Американська модель менеджменту
Змiст
Вступ
1. Англо-американська модель корпоративного управлiння
2. Особливостi планування в компанiях США
3. Специфiка управлiння персоналом у фiрмах США
Вступ
Менеджмент як дiяльнiсть зародився у США в останнiй чвертi 19 ст. На той час це була єдина країна, де пiдприємницька дiяльнiсть людини не залежала вiд її походження, нацiональностi, стану чи вiросповiдання. Мiльйони емiгрантiв з Європи створили величезний ринок робочої сили, на якому працелюбна людина могла досягти значного успiху. Уряд США матерiально пiдтримував здобуття освiти, що сприяло збiльшенню кiлькостi людей, iнтелектуально здатних працювати на рiзних дiлянках бiзнесу, зокрема в управлiннi. Виявилося, що кращих результатiв досягали тi, хто генерував новi iдеї, в тому числi у сферi управлiння органiзацiями. Вони i сформували практичнi засади менеджменту. Дещо пiзнiше аналогiчнi процеси почалися в країнах Європи.
Формування свiтової практики менеджменту вiдбувалося передусiм пiд впливом практики управлiння корпорацiями США. Це було наслiдком того, що менеджмент зародився саме тут, не менш вiдчутно позначилося i провiдне економiчне становище США в сучасному свiтi. Нинi у бiльшостi країн вiдбувається процес творчого осмислення та адаптацiї американського менеджменту до нацiональних особливостей, на цiй основi виникають регiонально-нацiональнi моделi менеджменту.
модифiкацiй. Перша вiдбулася у 20-х роках 20 ст. внаслiдок вiдокремлення управлiння вiд власностi на капiтал, що знаменувало революцiйнi змiни в практицi управлiння виробничо-господарською дiяльнiстю. Наступна модифiкацiя була пов’язана з формуванням органiзацiй командно-контрольного типу iз сконцентрованим у верхньому ешелонi фiрми централiзованим штабним управлiнським апаратом.
Основою органiзацiйної структури американської корпорацiї в 50-70-х роках 20 ст. стало децентралiзоване управлiння виробничим процесом, за якого на верхньому рiвнi керiвництва вирiшували проблеми загальної полiтики (маркетингової, фiнансової, технiчної), вибору стратегiї управлiння, формулювали принципи кадрової полiтики фiрми, на нижньому функцiонували вiдносно самостiйнi виробничi пiдроздiли. Їх завданням були реалiзацiя полiтики, розробленої вищим ешелоном керiвництва, пiдвищення ефективностi своєї дiяльностi, в т. ч. шляхом власних науково - дослiдних i дослiдно-конструкторських розробок (НДДКР).
У 80-х роках 20 ст. виявилися недолiки традицiйних лiнiйно-функцiональних органiзацiйних структур. Найгострiшими були проблеми розподiлу повноважень i вiдповiдальностi i науково-технiчнiй i дослiдницькiй роботi. Використання розробок центральних науково-дослiдних служб не - рiдко спричиняло значну перебудову виробництва у структурних пiдроздiлах, тодi як розробки децентралiзованих пiдроздiлiв НДДКР впроваджу - вали без суттєвої шкоди для реалiзацiї поточних виробничо-збутових програм. Крiм того, iнтенсивна iнновацiйна дiяльнiсть суперечила орiєнтацiї на оперативнi економiчнi показники, що зумовило негативну реакцiю багатьох менеджерiв, якi вiдповiдали за поточне виробництво. Це спонукало корпорацiї до пошуку ефективнiших органiзацiйних структур - гнучких, цiлеспрямованих, рiзноманiтних. Тому корпорацiї США наприкiнцi 80-х рокiв 20 ст. з метою вдосконалення органiзацiйних структур управлiння по чали перехiд вiд командно-контрольної органiзацiї до децентралiзованого управлiння шляхом видiлення самоврядних управлiнських пiдроздiлiв на виробництвi, що передусiм було зумовлено динамiчнiстю американського ринку, який вимагав високої диверсифiкацiї виробництва. Це позначилося на структурi управлiння компанiй: було створено спецiалiзованi виробничi пiдроздiли або їх групи iз рiзних видiв продукцiї та сфер дiяльностi. Запровадження так званих “плоских структур” зумовлювало скорочення або лiквiдацiю окремих пiдроздiлiв функцiональних служб при штаб-квартирах корпорацiй. Вiдповiднi функцiї передавали низовим ланкам, що сприяло розширенню їх участi у визначеннi полiтики корпорацiй. Змiнювалися не просто структури управлiння, а система управлiння корпорацiями. Бiльшiсть великих компанiй США перейшла до мультидивiзiональних структур - складних, горизонтально розгорнутих структур управлiння, елементами яких є спецiалiзованi у межах корпорацiї за окремими продуктами виробничi структурнi пiд роздiли з автономним управлiнням.
Цi змiни зумовленi новою роллю людини у виробництвi й управлiннi. Попереднi методи американського менеджменту, сформованi пiд впливом тейлоризму, ґрунтувалися на подiлi виробничого процесу на окремi завдання, виконання яких залежало вiд умiння працiвникiв. Наприкiнцi 60х рокiв 20 ст. у США зросла роль iнтелектуальної складової робочої сили i, вiдповiдно, знизилося значення фiзичної.
1. Англо-американська модель корпоративного управлiння
незалежних, тобто не пов’язаних з корпорацiєю акцiонерiв (“аутсайдери”), а також чiтко розробленими законодавчими засадами, якi визначають права i обов’язки трьох ключових учасникiв (менеджерiв, директорiв, акцiонерiв) та порiвняно простим механiзмом взаємодiї мiж корпорацiєю та акцiонерами i мiж акцiонерами як на щорiчних загальних зборах, так i в промiжних мiж ними.
капiталiзацiї ринку пiсля Нью-Йорка й Токiо. Бiльше того, iснує причинно-наслiдковий зв’язок мiж прерогативою акцiонерного фiнансування, розмiрами ринку капiталу та розвиненiстю системи корпоративного управлiння. США є найбiльшим ринком капiталу й одночасно мiсцем найрозвиненiшої системи голосування за дорученням з небувалою активнiстю незалежних (iнституцiйних) iнвесторiв. Останнi також вiдiграють важливу роль на ринку капi талу й у корпоративному управлiннi Великобританiї.
Ключовi учасники англо-американської моделi. Учасниками цiєї моделi є менеджери, директори, акцiонери, урядовi структури, бiржi, саморегульованi органiзацiї, консалтинговi фiрми, що надають консультацiйнi послуги корпорацiям або акцiонерам з питань корпоративного управлiння й голосування за дорученням.
поглядiв, оскiльки iнвестори, вкладаючи свої кошти й володiючи пiдприємством, не несуть юридичної вiдповiдальностi за дiї корпорацiї. Вони передають функцiї з управлiння менеджерам i платять їм за виконання цих функцiй як своїм агентам з ведення справ.
Інтереси акцiонерiв i менеджерiв не завжди збiгаються. Корпоративне законодавство, що дiє в країнах, якi застосовують англо-американську модель, вирiшує це протирiччя рiзними способами. Найважливiший з них - це обрання акцiонерами ради директорiв, що стає їхньою довiреною осо - бою й починає виконувати функцiональнi обов’язки, тобто дiяти на користь акцiонерiв при здiйсненнi функцiй контролю над управлiнням.
За повоєнний перiод у Великобританiї та США намiтилося зрушення у бiк збiльшення кiлькостi iнституцiйних акцiонерiв порiвняно з iндивiдуальними. В 1990р. у Великобританiї iнституцiйнi iнвестори володiли приблизно 61% акцiй британських корпорацiй, а iндивiдуальнi - лише 21%. У США в 1990р. iнституцiйнi iнвестори мали 53,3% акцiй американських корпорацiй.
Зростання кiлькостi iнституцiйних iнвесторiв сприяло посиленню їхнього впливу. У свою чергу, це спричинило законодавчi змiни, що зумовили їхню активiзацiю як учасникiв корпоративних вiдносин.
Склад ради директорiв в англо-американськiй моделi. У ради директорiв бiльшостi корпорацiй Великобританiї та США входять як “внутрiшнi" (iнсайдери), так i аутсайдери. Інсайдер - особа, яка працює в корпорацiї (менеджер, виконавець, працiвник) або тiсно пов’язана з управлiнням корпорацiєю. Аутсайдер - особа, прямо не пов’язана з корпорацiєю або з її управлiнням. Синонiмом термiна “iнсайдер" є “виконавчий директор", атермiна “аутсайдер” - незалежний директор.
влади в руках групи осiб; намагання правлiння втримувати владу протягом тривалого часу, iгноруючи iнтереси iнших акцiонерiв, а також до грубого порушення iнтересiв акцiонерiв.
У 1990 роцi одна особа була одночасно головою ради директорiв i головним виконавчим директором в 75% з 500 найбiльших корпорацiй США. У Великобританiї, навпаки, бiльшiсть корпорацiй мали незалежного директора. Проте багато рад директорiв британських корпорацiй очолювалися “внутрiшнiми” директорами: в 1992роцi 42% всiх директорiв були незалежними, а 9% найбiльших британських корпорацiй взагалi не мали незалежного директора. Нинi й американськi, й англiйськi корпорацiї тяжiють до залучення в раду директорiв все бiльшої кiлькостi незалежних директорiв.
Починаючи iз середини 80-х рокiв, у Великобританiї i США iнтерес до корпоративного управлiння став зростати. Цьому сприяли рiзнi фактори:
збiльшення iнституцiйних iнвестицiй i обох країнах;
посилення державного контролю в США з наданням права голосу на щорiчних загальних зборах акцiонерiв деяким iнституцiйним iнвесторам;
дiяльнiсть з поглинання корпорацiй у другiй половинi 80-х рокiв;
надмiрно високi оклади виконавчих директорiв у багатьох американських корпорацiях i зростаюче почуття втрати конкурентоспроможностi стосовно нiмецьких i японських корпорацiй.
Внаслiдок цього iндивiдуальнi та iнституцiйнi iнвестори почали iнформувати один одного про iснуючi тенденцiї, здiйснювати рiзнi дослiдження й органiзовано виступати на захист своїх iнтересiв як акцiонерiв. Зiбранi ними данi були досить цiкавими. Наприклад, дослiдження, здiйсненi рiзними органiзацiями, показали, що в багатьох випадках простежується зв’язок мiж вiдсутнiстю пильностi з боку ради директорiв i низькою дiяльнiстю корпорацiї. Крiм того, аналiтиками з корпоративного управлiння було виявлено, що незалежнi директори часто не мають повного обсягу iнформацiї на вiдмiну вiд “внутрiшнiх" директорiв, i тому їхня здатнiсть здiйснювати ефективний контроль обмежена.
Існує низка факторiв, якi сприяли збiльшенню кiлькостi незалежних директорiв у радi директорiв корпорацiй Великобританiї та США. Серед них: змiна структури власникiв, тобто зростання кiлькостi та впливу iнституцiйних iнвесторiв i їхня участь у голосуваннi на щорiчних загальних зборах акцiонерiв, а також рекомендацiї таких незалежних саморегульованих органiзацiй, як Комiтет з фiнансових питань корпоративного управлiння у Великобританiї й рiзних акцiонерних органiзацiях у США.
Склад ради директорiв i представництво в радi залишаються важливими питаннями, якi турбують акцiонерiв у Великобританiї та США. Можливо, це вiдбувається тому, що iншi питання корпоративного управлiння, такi, як розкриття iнформацiї i механiзми взаємодiї мiж корпорацiями та акцiонерами, переважно вже вирiшенi.
Законодавча база англо-американської моделi. У Великобританiї i США взаємини мiж менеджерами, директорами та акцiонерами визначаються перелiком законiв i правил. У США Федеральне агентство, Комiсiя з цiн них паперiв, встановлюють вимоги до розкриття iнформацiї, а також регулюють вiдносини “корпорацiя - акцiонери", “акцiонери - акцiонери”.
Закони, що регулюють дiяльнiсть пенсiйних фондiв, також впливають на корпоративне управлiння. В 1988 роцi Мiнiстерство працi США, вiдповiдальне за дiяльнiсть приватних пенсiйних фондiв, ухвалило, що вони виступають “довiреними особами" своїх акцiонерiв у справах корпорацiї. Ця постанова вплинула на дiяльнiсть приватних пенсiйних фондiв та iнших iнституцiйних iнвесторiв: вони стали цiкавитися всiма питаннями корпоративного управлiння, правами акцiонерiв i голосуванням на щорiчних загальних зборах акцiонерiв. Варто зазначити, що в США корпорацiї реєструються й засновуються в певному штатi, i закони цього штату становлять основу законодавчої бази щодо прав i обов’язкiв корпорацiї.
Порiвняно з iншими ринками капi ладу в США iснують найбiльш жорсткi правила щодо розкриття iнформацiї i дiє чiтка система взаємин мiж акцiонерами. Це має пряме вiдношення до розмiру й значення ринку цiнних паперiв в економiцi США i на мiжнароднiй аренi. У рiчний звiт або до порядку денного щорiчних загальних зборiв акцiонерiв повиннi бути внесенi такi вiдомостi:
фiнансова iнформацiя (у США цi данi публiкуються щокварталу);
данi про структуру капiталу;
довiдка про колишню дiяльнiсть призначуваних директорiв (у тому числi iмена, обiйманi посади, вiдносини з корпорацiєю, володiння акцiями в корпорацiї);
розмiри зарплати (винагороди), виплачуваної виконавчим директор-рам, а також вiдомостi про виплату винагороди кожному з п’яти найбiльш високооплачуваних керiвникiв (їхнi iмена повиннi бути зазначенi);
данi про всiх акцiонерiв, що володiють понад 5% акцiонерного капiтал у;
передбачуванi виправлення до уставу, а також iмена осiб або корпорацiй, запрошуваних для аудиторської перевiрки.
У Великобританiї та iнших країнах, що використовують англо-американську модель, вимоги до розкриття iнформацiї аналогiчнi. Проте звiтнiсть надається кожнi пiвроку, i, як правило, обсяг даних менший за всiма категорiями, у тому числi фiнансова iнформацiя та вiдомостi про призначуваних директорiв. У Великобританiї законодавчi межi корпоративного управлiння встановлюються парламентом i можуть регулюватися правилами таких незалежних органiзацiй, як, наприклад, Колегiя з цiнних паперiв та iнвестицiй, вiдповiдальна за контроль функцiонування ринку цiнних паперiв. Варто звернути увагу на те, що ця колегiя не є такою ж державною структурою, як Комiсiя з цiнних паперiв та i бiрж США. Незважаючи на те, що законодавча база для розкриття iнформацiї та регулювання вiдносин мiж акцiонерами у Великобританiї добре розроблена, деякi спостерiгачi вважають, що англiйськiй системi не вистачає саморегуляцiї й необхiдна державна служба, аналогiчна американськiй Комiсiї.
Серед них: внесення або виправлення планiв випуску акцiонерних опцiонiв (що безпосередньо впливає на виплати менеджерам i директорам); злиття й поглинання; реорганiзацiя, поправки до уставу корпорацiї.
Існує одна важлива вiдмiннiсть мiж Великобританiєю та США: у США акцiонери не мають права голосувати з питань щодо розмiрiв дивiдендiв, пропонованих радою директорiв, а у Великобританiї, навпаки, це питання якраз i виноситься на голосування.
Акцiонери, що володiють понад 10% капiталу корпорацiї, мають також право скликати позачерговi (надзвичайнi) збори акцiонерiв.
У США Комiсiя з цiнних паперiв i бiрж випустила безлiч рiзних за формою й змiстом правил, пропозицiй акцiонерiв про строки й публiкацiю цих пропозицiй. Комiсiя також регулює взаємодiю акцiонерiв.
управлiннi акцiонерним товариством (корпорацiєю) вiдiграють незалежнi й саморегульованi органiзацiї.
Акцiонери можуть здiйснювати своє право голосу, не будучи присутнiм на щорiчних загальних зборах. Всi зареєстрованi акцiонери одержують поштою такi документи: порядок денний зборiв з усiєю необхiдною iнформацiєю, всi пропозицiї та бюлетень для голосування.
", тобто заповнюють бюлетень i надсилають його корпорацiї поштою. Таким чином акцiонер уповноважує голову ради директорiв дiяти вiд його iменi, тобто виступати його довiреною особою, i голосувати так, як зазначено в бюлетенi.
В англо-американськiй моделi iнституцiйнi iнвестори й рiзнi фiнансовi фахiвцi стежать за дiяльнiстю корпорацiї та корпоративним управлiнням. Серед них iнвестицiйнi фонди (iндекснi фонди i фонди, що орiєнтуються на конкретну галузь промисловостi); фонди ризикового капiталу, або фонди, що iнвестують у новi корпорацiї; агентства, якi оцiнюють кредитоспроможнiсть позичальникiв або якiсть цiнних паперiв; аудитори й фонди, що орiєнтуються на пiдприємства-банкрути або збитковi корпорацiї.
2. Особливостi планування в компанiях США
Американськi фiрми зазвичай використовують два види планування: довгострокове (стратегiчне) i рiчне фiнансове планування. Стратегiчне планування здiйснюється, як правило, невеликою групою фахiвцiв при вищому керiвництвi фiрми й концентрує увагу на розробленнi довгострокових рiшень, прийнятих фiрмою на пiдставi економiчного аналiзу ринкової ситуацiї. Через складнiсть цього процесу в ньому використовують такi iнструменти планування, як економетричнi прогнози або моделi, розробленi вiдповiдними фахiвцями. Первинним об’єктом аналiзу для стратегiчного планування є стратегiчний господарський центр, що поєднує кiлька виробничих вiддiлень фiрми.
Поточне (рiчне) планування ґрунтується в американських фiрмах на показниках стратегiчного плану. Рiчний план (бюджет) - це оперативний документ, вiдповiдно до якого стратегiчний господарський центр визначає плановий на поточний рiк обсяг виробництва, встановлює плани з використання робочої сили, капiталовкладень, випуску нових видiв продукцiї. У рiчному планi деталiзуються плани виробництва й збуту поквартально й щомiсячно, а також визначаються завдання для низових рiвнiв фiрми. Процес розроблення рiчного плану починається iз прогнозування обсягу продаж у товарiв та послуг. Потiм розраховують витрати виробництва й рiчний прибуток. У межах стратегiчного господарського центру складають плани по кожному з його пiдроздiлiв (заводу, вiддiлу), що виступає центром витрат виробництва. Управлiння ними здiйснюється на основi показникiв вiдхилення видаткiв вiд бюджету. Великi американськi фiрми використовують безлiч деталiзованих варiантiв контролю за видатками, якi є управлiнськими iнструментами у всiх фiрмах i дають можливiсть визначити показник вартостi продажу продукцiї як основу для розроблення рiчних планiв пiдроздiлiв вищих рiвнiв.
Перший шлях передбачає: скорочення планового перiоду (вiд п’яти до двох рокiв стратегiчного планування); прогнозування й планування завдань щомiсяця, замiсть визначення твердих показникiв на рiк.
питань планування, об’єднання iнформацiйних систем iз замовником для забезпечення необхiдної послiдовностi поставок продукцiї, надання замовниковi послуг типу перевiрки якостi, умов постачання. Такi дiловi контакти сприяють розмiщенню замовником нових замовлень.
Як правило, менеджер заводу мало займається контролем за виробничим процесом. Значно бiльше часу вiн витрачає на роботу зi зниження витрат виробництва й переговори iз замовником. Менеджери заводiв зазвичай витрачають мiнiмум часу й зусиль на пошук необхiдного постачальника й максимум на те, щоб вiн постачав якiсну продукцiю. Для американських компанiй вихiдним пунктом планування є прогнозування ринку, стану й розвитку ринкової ситуацiї. Такий прогноз готується службою маркетингу й доводиться до вищого керiвництва фiрми та керiвництва вiддiлень i заводiв. На його основi заводи складають свої плани, якi спрямовуються для затвердження нагору, а потiм повертаються вниз для виконання. Звiти про виконання плану знову йдуть знизу нагору. Виконання планових показникiв для заводiв (собiвартiсть, якiсть, своєчаснiсть поставок) становить основу управлiнської дiяльностi керiвника заводу. Керуючий службою контролю головну увагу придiляє виконанню показникiв якостi, головний економiст - зниженню витрат, iнженери - створенню нового продукту.
3. Специфiка управлiння персоналом у фiрмах США
Добiр кадрiв. Американськi фiрми, якi використовують традицiйнi принципи добору кадрiв при прийняттi на роботу, основну увагу придiляють спецiалiзованим знанням i професiйним навичкам. Загальними критерiями з добору кадрiв є: освiта, практичний досвiд роботи, психологiчна сумiснiсть, умiння працювати в колективi. Керiвнi кадри у фiрмi призначаються. В американських фiрмах орiєнтуються на вузьку спецiалiзацiю менеджерiв, так само, як iнженерiв i вчених. Американськi фахiвцi професiйнi у вузькiй сферi знань, i тому просування їх по iєрархiї управлiння вiдбувається тiльки по вертикалi. Це обмежує можливостi просування рiвнями управлiння, що зумовлює плиннiсть управлiнських кадрiв, їх перехiд з однiєї фiрми в iншу. Особливi труднощi виникають iз забезпеченням квалiфiкованими робочими кадрами з таких професiй, як наладчики, iнструментальники, ремонтний персонал. Існує брак квалiфiкованих молодших управлiнських - майстрiв i начальникiв дiльниць. Це зумовлено високими вимога - ми та вiдповiдальнiстю; недостатнiм моральним i матерiальним стимулюванням; небажанням квалiфiкованих робiтникiв обiймати посади майстра; пiдвищенням вимог до цiєї роботи в галузi технiки та людського фактора. В американських фiрмах при прийняттi на роботу потенцiйнi кандидати проходять тестування для виявлення професiйної пiдготовки. Зазвичай кожна фiрма розробляє свої критерiї вiдбору й порядок наймання працiвникiв. Пiсля прийняття на роботу вiдбувається процедура призначення на посаду, коли працiвника ознайомлюють з його обов’язками вiдповiдно до iнструкцiй, обмеженими його вузькою спецiалiзацiєю, i не розповiдають про дiяльнiсть фiрми в цiлому та її органiзацiйну культуру.
У бiльшостi американських фiрм прийняття на роботу передбачає проходження таких етапiв: ознайомлення працiвника з описом пропонованих робочих функцiй, прав i вiдповiдальностi. Якщо конкретна робота, на яку приймається працiвник, не входить у рiчний план, то необхiдне її обґрунтування, вiдповiдно до якого пропонована посада повинна бути квалiфiкована вiддiлом кадрiв з метою її внесення до iснуючої системи оплати працi. Добiр кадрiв починається пiсля того, як пропозицiї щодо нової посад и затвердженi вищим керiвництвом. Вiддiл кадрiв допомагає керiвниковi пiдроздiлу, де оголошено вакансiю, пiдiбрати кандидатури працiвникiв. Як правило, вiн складає короткий список кандидатiв, якi за своєю квалiфiкацiєю вiдповiдають цiй посадi. У деяких фiрмах обов’язковими вважається внесення до списку кандидатiв працiвникiв iнших пiдроздiлiв своєї фiрми. Набiр кандидатiв зi сторони здiйснюється через рекламу, особистi зв’язки, професiйнi фiрми з найму, що мають електроннi бази даних. Кандидати, внесенi до списку, зазвичай проходять через серiю iнтерв’ю зi свої ми майбутнiми керiвниками (на два-три рiвнi вище), колегами й за необхiдностi з пiдлеглими. Результати iнтерв’ю узагальнюються й доповнюються рекомендацiями. Остаточний вибiр робить безпосереднiй керiвник.
В американських фiрмах звiльнення персоналу, у тому числi менеджерiв, завжди супроводжується тривалою серiєю оцiнних i виховних прийомiв, за винятком екстремальних ситуацiй (злодiйство, шахрайство, очевидне порушення порядку). Роботу кожного працiвника оцiнюють один або два рази на рiк. Результати оцiнювання обговорюються з працiвником i його керiвником та пiдписуються обома сторонами. Вони мiстять перелiк недолiкiв у роботi та шляхи їх лiквiдацiї, а за потреби - попередження по звiльнення або про те, що подальше перебування на посадi залежить вiд полiпшення роботи.
Умови працi. Впровадження автоматизацiї у виробництво внесло iстотнi змiни в умови працi персоналу; замiна встановлених перелiкiв професiй i посадових iнструкцiй ширшими, бiльш прийнятними й зручними для працiвникiв; зменшення обсягу роботи в центральних службах i скорочення адмiнiстративного апарату; перехiд на гнучкi форми оплати працi; об’єднання iнженерiв, учених i виробничникiв у наскрiзнi (вiд конструювання до виготовлення виробiв) колективи - проектно-цiльовi групи.
залежнiсть абсолютних розмiрiв заробiтку вiд квалiфiкацiї працiвника i вартостi проживання в певнiй мiсцевостi;
пiдвищення заробiтку щорiчно для всiх працiвникiв, чия робота оцiнюється позитивно; щорiчну атестацiю працiвникiв. Роботу оцiнює керiвник на пiдставi вiдомостей, наданих безпосереднiм керiвництвом;
виплату премiй, як правило, тiльки вищому керiвництву фiрми. Заохочення здiйснюється шляхом матерiального стимулювання й просування щаблями iєрархiї. Просування по службi безпосередньо пов’язане з пiдвищенням квалiфiкацiї через систему навчання.
У бiльшостi американських фiрм системи оплати працi вирiзняються негнучкiстю, не мають достатнього мотивацiйного ефекту i слабко стимулюють пiдвищення продуктивностi працi. Система оплати працi в США побудована таким чином, що фiксована зарплата може тiльки зростати й практично нiколи не зменшується.
Основнi види додаткової оплати працi у США:
премiї управлiнському персоналу;
компенсацiйнi виплати при виходi у вiдставку;
спецiальнi премiї менеджерам незалежно вiд їхнiх успiхiв;
премiї, що залежать вiд розмiрiв прибутку за незмiнної величини базового окладу;
доплати за пiдвищення квалiфiкацiї та стаж роботи;
оплата без погодинних ставок;
продаж працiвникам акцiй компанiї.
дiяльностi компанiї. Успiх керiвника таким чином оцiнюється з погляду фiнансових результатiв, а не результатiв виробничої дiяльностi. За деякими оцiнками, в 20% американських корпорацiй, що входять до першої тисячi найбiльших фiрм США, установлено спецiальнi привiлеї в оплатi працi працiвникiв вищого рiвня управлiння.
У США використовуються рiзнi програми участi працiвникiв у прибутках, зокрема, утворення пенсiйних фондiв; разовi премiальнi виплати за пiдсумками року, величина яких залежить вiд обсягу отриманого фiрмою прибутку. Система розподiлу доходiв передбачає створення певного механiзму розподiлу додаткових доходiв, одержуваних внаслiдок зростання продуктивностi працi в тому пiдроздiлi, де працiвник працює. За цiєї системи премiальнi виплати залежать вiд продуктивностi працi, якостi продукцiї, економiї матерiалiв, задоволення вимог споживачiв, надiйностi робо ти.
роботи й величиною премiї працiвника. Це не просто нова система оплати працi, а новий пiдхiд до пiдвищення ефективностi роботи кожного працiвника, продуктивностi його працi, якостi продукцiї й скорочення витрат виробництва.
Великi американськi фiрми, що перейшли на гнучку систему оплати працi, iнодi використовують одночасно обидвi системи: на рiвнi фiрми або виробничого вiддiлення - систему участi у прибутках; на рiвнi заводiв, вiддiлiв - систему розподiлу доходiв.
Практика свiдчить, що використання гнучких систем дає змогу значно пiдвищити рiвень оплати працi за одночасного збiльшення її продуктивностi та прибутковостi виробництва. Це новий пiдхiд до формування системи оплати працi. Вiн мiстить також елементи морального стимулювання працiвникiв, зокрема за рацiоналiзаторську дiяльнiсть, новi положення про подiл вiдповiдальностi, стабiльностi складу працiвникiв фiрми й плинностi кадрiв.
| 
