати працi.
Порядок оплати перших п`яти днiв тимчасової непрацездатностi внаслiдок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництвi, за рахунок коштiв пiдприємства, установи, органiзацiї. Вiн є затвердженим Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України [16]. Цей порядок визначає умови та розмiр оплати власником або уповноваженим ним органом, у разi настання зазначеного випадку, коштiв пiдприємства, установи, органiзацiї чи фiзичної особи, яка використовує працю найманих працiвникiв. Цей порядок має вплив на побудову мотивацiйної системи аналогiчний попередньому.
Дуже важливим документом для пiдприємства при здiйсненнi стимулюючих дiй на працiвника є Закон України “Про загальнообов`язкове державне соцiальне страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатностi та витратами, зумовленими народженням та похованням”[4], адже зрозумiло, що працiвник котрий є застрахованим, а вiдтак захищеним, працюватиме краще.
Питання даного характеру на пiдприємствi вирiшує комiсiя, дiяльнiсть якої регулюється Положенням про комiсiю пiдпрємства,установи, органiзацiї iз загальнообов`язкового державного страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатностi та витратами, зумовленими народженням та похованням, затвердженим постановою правлiння Фонду соцiального страхування з тимчасової втрати працездатностi [21].
2. 3 Аналiз законодавчої бази щодо вiдпусток
Розмiри, форми, та iншi аспекти щодо оплати вiдпусток регулються Законом України “Про вiдпустки”. Цей закон встановлює державнi гарантiї права на вiдпустки, визначає умови, тривалiсть i порядок надання їх працiвникам для вiдновлення працездатностi, змiцнення здоров`я, а також для виховання дiтей, задоволення власних життєво важливих потреб та iнтересiв, всебiчного розвитку особи. Даний закон мiстить 29 статей в котрих регулюються такi важливi питання як: право на вiдпустки, види вiдпусток, оплата вiдпусток та вiдпустки без збереження заробiтної плати [7]. Також цей закон регулює державний нагляд i контроль за додержанням законодавства про вiдпустки та вiдповiдальнiсть за його порушення тощо. Цим законом регулюються вiдпустки сезонним працiвникам, дослiвно: “сезонним працiвникам, а також тимчасовим працiвникам вiдпустка надається пропорцiйно до вiдпрацьованого ними часу. Список сезонних робiт i сезонних галузей затверджується Кабiнетом Мiнстрiв України”. Ми представимо цей список нижче. Що стосується Закону “Про вiдпустки”, то напевно не потребує доведення теза, що даний документ є одним iз основних документiв котрий надає право на вiдпочинок працiвникам та впливає на систему мотивацiї на пiдприємствi. Адже як вiдомо людину котра працює можна заохотити не лише матерiальним винагородженням, визнанням чи перспективою кар`єрного росту, ефективним стимулом може бути також додатковi оплачуванi або неоплачуванi вихiднi днi. Саме тому цей закон є важливим для нас.
Умови, тривалiсть, порядок надання та оплати творчих вiдпусток затверджено Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України [17]. Як бачимо регулюванню творчих вiдпусток придається особливе значення, оскiльки положення щодо них виносяться окремо. Для нас це має вагоме значення, оскiльки надання змоги працiвнику зреалiзувати свої творчi та iншого роду амбiцiї можуть бути надзвичайно сильним мотиватором. Також це є важливо для роботодавця, оскiльки виконана творча або iншого роду робота може бути надзвичайно корисна пiдприємству.
Роз`яснення щодо застосування цього Списку дають Мiнпрацi разом з Мiнлiсгоспом та Мiнсiльгосппродом.
Рекомендацiї щодо порядку надання працiвникам з ненормованим робочим днем щорiчної додаткової вiдпустки за особливий характер працi, затверджено Наказом Мiнпрацi та соцiальної полiтики України [22]. Данi рекомендацiї визначають право на вiдпустку працiвникiв з ненормованим робочим днем. Даний документ є важливим, так як вiн регулює права даної категорiї працiвникiв. Працюючi за таким особливим режимом робочого часу є чи не на кожному пiдприємствi i вони як i iншi працiвники повиннi мати права.
2. 4 Огляд i аналiз нормативно-правової бази щодо гарантiйних та компенсацiйних виплат працiвникам
Виплати такого характеру регулюються Законом України “Про компенсацiю громадянам втрати частини доходiв у зв`язку з порушенням строкiв їх виплати” [8]. Даний закон мiстить 8 статей, в яких визначено умови виплатти компенсацiї, сума, термiни. Також закон визначає за чий рахунок виплачується компенсацiя та вiдповiдальнiсть у разi порушення його норм. Даний закон обов`язково береться до уваги при налагодженнi процесу заохочення на пiдприємствi, тому що вчасно отриманi або недоотриманi доходи можуть бути вiдповiдно мотивацiйним або демотивацiйним фактором.
Положення про порядок компенсацiї працiвникам втрати частини заробiтної плати у зв`язку з порушення термiнiв її виплати, затвердженно Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України [19]. Дане положення мiстить роз`яснення щодо суми компенсацiї та системи її розрахунку, вiдповiдальностi суб`єкта за несвоєчасну виплату тощо. Це положення на вiдмiну вiд попереднього зачiпає лише заробiтну плату-основу матерiальної мотивацiї на пiдприємствi. Дiя цього положення на процес заохочення аналогiчна дiї Закону України “Про компенсацiю громадянам втрати частини доходiв у зв`язку з порушенням строкiв їх виплати”. Як додаток до цього положення додається “Приклад розрахунку суми компенсацiї працiвникам втрати частини заробiтної плати у зв`язку з порушенням термiнiв її виплати”.
Вiдповiдно до статтi 12 Закону України “Про оплату працi” Кабiнет Мiнiстрiв України видав Постанову “Про гарантiї i компенсацiї для працiвникiв, якi направляються для пiдвищення квалiфiкацiї, пiдготовки, перепiдготовки, навчання iнших професiй з вiдривом вiд виробництва [13]. Дана постанова встановлює гарантiї для цiєї категорiї працiвникiв. Цей документ є необхiдним при створеннi системи заохочення на пiдприємствi, тому що вiн визначає права працiвника який вiдлучається вiд своїх обов`язкiв для навчання, перепiдготовки тощо.
Положення про оплату працi за час виробничого навчання, переквалiфiкацiї або навчання iнших професiй, затверджено Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України [20]. Це положення визначає порядок оплати працi учнiв за час їх навчання та робiтникiв за час їх переквалiфiкацiї або навчання iнших професiй, що провадиться пiдприємством, установою та органiзаццiєю безпосередньо на виробництвi. На мою думку дуже важливою є гарантiя оплати працi працiвникам котрi навчаються або переквалiфiковуються, тому що для повної вiддачi своїх зусиль, людинi необхiдно мати певнi гарантiї. Оплата пiд час навчання, переквалiфiкацiї тощо, в залежностi вiд обставин може бути сильним стимулом. Працедавець є також зацiкавленим, так як в результатi вiн отримає краще пiдготовленого працiвника.
Вiдповiдно до статтi 12 Закону України “Про оплату працi” та статтi 120 Кодексу законiв про працю України Кабiнет Мiнiстрiв України видав постанову “Про гарантiї та компенсацiї при переїздi на роботу в iншу мiсцевiсть” [11]. В мотивацiйному планi, дана постанова для нас має вагоме значення, оскiльки вона надає гарантiї працiвнику при переїздi. Таким чином людина яку переводять має певнi гарантiї, а це не може не мати заохочувального впливу на неї пiд час трудової дiяльностi. З цього певну користь отримує i пiдприємство, котре може поводитися бiльш гнучко на ринку.
Постанова Кабiнету Мiнiстрiв України “Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок i посадових окладiв працiвникiв, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних i будiвельних робiт, та працiвникiв, робота яких виконується вахтовим методом, постiйно проводиться в дорозi або має роз`їзний (пересувний) характер, на мою думку є основою матерiальної мотивацiї через виплату грошових надбавок працiвникам котрi займаються роботою такого роду [12]. Оскiльки така робота має певну специфiку, то додаткове заохочення є просто необхiдним.
2. 5 Огляд нормативно-правової бази iндексацiї доходiв
Індексацiя доходiв населення та працiвникiв зокрема є дуже важливою частиною цього роздiлу, оскiльки для працiвника важливо не те скiльки вiн отримує в номiнальному виразi, а те скiльки товарiв та послуг вiн може купити за цi кошти. Основою тут виступає Закон України “Про iндексацiю грошових доходiв населення” [9]. Цей закон визначає правовi, економiчнi та органiзацiйнi основи пiдтримання купiвельної спроможностi населення України в умовах зростання цiн з метою дотримання встановлених Конституцiєю Укракїни гарантiй щодо забезпечення достатнього життєвого рiвня населення України. Даний закон мiстить 17 статтей в яких висвiтленно основнi аспекти iндексацiї.
Індексацiя грошових доходiв регулюється ще одним документом: Порядок проведення iндексацiї грошових доходiв населення, затверджено Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України. Цей документ подає приклад обчислення споживчих цiн, визначає об`єкти, суб`єкти та джерела коштiв для iндексацiї тощо.
Проаналiзувавши оплату працi та iнших виплат працiвникам крiзь призму нормативної та довiдкової бази, можна зробити певнi висновки. Чинне законодавство зобов`язує працедавцiв до виконання норм, залишаючи тим самим їм менше можливостей для самовiльних дiй в данiй сферi. Законодавство визначає порядки, схеми, iнструкцiї та iншi механiзми нарахувань, виплат тощо. Крiм оплати за виконану роботу нормативно-правовi документи регулюють ще й iншi гарантiї працiвникам: вiдпустки, компенсацiї тощо. Крiм гарантiй щодо матерiального винагородження,, законодавство надає працiвникам також iншого роду гарантiї. Це наприклад право об`єднання в професiйнi спiлки, право на рiзного роду вiдпустки, право на комфортнi та не шкiдливi для здоров`я умови працi i таке iнше.
Пiдсумовуючи вище сказане, можна впевнено стверджувати, що працiвник в Українi на сьогоднi є захищеним та має ряд гарантiй, завдяки яким вiн може бути впевненим в завтрашньому днi.
Роздiл 3. Аналiз заробiтної плати як елемента системи мотивацiї, на прикладi ПП “КуДi”
3. 1 Загальнi вiдомостi про ПП “КуДi”
Мiсце знаходження ПП “КуДi”:
Україна, м. Львiв, вул. Городоцька, 148, www.kudi.com.ua.
Директором пiдприємства є Кубрак Д. М.
Органiзацiйна структура пiдприємства наведена у додатку А.
З 1996 р. компанiя “КуДi” є офiцiйним представником GLOBO-GROUP в Українi.
1997 р. - торгiвля системами супутникового телебачення. Встановлення супутникових антен приватним особам та органiзацiям;
1998 р. - запровадження сервiсних послуг: налаштування та тестування систем супутникового телебачення;
2001-2002 рр. - розширення сфери дiяльностi з надання послуг з офiцiйного платного цифрового супутникового та кабельного телебачення, а також систем супутникового Інтернету;
2003 р. - налагодження власного виробництва , позицiонерiв, крiплень, консолей у м. Львовi;
2004 р. - розпочато власне виробництво приймачiв супутникового сигналу. Пiдтримуючи мiцнi дiловi стосунки в Українi, компанiя також розширює свої зв’язки за кордоном. Вiдкрито представництво “КуДi” в Польщi;
2005 р. - прiоритетом дiяльностi стає гуртова торгiвля продукцiєю власного виробництва;
2006 р. - запровадження абонентного обслуговування клiєнтiв з надання професiйних консультацiй та сервiсних послуг.
3. 2 Аналiз виробничо-господарської та фiнансової дiяльностi пiдприємства
Стан i основнi джерела формування майна пiдприємства можна побачити у зведеному звiтi про фiнансовi результати за 2001 рiк, а також порiвнявши показники фiнансової стiйкостi за три роки (1999; 2000; 2001).
Таб. 1 Фiнансовi результати (тис. грн)
| Найменування статтi |
|
За звiтний перiод |
За попереднiй перiод |
| Чистий дохiд (виручка) вiд реалiзацiї продукцiї (товарiв, робiт, послуг) |
035 |
1 405,6 |
1 876,5 |
| Собiвартiсть реалiзованої продукцiї (товарiв, робiт, послуг) |
040 |
1 134,2 |
1 560,0 |
| Валовi: |
| прибуток |
050 |
271,4 |
316,5 |
|
055 |
- |
- |
| Іншi операцiйнi доходи |
060 |
3,5 |
5,0 |
| Адмiнiстративнi витрати |
070 |
112,0 |
130,2 |
|
080 |
87,3 |
146,1 |
| Іншi операцiйнi витрати |
090 |
27,0 |
12,8 |
|
| прибуток |
100 |
48,6 |
32,4 |
| збиток |
105 |
- |
- |
| Іншi фiнансовi доходи |
120 |
3,1 |
- |
| Іншi доходи |
130 |
10,0 |
- |
| Фiнансовi витрати |
140 |
2,3 |
15,0 |
|
160 |
35,6 |
8,0 |
| Фiнансовi результати вiд звичайної дiяльностi до оподаткування: |
|
170 |
23,8 |
9,4 |
| збиток |
175 |
- |
- |
| Податок на прибуток вiд звичайної дiяльностi |
180 |
7,1 |
2,8 |
| Фiнансовi результати вiд звичайної дiяльностi: |
| прибуток |
190 |
16,7 |
6,6 |
| збиток |
195 |
- |
- |
|
220 |
16,7 |
6,6 |
| збиток |
225 |
- |
- |
| * Передбачається, що надзвичайних доходiв i витрат на пiдприємствi немає. *’ |
Таб. 2 Показники фiнансової стiйкостi пiдприємства
| № з/п |
Показники |
Значення показникiв |
Розрахунок показникiв |
Оптимальне значення |
На 31. 12. 99 р. |
На 31. 12. 2000р. |
. На 31. 12. 2001 |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
| 1. |
Коефiцiєнт автономiї фiнансової незалежностi |
Кафн |
Власний капiтал i забезпечення ряд. 380+430 пiдсумок балансу ряд. 640 |
>0. 5 |
0,72 |
0,76 |
0,75 |
| 2. |
Коефiцiєнт фiнансової стабiльностi |
Кфс |
Власний капiтал i забезпечення ряд. 380+430 загальна сума зобов’язань ряд. 480 + 620 |
>1. 0 |
2,57 |
3,23 |
2,98 |
| 3. |
Коефiцiєнт забезпеченостi власними оборотними коштами |
Кзвк |
Власнi оборотнi кошти ряд, 260 - ряд.,. 620 матерiальнi оборотнi активи ряд. 100-140 |
>0. 1 |
-0,42 |
0,19 |
0,43 |
| 4. |
Коефiцiєнт ефективностi використання активiв |
Ква (за рiк) |
|
Рiст |
- |
0,01 |
0,03 |
| 5. |
Коефiцiєнт ефективностi використання власного капiталу |
Кввк (за рiк) |
Чистий прибуток ряд, 220 середня величина власного капiталу ряд. 380П + ряд. 380К : 2 |
Рiст |
- |
0,01 |
0,03 |
| 6. |
Коефiцiєнт спiввiдношення необоротних та оборотних активiв |
Кос/обор |
Необоротнi активи ряд, 08. 0 оборотнi активи ряд. 260 |
*** |
3,42 |
2,96 |
3,11 |
В даному роздiлi ми представили укрупнений аналiз виробничо-господарської та фiнансової дiяльностi пiдприємства, в тих межах, до документiв якого роду та характеру я мав доступ. За даними аналiзу, можна зробити висновок, що сучаснi виробничi та управлiнськi технологiї запровадженi на пiдприємствi дають позитивний результат. Пiдприємство з часу свого заснування працює успiшно та динамiчно розвивається, постiйно покращуючи свої показники.
3. 3 Дiюча система менеджменту
Фiлософiя компанiї:
Досягнення високої майстерностi та професiоналiзму у всiх сферах – у наших цiлях, продукцiї, послугах, працiвниках, нашому стилi роботи та життя.
Якiсть - невiд’ємна частина нашої продукцiї, нашого робочого оточення та працiвникiв.
Професiйний менеджмент, довiра, пiдтримка творчостi та обґрунтованого ризику.
Прийняття управлiнських рiшень працiвниками усiх рiвнiв за чiтко обумовлених повноваженнях та вiдповiдальностi.
Чеснiсть, вiдкритiсть, робота у єдинiй командi, вiльний обмiн iнформацiєю.
у ставленнi до спiвробiтникiв - пiдтримка творчостi та обґрунтованого ризику, повага, допомога,захист;
у ставленнi до партнерiв - чесна конкуренцiя, гнучкiсть, довiра.
Збiльшити частку ринку в Українi до 15 % за рахунок охоплення схiдних , пiвденних та пiвнiчних областей, подальшого розширення роботи у захiдному регiонi.
Вихiд на зовнiшнi ринки (Росiя, Молдова, Бiлорусь, Польща, Угорщина, Сербiя та Чорногорiя).
Збiльшення прибуткiв, опираючись на фiлософiю дiяльностi компанiї та шляхом зменшення собiвартостi i збiльшення обсягiв продажу, удосконалення планування. тощо.
| 1 |
|
|
| 2 |
Постановка iндивiдуальних цiлей |
Засоби термiни та способи досягнення цiлей
|
| 3 |
Поточний контроль та обмiн iнформацiєю |
Самоконтроль
Оцiнка результатiв дiяльностi
|
| 4 |
Мотивацiя персоналу |
Розумiння термiнiв, цiлей та критерiїв оцiнки
Винагорода значних результатiв
|
Правлiння компанiї
Затвердження рiшень
|
Керiвник аналiтичного центру
Органiзацiйне управлiння
Аналiз структури та штатного розпису, кiлькiсного складу та розподiлу працiвникiв, делегування повноважень
|
Директори пiдприємств
|
| Начальник вiддiлу кадрiв (менеджер з персоналу) |
Узагальнення слабких мiсць на основi звiту з монiторингу обслуговування, оцiночних листiв, квалiфiкацiйної атестацiї. Розробка методик
Планування тем та форм навчання. Спiвпраця з навчальними закладами та тренiнговими центрами
|
Керiвники структурних пiдроздiлiв
Оцiнка якостi виконання роботи або завдання перiоду у виглядi оцiночних листiв
|
Менеджер по роботi з клiєнтами
|
Шляхи досягнення цiлi
покращення якостi товарiв i послуг:
б) покращення роботи сервiсного центру шляхом закупiвлi новiтнiх приладiв, пiдвищення квалiфiкацiї персоналу ( стажування, обмiн досвiдом);
в) удосконалення процесу обслуговування , застосовуючи принципи:
Завжди на зв’язку;
Швидкiсть реалiзацiї замовлень;
Наявнiсть товару на складi;
Доставка товару при потребi;
Зворотнiй зв’язок з клiєнтом. Знання психологiчних засад спiлкування.
створення представництв у рiзних регiонах згiдно з планом розвитку;
органiзацiйнi заходи щодо оптимiзацiї використання робочого часу кожного працiвника, самоорганiзацiя.
Кожен працiвник, незалежно вiд посади, яку обiймає, зобов’язаний зберiгати конфiденцiйну iнформацiю, надану йому у службове користування.
За розголошення комерцiйної таємницi працiвник несе кримiнальну вiдповiдальнiсть згiдно з чинним законодавством України.
Компанiя дбає про своїх працiвникiв, але ставить перед ними жорсткi вимоги щодо професiоналiзму, корпоративного стилю та духу, етики поведiнки.
Грубi порушення, якi передбачають негайне звiльнення за статтею Трудового законодавства:
матерiальнi зловживання;
прогул без поважної причини та без попередження керiвника;
поява на роботi у станi алкогольного або наркотичного сп”янiння;
розголошення комерцiйної таємницi або створення умов для цього.
-допущення браку у роботi з вини працiвника;
-неповне або недбале виконання дорученої роботи;
-порушення графiку виконання робiт з вини працiвника;
-не вiдстеження звiтної документацiї та проплат у роботi з клiєнтами та партнерами;
-стороннi справи у робочий час;
-залишення робочого мiсця без попередження та дозволу керiвника;
-систематичнi спiзнення;
-обговорення з клiєнтами або у присутностi клiєнтiв полiтики фiрми, стилю керiвництва.
Стиль та етика поведiнки
-охайний зовнiшнiй вигляд без рiзких парфумiв; унiформа для робiтникiв, iдентифiкатори для персоналу, зайнятого обслуговуванням клiєнтiв. Не допускається приходити на роботу у спортивному костюмi, пляжному одязi. Це сприймається як прояв неповаги до вiдвiдувачiв та нерозумiння стилю роботи компанiї;
-доброзичливiсть, привiтнiсть, повага до колег: надавати колезi необхiдну робочу iнформацiю, при цьому не заставляти його довго чекати При службових вiдрядженнях, у т. ч. мiсцевих - залишати iнформацiю коли повернетесь для можливостi вiдповiдi на телефонограми. Занотовувати телефонограми для колеги;
Забороняється голосно обговорювати проблеми, особливо стороннi, особливо у присутностi вiдвiдувачiв;
-дотримання корпоративних принципiв. Не обговорювати полiтику та стиль роботи зi стороннiми або у присутностi стороннiх;
-для служб, зайнятих переговорами: вести графiк прийому вiдвiдувачiв i дотримуватися його. Планувати свiй робочий час i бути на мiсцi у час призначеної зустрiчi або погодженого телефонного контакту;
Система оцiнки якостi роботи на основi управлiння за цiлями
Основою оцiнки якостi та ефективностi роботи кожного працiвника є система оцiнки окремих груп працiвникiв (посад) в об”єктивних, прозорих i зрозумiлих критерiях за окресленими цiлями.
Працiвник приймається на роботу на певну посаду згiдно зi своєю квалiфiкацiєю, професiйними навичками та досвiдом.
Цiна посади – посадовий оклад в залежностi вiд цiнностi позицiї посади у структурi пiдприємства виплачується працiвнику за якiсне виконання посадових обов”язкiв, зазначених у посадових (робочих) iнструкцiях.
з аналогiчним минулорiчним – для менеджерiв збуту, рiвень (якiсть) виконання iндивiдуального плану-графiку для решти ІТР),
ставлення до роботи – рiвень самостiйностi у виконаннi поставлених задач: вiдсутнiсть дисциплiнарних зауважень, вiдсутнiсть зауважень щодо виконання робiт.
розумiння виконавцем своїх задач у загальнiй полiтицi фiрми, тобто не формальне виконання посадових обов”язкiв, а пропозицiї удосконалення роботи на своєму мiсцi , наочнi результати самоосвiти, знання стану справ з аналогiчної дiяльностi на мiсцевому ринку та опанування прогресивного свiтового досвiду - все, що вiдображає iндивiдуальний рiвень органiзацiї своєї роботи задля максимального результату.
Це цiна поведiнки спiвробiтника i вона визначається розмiром премiї( або вiдсутнiстю її) у вiдповiдностi до оцiнки дiяльностi працiвника за означеними параметрами в оцiночному перiодi.
мiсяця виводить загальний оцiночний бал, який є пiдставою для суми премiї або позбавлення її.
Окрiм оцiночних критерiїв роботи окремого працiвника на суму його премiї впливає також загальнi результати роботи пiдроздiлу. Премiальнi кошти, якi видiляються на пiдроздiл в оцiночному перiодi, залежать вiд загального обсягу прибутку у перiодi, а також кiлькостi бракованих виробiв (повернень продукцiї пiдроздiлiв-виробникiв. Це цiна результатiв пiдроздiлу.
Працiвники, якi стабiльно i довготривало демонструють високi показники роботи, активно поводяться на виробничих нарадах, надаючи пропозицiї удосконалення заохочуються у виглядi наступних надбавок за ефективнiсть роботи:
-за результатами змагання на пiдприємствi „Кращий працiвник року”;
-пiдвищення розряду (категорiї) у межах посади за результатами квалiфiкацiйної атестацiї раз/3 роки;
-вислуга рокiв пiсля 5-ти рокiв роботи у структурi компанiї при умовi показникiв, стабiльно вищих вiд середнiх.
В залежностi вiд рiвня участi працiвника у загальному бiзнес-процесi надаються компенсацiйнi пакети:
-пiдвищення квалiфiкацiї спiвробiтникiв (рiзнi види внутрiшнього та зовнiшнього навчання);
-фiрмовий робочий одяг для робiтникiв;
-мобiльний зв”язок;
-транспорт;
-пiльговi путiвки на оздоровлення;
-матерiальна допомога у надзвичайних випадках;
Корпоративнi заходи морального заохочення
Святкування рiчниць заснування фiрми та пам”ятних дат;
Проведення спiльних пiкнiкiв;
Органiзацiя спортивних змагань мiж структурними пiдроздiлами;
Таким чином, повна винагорода працiвника складається з наступних величин:
Цiна посади - посадовий оклад (величина постiйна). Пiдвищення окладу можливе за результатами квалiфiкацiйної атестацiї з присвоєнням вищої категорiї (розряду).
Компенсацiйнi пакети - додатковi пiльги, якi компанiя надає працiвникам в залежностi вiд ваги посади у структурi пiдприємства.
Надбавка за ефективну роботу - додаткова винагорода найкращих працiвникiв.
3. 4 Дiюча система маркетингу та зовнiшньоекономiчної дiяльностi
Система маркетингу на ПП “КуДi” вiдбувається:
1. Шляхом пiдбору тимчасового персоналу для розповсюдження рекламної полiграфiї;
2. Шляхом подання рекламної iнформацiї до ЗМІ з метою ознайомлення та iнформування потенцiйних партнерiв-клiєнтiв;
3. Шляхом опитуванням iснуючих клiєнтiв про ступiнь задоволення кабельного та сателiтного телебачення фiрми “КуДi”;
4. Шляхом бенчмаркетингу;
Також розробленi оцiночнi анкети для спецiалiстiв та робiтникiв. Вони зазначенi в додатках 1 та 2.
Як було вище сказано компанiя у 2004 роцi розпочало власне виробництво приймачiв супутникового сигналу. Пiдтримуючи мiцнi дiловi стосунки в Українi, компанiя також розширює свої зв’язки за кордоном. Вiдкрито представництво “КуДi” в Польщi.
1. Збiльшити частку ринку в Українi до 15 % за рахунок охоплення схiдних пiвденних та пiвнiчних областей, подальшого розширення роботи у захiдному регiонi.
2. Вихiд на зовнiшнi ринки (Росiя, Молдова, Бiлорусь, Польща, Угорщина, Сербiя та Чорногорiя).
На мою думку, суттєвих недолiкiв в органiзацiї систем маркетингу та зовнiшньоекономiчної дiяльностi немає, оскiльки ПП “КуДi” показує позитивну тенденцiю розширення та прогресу зокрема.
З метою стимулювання працiвникiв на ПП “КуДi” розроблена система мотивацiї. Основними її складовими є:
Витрати на вiдрядження покриваються згiдно форм та iнструкцiй розроблених на пiдприємствi, але вони є не нижчими вiд загальноринкових.
Вiдпустка на ПП “КуДi” надається згiдно чинного законодавства. Іншi аспекти надання вiдпустки та її оплата буде представлена в наступному пунктi.
Навчання. Прогресивнi керiвники давно вже оцiнили переваги регулярної системи навчання спiвробiтникiв самого рiзного рiвня. На ПП “КуДi” навчання персоналу вiдбувається у разi виробничої необхiдностi та у вiдповiдностi iз чинним законодавством.
Медичне та iншого роду страхування на пiдприємствi здiйнюється згiдно з чинним законодавством.
Оплата витрат на мобiльнi телефони i iншi засоби зв’язку для керiвникiв пiдприємства здiйснюється згiдно розроблених норм.
Керiвникам пiдприємства також надаються автомобiлi та вiдповiдне їх обслуговування за рахунок пiдприємства.
Як вже зазначалося основої даної системи виступає заробiтна плата. Іншi складовi також здiйснюють певний стимулюючий вплив на персонал вплив на персонал, що в комплексi дає позитивний результат.
3. 6 Аналiз ролi заробiтної плати як елемента системи мотивацiї на ПП “KyДi”
Система мотивацiї на дослiджуваному пiдприємствi побудована на основi саме заробiтної плати (матерiального стимулювання), тому заробiтна плата є основним та визначальним елементом системи мотивацiї на даному пiдприємствi.
виплачує працiвниковi за виконану роботу або наданi послуги.
Розрiзняють основну i додаткову заробiтну плату.
Основна заробiтна плата працiвника залежить вiд результатiв його працi i визначається тарифними ставками, вiдрядними розцiнками, посадовими окладами.
Додаткова заробiтна плата залежить вiд результатiв господарської дiяльностi пiдприємства i встановлюється у виглядi премiй, винагород, iнших заохочувальних i компенсацiйних виплат, а також надбавок i доплат, якi не передбаченi законодавством або понад розмiри, встановленi чинним законодавством.
Основна заробiтна плата, за виключенням окремих її складових, i частини складових додаткової оплати працi вiдноситься на собiвартiсть продукцiї.
На ПП “КуДi” облiк особового складу та iнших питань щодо персоналу та оплати працi ведеться уповноваженою на це особою – заступником по загальних питаннях. У всiх випадках прийняття на роботу працiвника оформляється вiдповiдним наказом. Звiльнення з роботи оформляється наказом на звiльнення, або наказом про припинення трудового договору. Крiм названих документiв для облiку особового складу використовують особовi карточки та iнше.
Облiк вiдпрацьованого часу працiвниками пiдприємства ведеться в табелi. На ПП “КуДi” використовують суцiльний спосiб заповнення табеля, тобто у випадку присутностi на робочому мiсцi працiвника навпроти його прiзвища в табелi проставляється тривалiсть робочого дня в годинах, а у випадку вiдсутностi проставляється буква (умовне позначення причини цiєї вiдсутностi). Заповненi табелi в кiнцi мiсяця пiдписуються керiвником пiдприємства i передаються в бухгалтерiю для нарахування заробiтної плати. Для розрахунку заробiтної плати майстрiв, крiм вiдпрацьованого ними часу, необхiдна iнформацiя про їх виробiток, тобто про обсяг виконаних робiт. Для облiку виробiтку на ПП “КуДi” використовується рапорт про виробiток по кожному майстровi. В цих рапортах вiдображається кiлькiсть готової продукцiї, що виготовив кожен iз майстрiв. Старший майстер по тижнях здає цi рапорти в бухгалтерiю для введення iнформацiї в бухгалтерську програму. Кожний готовий вирiб складається iз певної кiлькостi операцiй, якi в свою чергу мають вiдповiднi розцiнки. В кожному рапортi по виробiтку вказується номер операцiї по виробах i кiлькiсть виробiв (в штуках), що були виготовленi за цiєю чи iншою операцiєю. На основi тижневих рапортiв по виробiтку формується загальний виробiток по кожному майстровi.
Розмiр заробiтної плати на пiдприємствi визначається на основi дослiдження середньоринкової заробiтної плати. Цим займається заступник директора по загальних питаннях.
Для оплати працi адмiнiстративного апарату на ПП “КуДi” використовують погодинну оплату працi, тобто оплата працi провадиться за мiсячним посадовим окладом (ставкою). Із посадового окладу робляться утримання в Пенсiйний фонд, в Фонд соцiального страхування з тимчасової втрати працездатностi, в Фонд безробiття i знiмається прибутковий податок з громадян (згiдно шкали по прибутковому податку з громадян).
В нарахування заробiтної плати для майстрiв крiм вiдрядної оплати працi, ще включено доплату за роботу в нiчнi години i доплату за роботу у вихiднi днi. Цi доплати здiйснюються вiдповiдно до чинного законодавства України, а також згiдно Положення про доплати, що розроблене i дiє на ПП “Кудi”. Згiдно цього положення доплати за роботу у вихiднi та святковi днi, додатковi години проводяться наступним чином:
працiвникам, чия продуктивнiсть працi за попереднiй мiсяць становить 100%, за 1 годину роботи, доплата становить 100% до вiдрядних розцiнок;
працiвникам, чия продуктивнiсть працi за попереднiй мiсяць становить менше 100%, доплата проводиться згiдно з вiдрядними розцiнками;
дозволяються незначнi вiдхилення вiд зазначеного нормативу, котрi пiдлягають затвердженню комiсiєю по врегулюванню трудових та соцiально-економiчних вiдносин мiж адмiнiстрацiєю та працiвниками пiдприємства. Цi доплати як показує практика мають ефективний мотивацiйний вплив на працюючих.
Також на ПП “Кудi” iснують доплати за освоєння нових професiй та нових операцiй. (Освоєння нової операцiї – перехiд вiд операцiї нижчого розряду до операцiї вищого розряду, яка потребує вищої квалiфiкацiї та знань швачки.) Доплата за освоєння нової професiї i нової операцiї становить 20% до вiдрядних розцiнок на весь термiн виконання замовлення. Важко не погодитись, що це також є суттєвим мотивуючим чинником.
На ПП “Кудi” дiє система премiювання вiдрядних працiвникiв на основi Положення про премiї. Згiдно цього Положення премiя складається з загальної та iндивiдуальної премiй. У випадку виконання бригадою норм виробiтку, її працiвники, продуктивнiсть яких становить 100% i вище нагороджуються iндивiдуальною та загальною премiями, а всi iншi працiвники бригади – тiльки загальною премiєю. У випадку невиконання бригадою норм виробiтку, її працiвники, продуктивнiсть яких складає 100% i вище нагороджуються тiльки iндивiдуальними премiями, а всi iншi працiвники не нагороджуються премiями взагалi. Такий стан речей мотивує працiвника ефективно працбвати неоглядаючись на iнших членiв бригади.
Загальна премiя виплачується працiвникам бригади за виконання норм виробiтку за мiсяць. Її максимальний розмiр може становити 10% до заробiтної плати та складається з наступних складникiв:
5% за ритмiчнiсть роботи бригади. Показник ритмiчностi розраховується потижнево, як продуктивнiсть роботи за тиждень. Вiн не може бути нижчим вiд 95%;
5% за дотримання термiнiв вiдвантаження продукцiї згiдно графiку планування.
Індивiдуальна премiя виплачується кожному iндивiдуальному працiвнику за виконання норм виробiтку за мiсяць. Верхня межа iндивiдуальної премiї необмежена. Індивiдуальна премiя складається з наступних складникiв:
3% за вiдсутнiсть зауважень щодо якостi по виконанiй роботi
3% за 100% присутностi на робочому мiсцi на протязi мiсяця (вiдсутнiсть лiкарняних листкiв, вiдгулiв, прогулiв тощо)
працiвникам, чия продуктивнiсть перевищує 100% - за кожний вiдсоток перевиконання премiя додатково збiльшується на 0,5%.
Пiдприємство залишає за собою право частково або повнiстю позбавляти премiї (загальної, iндивiдуальної) як iндивiдуальних працiвникiв, так i бригаду в цiлому у випадку допущення ними пропускiв та недотримання правил внутрiшнього розпорядку. Комiсiя по вирiшенню трудових спорiв покликана вирiшувати усi суперечливi питання, якi виникають при такому позбавленнi премiї.
В розрахунковому листку показано залишок невиплаченої заробiтної плати на початок мiсяця, сума, що була виплачена протягом мiсяця (вона включає залишок на початок мiсяця i суму авансу), а також, вiдповiдно, суму, що залишається до виплати. Цей залишок переноситься на наступний мiсяць, оскiльки на ПП “КуДi” виплата заробiтної плати проводиться 8-го числа мiсяця, наступного за звiтним.
Працiвники пiдприємства за роботу у вихiднi або святковi днi мають право також на одержання вiдгулу або додаткової вiдпустки.
Серед виплат i доплат за фактично вiдпрацьований час, якi включаються в фонд основної заробiтної плати, найбiльшу питому вагу займає заробiтна плата за перiод вiдпустки. Ця зарплата може видаватись як за рахунок створеного резерву, так i безпосередньо включатись в собiвартiсть продукцiї. Резерв для оплати вiдпусток створюється з метою регулювання собiвартостi продукцiї, тобто, щоб в перiод, на який припадає найбiльше вiдпусток, рiзко не зростала собiвартiсть. Слiд вiдмiтити, що резерв для оплати вiдпусток створюється на пiдприємствi тiльки для робiтникiв.
Розрахунок середнього заробiтку для оплати вiдпустки, що надається в календарних днях, провадиться iз суми заробiтку за 12 попереднiх мiсяцiв (не залежно вiд того, за який робочий рiк надається вiдпустка). Отриману суму дiлять на кiлькiсть календарних днiв за цей перiод, виключаючи святковi та неробочi днi, встановленi чинним законодавством України. Одержаний результат множать на кiлькiсть календарних днiв вiдпустки. При розрахунку тривалостi вiдпустки не враховують i не оплачують святковi та неробочi днi, якi припадають на перiод вiдпустки i не збiгаються з недiльними днями.
Розмiр невикористаної вiдпустки визначається пропорцiйно до вiдпрацьованого часу, тобто розмiр вiдпустки дiлять на 12 i множать на кiлькiсть вiдпрацьованих повних мiсяцiв. Повними мiсяцями для розрахунку тривалостi вiдпустки вважаються такi, протягом яких працiвник вiдпрацював 15 i бiльше календарних днiв.
Тривалiсть вiдпустки на ПП “КуДi” становить 28 календарних днiв.
кiлькостi днiв хвороби i неперервного стажу роботи працiвника (до 5 рокiв – 60%, вiд 5 до 8 – 80%, 8 i бiльше рокiв – 100% вiд нарахованої суми). До лiкарняного листка на ПП “КуДi” додається довiдка про заробiтну плату, в якiй визначається середнiй денний фактичний заробiток, розмiр допомоги в %, розмiр денної допомоги i загальна сума допомоги.
Нарахування заробiтної плати проводиться у розрахункових i розрахунково-платiжних вiдомостях. Розрахунковi вiдомостi складаються на бригади, вiддiли, iншi структурнi пiдроздiли. У вiдомостi по кожному працiвнику показуються всi види нарахувань, утримань iз заробiтної плати i суми видачi.
Платiжна вiдомiсть вiдрiзняється вiд розрахункової вiдомостi тим, що з її допомогою видається заробiтна плата з каси, оскiльки в нiй передбачена графа, в якiй ставлять свiй пiдпис особи, що одержують зарплату.
Як видно з даного аналiзу, заробiтна плата виступає основою системи заохочення на даному пiдприємствi. Система оплати працi побудована грамотно та спрямована на пiдвищення якiсних показникiв працi.
На мою думку обраний шлях є вiрним та постiйно забезпечуватиме пiдприємству сталий розвиток. Також варто звернути увагу на те, що працiвники є зацiкавленi в результатах своєї роботи. Проте необхiдно зазначити, що така направленiсть може мати й iншу сторону, при певних умовах, занадто сильна прив`язанiсть всiх заохочувальних дiй на пiдприємствi лише до матерiального винагородження через виплату грошової винагороди може дати негативний ефект. На мою думку крiм використання матерiального заохочення, необхiдно також впроваджувати заходи з iнших напрямiв мотивацiї (трудова, статусна), що в комплексi, при визначальнiй ролi матерiального стимулювання, дало б надзвичайно сильний ефект.
Висновки i пропозицiї
Якщо пiдсумувати наведену вище iнформацiю, то можна отримати такi данi про ПП “КуДi”: ПП”Кудi” було засноване в 1996 роцi на основi ЗУ “Про пiдприємництво”, та iн ; дiє на пiдставi Статуту. ПП “КуДi” виготовляє i встановлює обладнання для супутникового телебачення. Пiдприємство працює в Українi i поступово прогресує, збiльшуючи свою частку ринку за рахунок охоплення схiдних, пiвденних та пiвнiчних областей, подальшого розширення роботи у захiдному регiонi.
Зовнiшньоекономiчна дiяльнiсть Пiдприємства полягає у тому, що воно закупляє деяку сировину з Польщi. Також вiдкрито представництво у Республiцi Польща.
Процес управлiння на пiдприємствi здiйснюється за допомогою функцiй та методiв менеджменту. Пiдприємство застосовує традицiйний стиль управлiння, пiдтримує дисциплiну.
Технiчний рiвень забезпечення Пiдприємства є на досить високому рiвнi.
усi умови для ефективної працi.
Особисто менi було дуже цiкаво дослiджувати дiяльнiсть ПП “КуДi”, особливо ту сферу яка стосується мотивацiї працi.
Основна пропозицiя для ПП - це активнiше застосовувати нематерiальнi способи заохочення персоналу (трудова, статусна мотивацiї).
Також в результатi свого аналiзу ми виявили такий недолiк як повна вiдсутнiсть делегування повноважень, адже загальновiдомою є формула: вiдповiдальнiсть + повноваження = результат “як для себе”.
На нашу думку, керiвництву потрiбно враховувати специфiку виробничого персоналу, оскiльки це в своїй бiльшостi юнаки, частина з яких навчається, тощо, необхiдним є впровадження гнучкого графiку роботи. Це на нашу думку реально впровадити вже найближчим часом, оскiльки виробництво не зупиняється нi на хвилину, працiвники працюють по змiнах, потрiбно лише встановити менш жорсткi часовi рамки або зробити не двi змiни а наприклад чотири. Ще б я рекомендував керiвництву бiльше дбати про здоров`я працюючих шляхом нагородження їх за ефективну працю путiвками в санаторiї, курорти, вiдпочинковi бази тощо. Данi пропозицiї не є важкими для виконання та вiдносно не дорогими для пiдприємства, котре в останнiх кварталах вийшло на стабiльно високий рiвень доходностi. Позитивний ефект вiд їх впровадження не змусить довго чекати на себе.
Список лiтератури
1. Кодекс законiв про працю України вiд 10. 12. 71 (№322-8);
2. Господарський кодекс України вiд 16. 01. 03 (№436-4);
3. Закон України “Про оплату працi” вiд 24. 03. 95 (№108/95-ВР);
5. Закон України “Про колективнi договори та угоди” вiд 01. 07. 93 (№3356-12);
6. Закон України “Про професiйнi спiлки, їх права та гарантiї дiяльностi” вiд 15. 09. 99 (№1045-15);
8. Закон України “Про компенсацiю громадянам втрати частини доходiв у зв`язку з порушенням строкiв їх виплати” (№2050-3) вiд 19. 10. 00;
9. Закон України “Про iндексацiю грошових доходiв населення”(№1282) вiд 03. 07. 91;
11. Постанова Кабiнету Мiнiстрiв України “Про гарантiї та компенсацiї при переїздi на роботу в iншу мiсцевiсть” (№255) вiд 02. 02 98;
12. Постанова Кабiнету Мiнiстрiв України “Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок i посадових окладiв працiвникiв, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних i будiвельних робiт, та працiвникiв, робота яких виконується вахтовим методом, постiйно проводиться в дорозi або має роз`їзний (пересувний) характер (№490) вiд 31. 02. 99;
(№695) вiд 28. 06. 97;
14. Порядок обчислення середньої заробiтної плати затверджено постановою Кабiнету Мiнiстрiв України.(№100) вiд 08. 02. 95;
01;
16. Порядок оплати перших п`яти днiв тимчасової непрацездатностi внаслiдок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництвi, за рахунок коштiв пiдприємства, установи, органiзацiї, затверджений Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України (№439) вiд 06. 05. 01;
17. Умови, тривалiсть, порядок надання та оплати творчих вiдпусток затверджено Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України (№45) вiд 19. 01. 98;
18. Список сезонних робiт i сезоннних галузей затверджений Постановою Кабiнету Мiнiстрiв України (№278) вiд 28. 03. 97;
21. Положення про комiсiю пiдпрємства, установи, органiзацiї iз загальнообов`язкового державного страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатностi та витратами, зумовленими народженням та похованням, затвердженим постановою правлiння Фонду соцiального страхування з тимчасової втрати працездатностi (№21) вiд 09. 07.
22. Рекомендацiї щодо порядку надання працiвникам з ненормованим робочим днем щорiчної додаткової вiдпустки за особливий характер працi, затверджено Наказом Мiнпрацi та соцiальної полiтики України(№7) вiд 10. 10. 97;
23. Рекомендацiї щодо визначення з/п працюючих в залежностi вiд особистого внеску працiвника в кiнцевi результати роботи пiдприємства затвердженнi наказом Мiнiстерства працi та соцiальної полiтики України (№4) вiд 31. 03. 99;
24. Методичнi Рекомендацiї щодо правового регулювання робочого часу затвердженнi наказом Держводгоспу України (№47) вiд 03. 03. 04
25. Методичнi Рекомендацiї щодо правових питань залучення працiвникiв до надурочних робiт затвердженi наказом Держводгоспу України (№47) вiд 03. 03. 04;
26. Положення бухгалтерського облiку 26 “Виплати працiвникам”;
27. Корпоративний кодекс працiвника ПП “КуДi”
28. Офiцiйний сайт фiрми “КуДi”: www.kudi.com.ua;
29. Бухгалтерський облiк та фiнансова звiтнiсть в Українi: Навчально-практичний посiбник / За ред. С. Ф. Голова. – Днiпропетровськ, ТОВ „Баланс-Клуб”, 2000. – 768с;
30. Велш Глен А., Шорт Данiел Г., Основи фiнансового облiку / Пер. з англ.. О. Ткач. – К: Основи, 1999. – 943с;
31. Колот А. М. Мотивацiя, стимулювання й оцiнка персоналу: Навч. посiбник-К КНЕУ, 1998. -224ст;
32. Журнал ОТДЕЛ КАДРОВ 1-2 СІЧЕНЬ 2004 (Варто зазначити)Стаття мотивацiя-ринковий пiдхiд.(Ольга Пестрецова);
33. Боди Зви, Мертон Роберт. Финансы.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом„Вильямс”, 2004. – 592с;
35. Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами: Пер. с англ. / Гл. ред. Серии Я. В. Соколов. – М.: Финансы и статистика. 2001. – 800с;
36. Кудряшов В. П. Фiнанси. Навчальний посiбник / Херсон: Олдi – плюс, 2002. – 352с.
37. Методичнi рекомендацiї до виконання бакалаврської квалiфiкацiйної роботи за базовим спрямуванням 0502 “Менеджмент” /Укл. С. С. Гвоздьов, А. В. Дубодєлова./ Львiв: ЛІМ, 2003. -25с;
| 
